Descuentos al salario

Descuentos al salario
 .  (Foto: IDC online)

Descuentos válidos al salario

  • por deudas con el patrón por anticipos de salarios o por la adquisición de bienes o servicios que éste les hubiese conseguido a los trabajadores a precios prefrenciales, tales como servicios médicos, compra de anteojos, membresías a las instalaciones deportivas, etc
  • para cubrir
    • las cantidades pagadas en exceso por error
    • los daños ocasionados por negligencia en instrumentos de trabajo
    • el importe señalado por el consejo de la caja de ahorro
    • los créditos otorgados por el Infonavit para la vivienda o para la adquisición de bienes de consumo por el Fonacot
    • cuotas sindicales ordinarias, desde la fecha de ingreso al sindicato y la extraordinaria cuando lo decrete el propio sindicato
    • pensiones alimenticias ordenadas por un juez competente

Preámbulo

Al ser el salario una retribución que el patrón le otorga a un trabajador por las labores desempeñadas durante un período determinado, en principio debe entregársele en forma íntegra, esto es sin ningún tipo de descuento.

Sin embargo, la Ley Federal del Trabajo (LFT) prevé algunos supuestos donde las empresas pueden efectuar una serie de descuentos al salario de sus colaboradores, siempre y cuando estén plenamente justificados. De ahí que se aborden en este apartado los tópicos más relevantes a observar por los patrones al llevar a cabo esta opción legal, sin que les repercuta en forma negativa.

Generalidades

Definición e integración

De conformidad con los numerales 82 y 84 de la LFT, el salario es la contraprestación derivada de la subordinación de una persona (trabajador) hacia otra (patrón), es decir, es la retribución que el patrón le cubre a sus colaboradores por los servicios prestados y se integra por:

  • gratificaciones y percepciones, esto es las recompensas monetarias otorgadas por un servicio eventual o un hecho excepcional, por ejemplo el aguinaldo, bonos de producción, compensaciones, etcétera;
  • habitación, es la obligación de antaño establecida en el artículo 151 de la misma LFT, la cual consistía en otorgar en arrendamiento una habitación a los trabajadores y que ahora ha sido sustituida por la ayuda para renta que proporcionan algunas compañías a sus colaboradores;
  • primas, son las cantidades pagadas como gratificación a los trabajadores en ciertos casos. Algunos ejemplos son:
    •  dominical, la cual se cubre cuando los trabajadores tienen como día de descanso semanal diferente al domingo, por lo que éste es laborable, y 
    • vacacional, se otorga como parte accesoria al pago entregado por concepto de vacaciones con el objeto de que el trabajador sufrague los gastos adicionales suscitados en el disfrute de éstas;
  • comisiones, es el porcentaje otorgado por la empresa a aquellos trabajadores (comisionistas o agentes de ventas) sobre el precio de la mercancía vendida;
  • prestaciones en especie, aquéllas que se conceden a los trabajadores y que son diferentes al numerario, por ejemplo la alimentación o servicio de comedor, vales de gasolina, etcétera, o
  • cualquier otra prestación adicional que se le otorgue a los trabajadores con motivo de su labor, por ejemplo días de descanso laborados, tiempo extraordinario, entre otros.

Tipos

De acuerdo con la clase de trabajo realizado el salario se puede pactar por:

  • unidad de tiempo, esto es por hora, día, semana, decena, catorcena, quincena o mes; por lo que su importe está en función a la duración del servicio y no importa la cantidad y calidad del trabajo efectuado;
  • unidad de obra, comúnmente llamada a destajo, fija un costo por pieza, medición, trozo o lote de determinado producto terminado, por tanto el monto percibido por el trabajador está supeditado al número de piezas terminadas y no al tiempo requerido para su realización. En este caso es común que las partes pacten un salario de garantía adicional a lo obtenido por el destajo;
  • precio alzado, es aquél que se señala a un bien en forma estimativa (trabajo determinado) y no está sujeto a fluctuaciones por eventos futuros, es decir, no se toma en cuenta la unidad o el tiempo de duración, o
  • comisión, es la participación del colaborador de una operación o negociación, como lo es la venta de mercancía producida por la empresa a sus clientes (numeral 83 de la LFT).

Normas protectoras del salario

Por mandato del artículo 5o, párrafo primero, última parte de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM), nadie puede ser privado del producto de su trabajo (salario), salvo que exista una resolución judicial (por ejemplo una pensión alimenticia).

Asimismo, dentro de la LFT existe el Título III, Capítulo VII denominado Normas Protectoras y Privilegios del Salario, donde se prevén una serie de lineamientos orientados a asegurarles a los subordinados el mandato constitucional aludido. Por ello establece las características que debe reunir el salario de los trabajadores, a saber:

Remunerador

Con motivo de su trabajo, a los colaboradores se les debe otorgar una cantidad en numerario mínima, misma que debe ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural, y para proveer la educación básica de sus hijos. Esta característica, por su importancia, también tiene rango constitucional (artículo 123, fracción VI, párrafo segundo de la Carta Magna) y está reglamentada en los numerales 85 y 90 de la LFT.

El grado de satisfacción de las necesidades de las familias es diferente de un lugar a otro, por lo que la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos integrada por el sector patronal, laboral y el Gobierno determina año con año los salarios mínimos que regirán en las diferentes áreas geográficas en las que está dividido nuestro país. Actualmente existen tres zonas: A, donde el salario es de $48.67; B, cuyo salario es de $47.16 y C en donde el salario es de $45.81.

