Contratación de mujeres

Contratación de mujeres
 .  (Foto: IDC online)

PreámbuloActualmente y debido a las exigencias económicas de las familias mexicanas, la mujer se encuentra cada día más inmersa en el mercado laboral, las ideas antiguas sobre los roles que debía desempeñar han quedado rezagadas y en desuso, por ello, es imperativo que los patrones se concienticen de la responsabilidad, beneficios y obligaciones que conlleva el contratar personal femenino, y así evitar sanciones por parte de la autoridad, y por el contrario gozar de las ventajas productivas que genera el trabajo de la mujer, además de inhibir discriminaciones y malos tratos.

Es así que la visión cultural de los hombres mediante la cual se ha impuesto límites a la ambición laboral femenina es algo que va quedando en el pasado, por ello es importante conocer las obligaciones patronales al respecto.

Derecho de igualdadEl artículo 4 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM), establece la igualdad entre la mujer y el hombre, lo cual implica que necesariamente gozan de las mismas prerrogativas, derechos y obligaciones laborales (numeral 164 de la Ley Federal del Trabajo ?LFT?).

Derechos por maternidadNo obstante lo anterior, acertadamente la LFT en su precepto 165 establece una protección especial a la maternidad (no a la mujer), durante los períodos de gestación y lactancia, porque de ello depende el correcto desarrollo del producto y del núcleo familiar.

Así que de acuerdo con el artículo 170 de la LFT las mujeres embarazadas que se encuentren prestando sus servicios a un patrón, cuentan con los siguientes derechos:

  • no realizar trabajos que exijan esfuerzos considerables o impliquen peligros para su salud en relación con la gestación, como pueden ser:
    • levantar, jalar o empujar grandes pesos que produzcan trepidación;
    • estar de pie por tiempos largos, y
    • realizar actividades que puedan alterar su estado psíquico y/o nervioso;
  • disfrutar de un descanso de seis semanas (42 días) anteriores y posteriores al alumbramiento (total 84 días), los cuales se pueden prorrogar en caso de que por cuestiones de salud se encuentren imposibilitadas para regresar al trabajo;
  • gozar, durante el período de lactancia, de dos espacios de media hora para tal fin. Al respecto, es menester mencionar que la LFT es omisa en torno a la duración del derecho mencionado; sin embargo, en la práctica se otorga por un lapso de seis meses, aplicando por analogía la Ley del Seguro Social (LSS) y el Reglamento de Servicios Médicos (RSM), ordenamientos que en sus preceptos 94, fracción II y 35 respectivamente, señalan el tiempo para el otorgamiento a la madre trabajadora de la prestación en especie (ayuda de lactancia) prevista en el Seguro de Enfermedades y Maternidad;
  • percibir el 100% de su sueldo durante los períodos pre y posnatal, y sólo en caso de prórroga por un máximo de 70 días tendrá derecho al 50% del salario. El patrón al asegurar a sus trabajadoras y al pagar las cuotas obrero-patronales respectivas, le subroga al Seguro Social esta obligación siempre y cuando las trabajadoras cumplan los siguientes requisitos:
    • haber cubierto por lo menos 30 cotizaciones semanales en el período de 12 meses anteriores al pago del primer subsidio, en caso de no ser así el patrón debe pagar el salario íntegro a la trabajadora (artículos 102 y 103 de la LSS);
    • que el Instituto hubiese certificado el embarazo y la fecha probable de parto;
    • no realizar trabajos remunerados durante los períodos pre y postnatales, y
    • haber asistido a por lo menos cinco consultas con el médico del Instituto, artículo 115 del RSM, y
  • contar con un año para regresar a su puesto, después del parto.
Además de que el patrón compute en su antigüedad los períodos pre y postnatales.

Protección a la maternidad
Según el numeral 166 de la LFT, cuando peligren la salud o la vida de la madre o del producto; sin importar en que etapa se encuentre la gestación o lactancia y sin que se afecte su salario, prestaciones y derechos, los patrones deben cuidar que ésta no realice actividades:

  • peligrosas, las cuales de acuerdo con numeral 154 del Reglamento Federal de Seguridad e Higiene y Medio Ambiente de Trabajo (RFSHAT) son cuando:
    • manejen, transporten o almacenen sustancias teratogénicas o mutagénicas;
    • se expongan a:
  • fuentes de radiaciones ionizantes que contaminen el ambiente laboral;
  • presiones ambientales o condiciones térmicas anormales o alteradas;
    • desarrollen esfuerzo muscular que pueda afectar al producto;
    • se efectúen labores:
  • submarinas, subterráneas o en minas a cielo abierto;
  • en espacios confinados;
  • de soldaduras, y
  • que se puedan catalogar como peligrosas por la normatividad aplicable;
  • insalubres;
  • en horario nocturno industrial;
  • en establecimientos comerciales después de la 10 de la noche, y
  • en jornada extraordinaria.
Cabe señalar que durante los períodos de lactancia quedan prohibidas las labores donde exista exposición a sustancias químicas capaces de actuar sobre la salud del lactante (artículo 155 RFSHAT).

Es conveniente que los patrones consideren que el embarazo no constituye una causal de rescisión de la relación laboral, y eviten cometer injusticias y violaciones que podrían ocasionarles un perjuicio por despido injustificado, viéndose obligados al pago de indemnizaciones de tres meses de salario y 20 días por año de servicios prestados, en caso de que la trabajadora demande la reinstalación y el patrón se niegue a hacerlo (artículos 47 y 50 de la LFT).

