Problemática Es indispensable que las empresas puedan distinguir claramente cuando están en presencia de horas extras, conocidas como prolongación de la jornada, y cuando, ante días de descanso laborados o de descanso obligatorio, pues en ocasiones las diferencias son tan sutiles, que provocan la realización de pagos por conceptos inoperantes, ya sea por desconocimiento, o confusión de los mismos, lo cual puede generar reclamos posteriores por parte de los trabajadores.
Por la trascendencia del tema a continuación se dan a conocer las características de cada una de estas figuras.
Jornada de trabajo El artículo 58 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) define a ésta como el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del patrón para prestar su trabajo, tan es así que cuando el primero no puede salir del lugar donde presta sus servicios durante los períodos de descanso y comidas, ese lapso se le computa como efectivo de trabajo, porque está obligado a someterse al mandato de su patrón (artículo 64 de la LFT).
Por ello, tiempo efectivo, debe entenderse como el tiempo en que el trabajador permanece en la negociación a disposición del patrón, y no aquél en el que se desarrolla el trabajo.
Tipos de jornada y duración La LFT en los artículos 60 y 61, establecen como modalidades de la jornada laboral, las siguientes:
- diurna, es la que se desarrolla entre las seis y las 20 horas y cuya duración máxima es de ocho horas;
- nocturna, es la comprendida entre las 20 y seis horas y su duración es de siete horas como máximo, y
- mixta, es aquella cuya duración máxima es de siete horas y media y comprende períodos de las jornadas diurna y nocturna , pero necesariamente el período nocturno debe ser menor a tres horas y media.
No obstante lo anterior, de la lectura del artículo 63 del mismo ordenamiento se infiere la existencia de la jornada continua y discontinua.
La primera se nfigura cuando se pacta en forma continuada la jornada de trabajo por la naturaleza de la actividad de la empresa, o bien, cuando así se convenga en el propio contrato laboral, lo cual no implica que sea ininterrumpida, pues se le concede a los trabajadores un reposo de, por lo menos, media hora para que recuperen fuerzas, o ingieran sus alimentos, y la segunda es cuando los trabajadores disponen de un tiempo libre o de reposo sin sujeción a su patrón.
Lo anterior se confirma con la siguiente tesis:
JORNADA DE TRABAJO. MODALIDADES EN QUE SE PUEDE DESARROLLAR. De la interpretación de los artículos 59 a 66 de la Ley Federal del Trabajo, se desprenden diversas modalidades en que se puede desarrollar la jornada de trabajo, destacándose la diurna que es la comprendida entre las seis y las veinte horas, dentro de la cual la duración máxima es de ocho horas; la mixta, que comprende periodos de las jornadas diurna y nocturna, siempre que el período nocturno sea menor de tres horas y media, porque si no, se reputa jornada nocturna; jornada mixta cuya duración máxima es de siete horas y media; la nocturna, cuyos límites son de las veinte a las seis horas y tiene una duración máxima de siete horas; la continua, que la ley no define pero no significa ininterrumpida puesto que impone un descanso de media hora; la discontinua, cuya característica principal es la interrupción del trabajo de tal manera que el trabajador pueda, libremente, disponer del tiempo intermedio, lapso durante el cual no queda a disposición del patrón; la especial, que es la que excede de la jornada diaria mayor pero respeta el principio constitucional de duración máxima de la jornada semanal de cuarenta y ocho horas, si con ello se consigue el reposo del sábado en la tarde o cualquier otra modalidad equivalente que beneficie al trabajador; la extraordinaria que es la que se prolonga más allá de sus límites ordinarios por circunstancias excepcionales y que no podrá exceder de tres horas diarias ni de tres veces en una semana; y la emergente que es la que se cumple más allá del límite ordinario en los casos de siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida del trabajador, de sus compañeros o del patrón, o la existencia misma del centro de trabajo.
Contradicción de tesis 50/94. Entre las sustentadas por el Segundo Tribunal Colegiado del Décimo Séptimo Circuito y el Primer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito. 13 de octubre de 1995. Cinco votos. Ponente: Genaro David Góngora Pimentel. Secretario: Constancio Carrasco Daza.
Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena Época. Instancia: Segunda Sala, tomo: II, octubre de 1995 tesis: 2a. XCVII/95, pág 311.
Nota: Esta tesis, aunque deriva de la contradicción de tesis 50/94, no tiene el carácter de jurisprudencia, pues no surgió del problema propio de la contradicción y, por tanto, sólo constituye tesis aislada.
Prolongación de jornada ordinaria Ahora bien, cuando la jornada de trabajo, en cualquiera de sus modalidades, se prolonga por motivos de trabajo o eventos extraordinarios (siniestros) se genera el llamado tiempo extra.
Al respecto cabe comentar que la legislación laboral contempla dos variantes:
- la suscitada por algún siniestro o peligro inminente que ponga en riesgo la vida de los trabajadores, del patrón o la existencia de las propias instalaciones del centro laboral, en cuyo caso, la jornada de trabajo se extenderá por el tiempo estrictamente necesario para inhibir tales males (artículo 65 de la LFT).
Los patrones deberán retribuir estas horas de trabajo con una suma igual a la correspondiente a cada una de las horas de la jornada ordinaria (67 de la LFT), y
- la desarrollada con motivo del trabajo extraordinario de la empresa. Esta prolongación no deberá exceder de tres horas diarias ni de tres veces por semana, de acuerdo con el numeral 66 de la LFT.
En este supuesto, los patrones deberán pagar a sus trabajadores las horas extras laboradas con un 100% más del salario que les corresponde por las horas de la jornada ordinaria, esto es, las cubrirán al doble (precepto 67 de la LFT).
