Nulidad de convenio laboral

Puntos a considerar por las empresas al momento de celebrar convenios para la terminaci?e la relaci?aboral con los trabajadores, con el prop?o de evitar su invalidez al realizar la negociaci?uera de los lineamientos exigidos en las normas laborales y del derecho com?/p> Cuando el patr?n la relaci?e trabajo decide extinguir el v?ulo que lo une con el trabajador, su primera preocupaci?s la posibilidad de enfrentar un conflicto laboral por la inconformidad del operario con esa decisi?sin embargo, en la mayor?de los casos las cosas no toman un matiz tan radical, pues se opta por negociar la salida, celebrando un convenio en la Junta de Conciliaci? Arbitraje, sin necesidad de enfrentar un juicio, en t?inos del art?lo 987 de la Ley Federal del Trabajo (LFT).

Si bien esta medida permite a las partes acordar los montos de las prestaciones a cubrir al trabajador por la extinci?el v?ulo laboral, esa libertad est?estringida a que la autoridad citada verifique que las cantidades entregadas no impliquen el menoscabo de las prerrogativas concedidas al empleado en ese cuerpo normativo, pues de ser as?la Junta no aprobar?el convenio celebrado (art?los 5o, fracci?III, y 33 LFT).

Por lo anterior, resulta conveniente conocer las normas que regulan esta clase de convenios, para evitar su nulidad en caso de no elaborarse conforme a los lineamientos jur?cos aplicables.

Derecho Civil: norma supletoria del Derecho Laboral

Si bien los contratos y las relaciones laborales se rigen por las disposiciones contenidas en el articulado de la LFT, en ocasiones dicho cuerpo normativo carece de regulaci?spec?ca para determinados supuestos (verbigracia: duraci?el per?o de lactancia), y en esa tesitura, el art?lo 17 de la LFT establece como normas supletorias del Derecho del Trabajo:

• la analog?
• las disposiciones que regulen casos semejantes;
• los principios generales de derecho
• los principios generales de justicia social contemplados en el art?lo 123 Constitucional;
• la jurisprudencia;
• la costumbre, y
• la equidad.

En el caso que nos ocupa, como la LFT carece de disposici?spec?ca para regular la nulidad de los actos jur?cos en materia laboral (como son los convenios a que nos hemos referido), resultan aplicables los principios generales de las obligaciones previstos en el C?o Civil Federal (CCF), en t?inos del citado numeral 17, criterio confirmado en la tesis "CONVENIOS EN MATERIA DE TRABAJO, NULIDAD PARCIAL DE LOS. PRESCRIPCI? DE LA ACCI?", analizada en el apartado Los tribunales resolvieron de este mismo n?o.

Definici?e convenio

Previo al an?sis de los elementos que conforman y dan validez a un convenio, resulta importante precisar c?lo define el art?lo 1792 del CCF, para iniciar su estudio.

Dicha disposici?onsidera que el convenio, en sentido amplio, es el acuerdo de dos o m?voluntades encaminado a crear, transferir, modificar o extinguir derechos u obligaciones.

Los estudiosos del Derecho Civil han se?do que esta definici?ebe considerarse como gen?ca, porque el art?lo 1793 de ese mismo ordenamiento, refiere que aquellos convenios cuyo objeto sea crear o transferir obligaciones adquieren el nombre de contratos. En consecuencia, los actos dirigidos ?amente a modificar o extinguir derechos u obligaciones son los convenios, en sentido estricto.

Requisitos para su celebraci?/p> Los actos jur?cos, seg?a teor?general de las obligaciones, necesitan dos tipos de componentes para su eficacia plena (art?los 17, 1794 y 1795 CCF):

