Contratación por tiempo determinado

Aspectos de interés a considerar por el patrón que requiera contratar, para su empresa, personal por tiempo determinado
 .  (Foto: IDC online)

Reflexiones a considerar por las empresas para la debida utilización de este medio de contratación a fin de evitar riesgos laborales en perjuicio de la negociación.

El documento más importante del expediente personal de un empleado es su contrato de trabajo, al ser el instrumento regidor de la vida de la relación laboral, pues contiene además de los datos generales de identificación del empleador y el trabajador, otros elementos de vital importancia como son las condiciones en que se prestarán los servicios: duración de la jornada, monto del salario, trabajo a realizar, etc.

Lamentablemente no siempre se toma la precaución de elaborar este documento, o bien, cuando se celebra, se utiliza el contrato inadecuado, lo cual evidentemente resulta adverso para la companía en caso de un juicio laboral, al no contar con el medio de prueba adecuado para desvirtuar las aseveraciones formuladas por el trabajador en la demanda correspondiente.

Por ello, se analizarán los distintos tipos de contratación previstos en la Ley Federal del Trabajo (LFT), a fin de orientar a los patrones para formalizar adecuadamente la relación laboral con sus trabajadores, iniciando con el contrato por tiempo determinado, actualmente en boga por la situación económica inconsistente en que se ve inmerso nuestro país continuando el estudio de las dos figuras restantes (tiempo indeterminado y obra determinada) en los próximos números.

¿Cuándo puede contratarse a un trabajador por tiempo determinado?

La LFT únicamente permite celebrar este tipo de contrato en los siguientes supuestos (artículo 37):

  • cuando lo exija la naturaleza del trabajo a desempeñar;
  • si el contrato tiene por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador, y
  • en los demás casos previstos por la ley (verbigracia: capacitación y adiestramiento).

¿Qué requisitos deben cumplirse para poder contratar trabajadores bajo esta modalidad?

  • Realizar una actividad realmente extraordinaria;
  • plasmar dentro del contrato individual de trabajo una cláusula específica donde se estipule que la relación laboral es por tiempo determinado, describiendo la actividad temporal a desempeñar;
  • precisar el período de la contratación y
  • entregar a los empleados el finiquito correspondiente al término de la relación de trabajo.

Si no se reúnen todos los elementos antes mencionados, el vínculo laboral se consideraría por tiempo indeterminado a partir de la firma del contrato respectivo, como se desprende de la siguiente tesis:

CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO, DEBE ESTABLECERSE CON PRECISIÓN SU CAUSA MOTIVADORA. Para estimar justificable la contratación por tiempo determinado, es indispensable que en el documento en el que se establecen las condiciones acorde a las cuales debe desarrollarse el vínculo laboral, se establezca de manera clara la causa motivadora de la temporalidad de la contratación porque de no ser así, dicho contrato debe estimarse encuadrado dentro de la regla general de duración ilimitada. Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Tercer Circuito.

Amparo directo 561/92. Emma Cecilia López Pulido. 18 de noviembre de 1992. Unanimidad de votos. Ponente: José de Jesús Rodríguez Martínez. Secretario: Antonio Valdivia Hernández.

Fuente: Semanario Judicial de la Federación, Octava Época, Tomo: XI-Febrero, Instancia: Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Tercer Circuito, pág. 226.

¿El contrato a prueba o por 28 días se considera un contrato por tiempo determinado?

El contrato a prueba no existe legalmente (aun cuando se trata de una práctica común en algunos sectores). La LFT confiere al empleador el derecho a rescindir la relación de trabajo, sin responsabilidad de su parte, cuando pueda comprobar que el trabajador lo engaña en cuanto a las aptitudes para desempeñar la actividadad para la cual fue contratado, contando para ello con un término de 30 días a partir de la fecha de celebración del contrato (artículo 47, fracción I).

En consecuencia, la contratación de un empleado bajo la modalidad descrita, provocaría que la relación laboral sea considerada por tiempo indeterminado, criterio confirmado por los tribunales federales, en la siguiente tesis:

CONTRATO A PRUEBA. INEXISTENCIA LEGAL DEL. Los contratos de trabajo que dejen al criterio del patrón calificar las aptitudes del trabajador durante un período determinado, para otorgar o negar la contratacion definitiva, o sea los llamados a prueba, no están reconocidos en nuestra legislación laboral y deben entenderse celebrados por tiempo indefinido, al no existir causa legal que motive la limitación en su duración. Segundo Tribunal Colegiado del Sexto Circuito.

Amparo directo 169/96. Avíos Industriales, Gases y Soldaduras, S.A. de C.V., 10 de julio de 1996. Unanimidad de votos. Ponente: Clementina Ramírez Moguel Goyzueta. Secretaria: Laura Ivon Nájera Flores. Véase: Semanario Judicial de la Federación, Séptima Epoca, Quinta Parte, Vol. 133138, Pág. 18.

Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época. Tomo: IV, agosto de 1996, Tesis: VI. 2o. 45 L, pág. 649.

¿Qué pasa si se contrató temporalmente a un trabajador para sustituir a otro, y este último regresa a laborar?

En este supuesto, la relación de trabajo con el empleado sustituto se extinguirá al haberse agotado la causa que originó la contratación.

Sin embargo, para la debida terminación del vínculo laboral, es necesaria la reincorporación del trabajador sustituido, de no ser así el colaborador sustituto puede demandar al empleador por despido injustificado, al subsistir el objeto de la contratación como lo sostiene la siguiente tesis:

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO, EN SUSTITUCIÓN DE OTRO TRABAJADOR. CASO EN QUE SU TERMINACIÓN CONSTITUYE DESPIDO INJUSTIFICADO. De acuerdo con el artículo 37, fracción I, de la Ley Federal del Trabajo, el señalamiento en el contrato de trabajo de un tiempo determinado, puede estipularse cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador; pero si éste demanda a la empresa el despido injustificado y ésta se excepciona diciendo que no hubo tal despido, sino que concluyó el contrato del actor, el cual se celebró en sustitución de otro trabajador, no basta que se acredite por el patrón sólo el vencimiento del término pactado, sino que es necesario que se demuestre también que se agotó la causa que dio origen a la contratación temporal, es decir, que el trabajador sustituido se reincorporó a ocupar sus labores; de no demostrarlo tampoco deberá tenerse por acreditada la excepción invocada por la parte demandada y, en consecuencia, el despido debe considerarse injustificado. Primer Tribunal Colegiado del Décimo Circuito.

Amparo directo 711/2000. Humberto Pérez Cruz y otro. 24 de mayo de 2001. Unanimidad de votos. Ponente: René Silva de los Santos. Secretaria: Candelaria León Méndez.

Fuente: Semanario Judicial de la Federaci? su Gaceta, Novena Época, Tomo: XIV, septiembre de 2001, Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito, Tesis: X.1o.54 L, pág. 1302, Materia: Laboral, Tesis aislada.

¿Los trabajadores a quienes se les otorga capacitación y adiestramiento para ingresar a la empresa pueden ser contratados de esta forma durante ese período?

Se considera que sí por ser uno de los casos de excepción previstos en el artículo 37, fracción III, en relación con el numeral 153-M.

Dicho criterio se basa en la interpretación realizada en la siguiente tesis, la cual aun cuando data de una época remota, todavía no tiene un precedente en contrario:

CONTRATO POR TIEMPO DETERMINADO PARA CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO. De conformidad con el artículo 37 fracción II en relación con el 153-M de la Ley Federal del Trabajo, existe contrato de trabajo por tiempo determinado, cuando éste se se realiza para capacitar y adiestrar al personal que pretende ingresar a laborar en la empresa. Sexto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito.

Amparo directo 376/90. Alejandro Fidel Islas Vázquez del Mercado. 28 de febrero de 1990. Unanimidad de votos. Ponente: Carolina Pichardo Blake. Secretaria: María Marcela Ramírez Cerrillo.

Fuente: Semanario Judicial de la Federación, Octava Época, Tomo: V, Segunda Parte-1, enero a junio de 1990, Instancia: Sexto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito, pág. 148.

¿El contrato puede prorrogarse?

Por regla general, no, salvo que al vencimiento del plazo señalado aún subsista la causa por la cual se contrató al trabajador, pues de ser así, sí se prorrogaría hasta en tanto se agotara la materia del trabajo, como lo señala el artículo 39.

¿En este supuesto debe celebrarse un nuevo contrato?

No es necesario, pues al prorrogarse continuará aplicándose el mismo, hasta que desaparezca la materia del trabajo.

Si se presentara una incapacidad por enfermedad general durante la vigencia del contrato, y al término de éste aún se encuentra incapacitado, ¿qué ocurre con la contratación?

Dado que en este caso la relación de trabajo se suspende temporalmente (artículo 42, fracción II), el patrón no podrá dar por terminado anticipadamente el contrato de trabajo, sin embargo, ello no implica la prórroga del mismo, pues si al término del plazo señalado para su vigencia ha desaparecido la causa motivadora de la contratación se dará por terminada la relación laboral, como lo señala la siguiente jurisprudencia:

CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO, NO LO PRORROGA LA INCAPACIDAD MÉDICA EXPEDIDA POR UN LAPSO MAYOR AL. Un certificado de incapacidad temporal por accidente o enfermedad no profesional, expedido por el Instituto Mexicano del Seguro Social, constituye un documento que, en principio, prueba que el trabajador a quien se extiende, se encuentra imposibilitado para laborar, sin que tenga la virtud de prorrogar el contrato de trabajo celebrado por tiempo determinado, cuando llega a su fin, si en tal fecha ya no subsisten las causas que originaron la contratación temporal. Primer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Tercer Circuito.