El excedente de las nueve horas extraordinarias permitidas, según el artículo 68 de esta ley, se pagará con un 200% más del salario que corresponda a las horas de la jornada ordinaria, pero con independencia de este pago el patrón al infringir el máximo legal permitido para la prolongación de la jornada (tres horas diarias o tres veces por semana) en caso de una revisión por parte de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social se hará acreedor a una sanción consistente en una multa que va desde tres hasta 315 veces el salario mínimo de la zona geográfica en donde se ubique su centro laboral, actualmente en el DF de $140.40 a $14,742.00 (artículo 1002 LFT).
Jornada máxima Del beneficio reconocido a los trabajadores de reposar un día por cada seis de labores (artículo 69 del multicitado ordenamiento), se infiere que la jornada máxima legal a la semana será de 48 horas; sin embargo, los patrones y los trabajadores podrán repartir las horas de trabajo a fin de disfrutar del descanso del sábado por la tarde o cualquier otra modalidad (artículo 59 de la LFT).
De tal suerte que la jornada diaria puede exceder de ocho horas, pero sin rebasar las 48 horas semanales citadas, lo que hace improcedente el reclamo de horas extras por parte de los trabajadores.
Jornadas atípicas Son aquellas que no se encuentran reguladas en la ley, y son aplicables a ciertas industrias o ramas de la actividad empresarial, tales como el servicio de vigilancia donde los veladores, desarrollan jornadas de 12 horas de trabajo por 12 de descanso, o 24 por 24, donde el desgaste físico no es significativo, por lo que es válido este tipo de jornada, siempre y cuando, el tiempo pactado y laborado no excedan el máximo legal de 48 horas a la semana.
Días de descanso Los artículos 69 a 73 de la LFT establecen un descanso semanal, consistente en un día de reposo, con goce de sueldo íntegro, por cada seis días de labores, cuyo objeto es el de preservar la salud física y mental de los trabajadores, por lo que no están obligados a prestar sus servicios en tales días y cuando lo hagan, tendrán derecho a percibir un salario doble independientemente de la cuota diaria que perciben normalmente.
Independientemente del pago del salario, el patrón será sancionado en términos del artículo 994, fracción I LFT, por no cumplir la disposición contenida en el numeral 69 del mismo ordenamiento (otorgar el día de asueto a sus trabajadores) con la imposición de una multa de tres a 155 veces el salario mínimo general vigente en la zona, actualmente en el DF es de $140.40 a $7,254.00.
Prima dominical Debido a que la ley laboral establece que se procurará que el día de descanso sea el domingo, se otorga un pago del 25% del salario diario, al trabajador que regularmente presta sus servicios en ese día.
Es pertinente recordar que si en una empresa el día domingo es el día normal de descanso para los trabajadores y por cuestiones extraordinarias es necesario que presten sus servicios, el pago del salario se hará conforme a las reglas aplicables a un día de descanso laborado, es decir se cubrirá al doble, y no se les pagará la prima dominical, pues el propósito de este concepto es remunerar al trabajador que regularmente no puede desarrollar ciertas actividades sociales y familiares propias del día, y no a aquel que lo hace por una sola ocasión.
Días de descanso obligatorio Por otra parte, además del descanso semanal o séptimo día, la ley señala otros de carácter obligatorio, cuyo establecimiento no está inspirado en el deseo de proporcionar al trabajador un desahogo de la fatiga producida por el desempeño de sus labores, sino permitirle contar con tiempo disponible para festejar determinados acontecimientos o festividades cívicas, tradicionales o religiosas, como:
- 1o de enero;
- 5o de febrero;
- 21 de marzo;
- 1o de mayo;
- 16 de septiembre;
- 20 de noviembre;
- 1o de diciembre cada seis años (transmisión del poder ejecutivo), y
- 25 de diciembre.
Pago de días festivos laborados Expresamente el artículo 75 de la ley laboral señala que los trabajadores que queden obligados a laborar en esos días, tienen derecho a percibir un salario doble por el servicio prestado, independientemente del salario que les corresponda por el descanso obligatorio.
Cuestionamientos comunes A continuación, se presentan varias hipótesis que generan confusión entre los suscriptores, así como los conceptos bajo los cuales se tendrán que remunerar las labores de los trabajadores en cada caso en particular:
Ver hipótesis :
| Hipótesis | Día de descanso Laborado | Día de descanso obligatorio laborado | Horas extras | Prima dominical |
| Si los trabajadores laboran un par de horas en día de descanso obligatorio | X1 | |||
| Si los trabajadores laboran el domingo, y éste coincide con un día festivo | X | |||
| Si los trabajadores se quedan después del término de su jornada a petición del patrón | X | |||
| Si los trabajadores laboran en forma ordinaria el domingo y cubren tiempo extra | X4 | X | ||
| Notas 1 Se considera como día de descanso obligatorio, pero la empresa deberá cubrir únicamente el salario doble adicional al ordinario correspondiente a las horas trabajadas 2 Para cubrir este concepto se tomará en cuenta el monto normal del salario del trabajador y no el cubierto por el descanso laborado 3 Se considera como de descanso laborado, pero la compañía cubrirá solamente el salario doble adicional al ordinario correspondiente a las horas laboradas 4 Éstas se pagan con el monto ordinario del salario, sin considerar la prima dominical 5 Ello se deriva del rebase de la jornada convencional plasmada en el contrato de trabajo |
||||
Conclusiones
- La diferencia entre un día de descanso regular u obligatorio laborado con la prolongación de la jornada es: que esta última se genera con posterioridad a la jornada regular u ordinaria, mientras que en los días laborados la jornada inicia en un día en el cual normalmente no es laborable, y
- es importante para las empresas conocer y distinguir ambos conceptos para estar en posibilidad de cubrir su pago adecuadamente, y evitar la imposición de sanciones.