• elementos esenciales:
• consentimiento: manifestaci?ibre y espont?a de la voluntad de los contratantes, encaminada a crear consecuencias de derecho, y
• objeto: la cosa o el hecho que el obligado debe dar, o bien, hacer o no hacer, debe ser f?camente posible, y no contradecir normas de orden p?co ni las buenas costumbres;
• elementos de validez:
• capacidad de las partes para contratar: aptitud que toda persona tiene para hacer valer por s?us detechos y cumplir sus obligaciones;
• ausencia de vicios en la voluntad:
• error: falsa apreciaci?e la realidad por parte de uno de los contratantes, quien de haber sabido dicho inconveniente, no hubiera celebrado el acto;
• dolo: artificios o maquinaciones de una de las partes, tendientes a provocar que la otra caiga en el error para otorgar su consentimiento en la celebraci?e un contrato o convenio;
• violencia: empleo de la fuerza f?ca o amenazas que importen peligro de perder la vida, honra, libertad, salud o bienes del contratante, su c?ge, ascendientes, descendientes o parientes colaterales hasta del cuarto grado, y
• lesi?obtenci?e un lucro excesivo o desproporcionado, aprovechando la notoria inexperiencia, suma ignorancia o extrema miseria de uno de los contratantes, y
• formalidad: celebrar el contrato conforme a los requisitos exigidos por ley

Cuando un convenio carece del consentimiento de una de las partes, el acto se considera inexistente (art?lo 2224 CCF), y en consecuencia:

• no produce efectos legales: si gener?guno, el mismo quedar?estruido retroactivamente al momento en que se declare su inexistencia;
• no es susceptible de recuperar sus efectos ni por confirmaci?prescripci? cualquier otro medio, y
• puede ser impugnado por el interesado en cualquier momento.

Si el motivo o fin del contrato (objeto) es il?to, el acto adolece de nulidad absoluta (art?los 2225 y 2226 CCF), gener?ose las mismas consecuencias que en la inexistencia, pues la Suprema Corte de Justicia de la Naci?a declarado que la diferencia entre ?a y la nulidad absoluta es exclusivamente te?a, porque en la pr?ica, ambas producen los mismos efectos, interpretaci?onfirmada en las tesis "NULIDAD E INEXISTENCIA. SUS DIFERENCIAS SON MERAMENTE TE?ICAS" y "NULIDAD E INEXISTENCIA DE UN ACTO JUR?ICO. SUS DIFERENCIAS SON S?O TE?ICAS".

Por lo que toca a los elementos de validez, su ausencia provoca la nulidad relativa (art?lo 2228), por tanto:

• produce temporalmente sus efectos (art?lo 2227 CCF);
• puede ser invocada ?amente por qui?ha sido afectado por error, dolo, lesi?violencia o incapacidad;
• permite la convalidaci? confirmaci?el acto, retrotray?ose los efectos legales al d?en que se celebr? mismo (art?los 2231, 2233, 2234 y 2235 CCF), y
• prescribe: si bien el art?lo 2236 del CCF se? que el plazo para ello ser?l previsto en la ley, en materia laboral, consideramos aplicable el t?ino de un a?revisto en el art?lo 516 de la ley laboral, en estricto apego al principio jur?co in dubio pro operario (en caso de duda, prevalecer?a interpretaci??favorable al trabajador) ?art?lo 18 LFT?.

Si bien uno de los principios generales de derecho m?difundidos es que la voluntad de las partes es ley en el contrato, esa voluntad no puede contradecir el esp?tu de la norma jur?ca, m?me cuando el Derecho del Trabajo tiene como finalidad la protecci?e los derechos de los trabajadores.

Al respecto, "La autonom?de la voluntad, es la expresi?de la libertad, en el campo del Derecho privado, que es inherente a la persona humana para alcanzar sus propios fines; pero el negocio jur?co, para realizar esa funci?ue le es propia debe celebrarse de acuerdo con los elementos y requisitos que la ley establece. (...) Mejor que de autonom?de la voluntad, debemos hablar de autonom?privada, para indicar simplemente que el ordenamiento jur?co, permite a la voluntad de los particulares regular sus propios intereses privados, en aquellos casos en que el Derecho objetivo no ha optado por regularlos imperativamente." (Derecho Civil, Ignacio Galindo Garfias, Editorial Porr?M?co: 1993).