No obstante lo anterior, también es pertinente apuntar que el embarazo tampoco constituye una excepción en materia de despido, por lo que si la trabajadora comete una violación a la legislación laboral y/o al reglamento de trabajo que amerite rescindir su contrato laboral, el patrón lo podrá hacer siempre que acredite la falta cometida y que la trabajadora no esté gozando de sus períodos de incapacidad.

Obligaciones de las trabajadorasLa mujer trabajadora, tiene la obligación de informar al patrón o a la empresa inmediatamente después de que tenga conocimiento de que se encuentra en estado de gestación, mediante el certificado médico correspondiente (artículo 156 del RFSHAT).

Además también mantiene todas las obligaciones inherentes a la relación de trabajo, a saber:

  • cumplir con las normas de trabajo que les sean aplicables;
  • observar las medidas preventivas e higiénicas acordadas con Inspección de Trabajo y las establecidas por el patrón para la seguridad y protección;
  • ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos;
  • notificar de inmediato, si no le es posible acudir al trabajo, salvo en caso fortuito y fuerza mayor;
  • conservar en buen estado y devolver las herramientas de trabajo al patrón;
  • observar las buenas costumbres durante su labor;
  • prestar auxilio en caso de riesgo o peligro inminente de las personas o de los intereses de su patrón;
  • someterse a los exámenes médicos establecidos en el  Reglamento Interior del Trabajo de la empresa;
  • comunicar al patrón si padecen de una enfermedad contagiosa;
  • avisar al patrón sobre las deficiencias que adviertan para evitar daños y perjuicios, y
  • guardar los secretos técnicos, de fabricación y comerciales de los cuales tengan conocimiento por sus labores, cuya divulgación pudiese causar perjuicio al patrón (artículo 134 de la LFT).
Obligaciones patronalesUna vez que el patrón o sus representantes conocen el estado de maternidad de la trabajadora, tienen las siguientes obligaciones:

  • reubicar a la trabajadora que preste servicios en actividades consideradas peligrosas;
  • respetar su salario, prestaciones y otros derechos;
  • observar estrictamente las prescripciones médicas;
  • mantener un número de sillas suficientes a disposición de las madres trabajadoras, y
  • reubicar a su puesto a la trabajadora cuando así corresponda (artículos 166 de la LFT y 156 y 157 del RFSHAT).
Sanciones por incumplimiento
(artículo 995 de la LFT)
Al patrón que incurra en violaciones a las normas protectoras al trabajo de mujeres, se le impondrá una multa que va desde los 15 hasta los 155 días de salario mínimo de la zona en donde se ubique la negociación, que equivalen actualmente a:

Sanciones por zona  :
 

Zona Monto
B De $680.25 a $7029.25

Prevención de riesgos de trabajoComo en toda actividad el patrón es responsable de prevenir que su personal sufra algún riesgo de trabajo y evitar que éstos afecten la salud de la mujer, por ello es recomendable conocer la causa de otros problemas de salud reproductiva como esterilidad, aborto y defectos del nacimiento, pues algunos riesgos del lugar de trabajo pueden afectar la salud reproductiva de una mujer, su capacidad para embarazarse o la salud del producto.

Check List:
 

Cumplido
Supuesto No
¿Se difunden pláticas de médicos a mandos medios sobre como trabaja el sistema reproductor femenino    
¿Sabemos cómo están expuestas las trabajadoras y sus bebés    
¿Contamos con sistemas para prevenir las exposiciones de riesgos    
¿Contamos con servicios médicos capaces de asesorar a la empresa en temas de salud reproductiva    

Para evitar que las trabajadoras queden expuestas a dichos riesgos, es recomendable que los patrones consideren el siguiente Check List como una pequeña guía de inicio en el camino de la prevención.

BeneficiosLas mujeres cuentan con cualidades en la forma de trabajo de las organizaciones, pues toda empresa está inmersa en una competencia basada más en la información y/o servicios que en la producción industrial.

De ahí que se deba enfatizar sobre algunas cualidades laborales que sobresalen en la mujer respecto del hombre, a saber:

  • desarrollan relaciones de trabajo más horizontales y sin servilismos;
  • tienden a la sujeción y apego más estricto a la normatividad establecida;
  • tienen mayor cuidado en el detalle en las actividades que se realizan;
  • practican el orden y métodos de trabajo, y
  • ejercen el valor de la honestidad.
Es cierto que no todas las mujeres poseen dichas cualidades, así como no todos los hombres carecen de ellas; sin embargo, expertos en gestión de recursos humanos coinciden en afirmar que son características comunes en el desempeño de sus labores, por lo que definitivamente habrá que considerarlas como candidatos serios durante los procesos de contratación de personal.

ConclusionesEs importante reconocer la valía laboral de la mujer, así como el fomentar el cambio de conciencia en la percepción de patrones y personas que integran la estructura de las organizaciones respecto al papel de la mujer en la misma, pero es aún más importante impulsar dicho cambio mediante el fomento al respeto y cumplimiento de los derechos laborales que la maternidad genera, pues aún en estos tiempos el género femenino sigue siendo objeto de discriminación.