Amparo directo 616/92. Miguel Alberto Martínez Arzola. 20 de enero de 1993. Unanimidad de votos. Ponente: Alfonsina Berta Navarro Hidalgo. Secretario: Eugenio Isidro Gerardo Partida Sánchez.

Amparo directo 499/93. Instituto Mexicano del Seguro Social. 9 de marzo de 1994. Unanimidad de votos. Ponente: Andrés Cruz Martínez. Secretario: Constancio Carrasco Daza.

Amparo directo 474/95. María Teresa Vázquez García 28 de febrero de 1996. Unanimidad de votos. Ponente: Alfonsina Berta Navarro Hidalgo. Secretario: Eugenio Isidro Gerardo Partida Sánchez.

Amparo directo 39/2000. María de Jesús López García y coag. 23 de mayo de 2000. Unanimidad de votos. Ponente: Rosalía Isabel Moreno Ruiz de Rivas. Secretario: Adolfo Alejandro López Aguayo.

Amparo directo 139/2000. Instituto Mexicano del Seguro Social. 23 de mayo de 2000. Unanimidad de votos. Ponente: Rosalía Isabel Moreno Ruiz de Rivas. Secretario: Adolfo Alejandro López Aguayo.

Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo: XII, julio de 2000, Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito, Tesis: III.1o.T. J/42, pag. 645, Materia: Laboral, Jurisprudencia.

¿Hay obligación de renovar este contrato al agotarse el término pactado?

No, pues al agotarse la materia del contrato, la relación de trabajo terminará (artículo 53, fracción III), debiendo la empresa cubrir las partes proporcionales de las prestaciones devengadas por el tiempo laborado.

Lo anterior ha sido confirmado por el Poder Judicial de la Federación en la siguiente jurisprudencia:

RELACIÓN DE TRABAJO, TERMINACIÓN DE LA, POR VENCIMIENTO DEL CONTRATO. Si un trabajador tiene celebrado un contrato por tiempo determinado y al vencimiento del mismo es separado de su trabajo por el patrón resulta que tal separación no puede ser considerada como despido, menos aún que sea injustificado, sino que debe entenderse como una terminación de la relación laboral por haber fenecido el término que en el susodicho contrato se estableció. Primer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Tercer Circuito.

Amparo directo 281/89. Javier Espinoza de los Monteros Cárdenas. 20 de septiembre de 1989. Unanimidad de votos. Ponente: Alfonsina Berta Navarro Hidalgo. Secretario: Antonio Hernández Lozano.

Amparo directo 285/89. Instituto Promotor de la Vivienda del Estado de Jalisco. 27 de septiembre de 1989. Unanimidad de votos. Ponente: Andrés Cruz Martínez. Secretario: Roberto Ruiz Martínez.

Amparo directo 296/99. Eurolook, S.A. de C.V. 8 de diciembre de 1999. Unanimidad de votos. Ponente: Rosalía Isabel Moreno Ruiz de Rivas. Secretaria: María Luisa Cruz Ernult.

Amparo directo 39/2000. María de Jesús López García y coag. 23 de mayo de 2000. Unanimidad de votos. Ponente: Rosalía Isabel Moreno Ruiz de Rivas. Secretario: Adolfo Alejandro López Aguayo.

Amparo directo 139/2000. Instituto Mexicano del Seguro Social. 23 de mayo de 2000. Unanimidad de votos. Ponente: Rosalía Isabel Moreno Ruiz de Rivas. Secretario: Adolfo Alejandro López Aguayo. Véase: Semanario Judicial de la Federación. Séptima Época, Volumen 56, Quinta Parte, página 45, la tesis de rubro: "RELACIÓN DE TRABAJO, TERMINACIÓN DE LA, POR VENCIMIENTO DEL CONTRATO".

Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo: XII, julio de 2000, Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito, Tesis: III.1o.T. J/43, pág. 715, Materia: Laboral, Jurisprudencia.

¿Puede terminarse anticipadamente la relación laboral?

Sí, siempre y cuando el motivo para ello sea una las causales de rescisión sin responsabilidad para la empresa, previstas en el artículo 47.

En caso de que la conducta no se ubique en esos supuestos, la separación se consideraría como despido injustificado, y en consecuencia, el patrón deberá cubrir adicionalmente a la liquidación correspondiente (indemnización de tres meses de salario integrado y finiquito), lo siguiente:

  • si el trabajador cuenta con menos de un año de servicios: la mitad de los salarios percibidos durante el tiempo laborado (artículo 50, fracción I), y
  • si el período laborado excediera ese lapso: el importe de los salarios correspondientes a seis meses por el primer año, más 20 días por cada año excedente.

¿Cuáles son las consecuencias de celebrar estos contratos sucesivamente?

Como no es necesario celebrar diversos contratos para prorrogar la relación laboral mientras subsista la materia del trabajo, si se celebrasen en forma sucesiva y sin justificar objetos diferentes en cada uno, la relación de trabajo se consideraría por tiempo determinado.

Modelo de: contrato individual de trabajo por tiempo determinado