En esa tesitura, pese a que el art?lo 987 de la LFT permite a las partes de la relaci?aboral llegar a un arreglo conciliatorio cuando se ha decidido la extinci?e ese v?ulo, esa voluntad encuentra una limitante: toda disposici?erbal o escrita que implique renuncia o menoscabo a los derechos o prerrogativas consignados en esa legislaci?er?ula, incluso si el trabajador manifest? conformidad con la misma (art?lo 5o, fracci?III de ese ordenamiento legal).

Por lo anterior, al momento de redactar las cl?ulas del convenio en cuesti?debe cuidarse que ?as no encuadren en alguno de los supuestos ya se?dos, pues de ser as?el trabajador podr?demandar en cualquier momento su nulidad ante la autoridad laboral (recu?ese que la inexistencia y la nulidad absoluta son imprescriptibles), y con ello, el pago u otorgamiento de la prestaci?imitida.

Cl?ulas que deben evitarse en el convenio

Bajo estos principios, la empresa no debe plasmar en el convenio, ninguna de las siguientes conductas, para evitar la nulidad absoluta o relativa del acto en cuesti?/p>

Para el Derecho Civil, la formalidad es un elemento r?do en la celebraci?e determinados actos jur?cos (contratos de compraventa, hipoteca, fianza, prenda, etc.), sin embargo, en materia laboral, dicho principio es un poco m?flexible, como ocurre con los contratos de trabajo (art?los 20, 21 y 26 LFT), aun cuando existen ciertos actos que forzosamente deben celebrarse en los t?inos precisados para tener eficacia jur?ca.

Respecto a los convenios materia del presente estudio, la LFT requiere su ratificaci?nte la Junta de Conciliaci? Arbitraje, quien verificar?a conformidad del empleado con el contenido, y que no exista renuncia de derechos en su clausulado, a efecto de otorgar la aprobaci?espectiva (art?lo 33).

Por ello, es importante que al redactar el convenio, el mismo se ci? los t?inos previstos en la LFT, pues de no ser as?y pese a su ratificaci?nte la autoridad laboral, el trabajador podr?demandar su nulidad si no se respetaron las disposiciones legales se?das, como lo confirma la siguiente tesis:

CONVENIO (FINIQUITO) EN MATERIA LABORAL. ALCANCES DEL.

Aun cuando en el convenio a que alude el segundo p?afo del art?lo 33 de la Ley Federal del Trabajo, el trabajador haya reconocido que no se le adeuda prestaci?lguna y que se da por satisfecho de la liquidaci?ue se hace a su favor, si despu?demanda ante la autoridad del trabajo el pago de las que se omitieron, la demandada no puede excepcionarse contra la acci?aboral del trabajador, argumentando que en el recibo finiquito el obrero reconoci?e no se le adeuda ninguna prestaci?pues por disposici?el primer p?afo del art?lo y ordenamiento legal antes mencionado, es nula la renuncia que los trabajadores hagan de los salarios devengados y dem?prestaciones que deriven de los servicios prestados; por ello debe justificarse con otros medios de prueba que el empleado no tiene derecho a las prestaciones que reclama, o que ya se le cubrieron, esto en atenci?e lo ordenado por el art?lo 784, del ordenamiento legal antes citado. Segundo Tribunal Colegiado del Vig?mo Primer Circuito. Amparo directo 69/70. Arrendadora Grupo Mexicano, S.A. de C.V. 22 de abril de 1993. Unanimidad de votos. Ponente: Ren?ilva de los Santos. Secretario: Indalfer Infante Gonz?z.

Fuente:

Semanario Judicial de la Federaci?Octava ?oca, Tomo XII-Julio, p?na 184. Ep?go

La extinci?e las relaciones laborales no siempre debe ser un trance dif?l para empresa y trabajadores, por el contrario, debe velarse por una sana disoluci?e ese v?ulo para evitar no s?conflictos de ?ole judicial, sino tambi?la alteraci?el clima organizacional, por los malos comentarios vertidos por los ex-colaboradores, los cuales podr? provocar un h?to de desconfianza entre quienes permanecen en la plantilla de personal.

Por ello, es importante cuidar la elaboraci?e los convenios en donde se ponga fin a la relaci?e trabajo, pues a la larga, la prevenci?s un medio m?econ?o para evitar conflictos que cualquier asesor?en ese sentido.