También existen salarios mínimos profesionales que son la cantidad mínima que se les debe pagar a los colaboradores pertenecientes a una actividad de la industria o actividad económica muy especializada, o bien a alguna profesión. Al día de hoy la Comisión ha determinado 86 categorías de salarios mínimos profesionales.

Prestaciones en especie apropiadas

Cuando las empresas otorguen a sus colaboradores prestaciones adicionales al salario, tales como: vales de despensa o de gasolina, alimentación, ayuda para renta, becas, etcétera; deben cuidar que éstas sean proporcionales al salario pagado en efectivo, así como apropiadas para el uso personal del trabajador y de su familia y orientadas a su sano desarrollo (numeral 102 de la LFT).

Lugar y periodicidad

Para evitar desplazamientos del centro de trabajo a otros puntos, el salario debe pagarse a los colaboradores precisamente en el lugar donde desempeñan sus actividades, dentro de la jornada de trabajo o al terminar ésta y en días laborales; para tal efecto, las partes deben convenir los días en que se ha de efectuar, en el entendido de que los plazos para cumplir con esta obligación no pueden ser mayores de una semana en trabajos materiales y 15 días para los demás (numerales 88, 108 y 109 de la LFT).

Forma de pago

El precepto 101 de la LFT es tajante al referir que el salario debe pagarse en moneda de curso legal, prohibiendo utilizar cualquier otra forma de pago como fichas, vales o cualquier otro signo con el que se pretenda sustituir al dinero.

Sin embargo, a fin de brindarles mayor seguridad a los colaboradores y simplificar el trabajo administrativo que representa el pago de la nómina, las empresas están utilizando actualmente cheques nominativos a favor de aquéllos o efectuando transferencias electrónicas a sus cuentas bancarias con tarjeta de débito; práctica que si bien es cierto no está prevista en la LFT, los tribunales de la materia la han aceptado, siempre y cuando los patrones cuenten con el consentimiento de los trabajadores, los recibos de nómina firmados por éstos y la constancia de la transferencia de los recursos a las cuentas de los trabajadores, ello de conformidad con los artículos 784 y 804 de la LFT.

Lo anterior se confirma con la siguiente tesis:

SALARIO. NO ES ILEGAL PAGARLO MEDIANTE DEPÓSITOS A UNA CUENTA BANCARIA DE LA QUE ES TITULAR EL TRABAJADOR, SI EN EL CONTRATO RELATIVO SE PACTÓ QUE NO SE LE COBRARÍA COMISIÓN ALGUNA POR SU MANEJO. La interpretación de los artículos 98 y 100 de la Ley Federal del Trabajo, en cuanto se refieren a que el salario deberá pagarse en forma directa al trabajador y que éste dispondrá libremente de él, no puede llevar a la conclusión de que el pago de los sueldos sólo deba realizarse mediante la traslación del numerario, por parte de la empresa, hacia el trabajador, y que no sea válido efectuarlo por medio de otros mecanismos alternativos, que igualmente representen el cumplimiento eficaz de la obligación por parte del patrón, siempre y cuando el pago se realice sin recurrir a personas distintas del trabajador y sólo éste pueda hacerlo efectivo, como ocurre cuando el obrero recibe sus percepciones mediante depósitos de dinero a la vista, en una cuenta bancaria de la que es titular exclusivo, y él mismo accedió a que se le liquidara su sueldo en esa forma, al firmar el contrato de adhesión respectivo, en que se pactó que no se le cobraría comisión alguna por manejo de la cuenta, pues en tales circunstancias sólo el trabajador puede disponer de los fondos y tiene plena libertad para elegir la forma y momento en que habrá de retirar el saldo respectivo. SEGUNDO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL CUARTO CIRCUITO.

Amparo directo 755/2001. Rubén Adame Leal. 23 de enero de 2002. Unanimidad de votos. Ponente Alfredo Gómez Molina. Secretario Alejandro Gracia Gómez.

Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena Época. Instancia Tribunales Colegiados de Circuito. Tomo XV, Abril de 2002. Tesis IV.2o.T.56 L, pág. 1341.

Entrega directa

En términos del artículo 100 de la LFT, el salario devengado por los colaboradores se les debe pagar en forma directa, salvo que tengan algún impedimento para hacerlo personalmente, en cuyo caso, deben asignar a la persona que en su nombre y representación efectuará dicho cobro, mediante el otorgamiento de una carta poder debidamente requisitada y firmada por dos testigos.

Libertad de disposición

Según los numerales 98, 99 y 104 de la LFT los trabajadores son los únicos que pueden decidir de cómo disponer de su salario, en tal virtud no pueden renunciar a él, ni cederlo a terceras personas ?mucho menos a sus patrones?, porque de darse alguno de estos supuestos, ya sea directamente o encubriéndola con cualquier otra denominación, se le considerará como nula.

Lo anterior porque, en el pasado, los patrones a efecto de tener subyugados a sus colaboradores simulaban el pago del salario respectivo, para posteriormente obligarlos a renunciar a los mismos.

No es compensable

Esta prohíbido otorgar a los trabajadores en lugar de su salario cualquier otra prestación dado que se les limitaría a su plena disposición (artículo 105 de la LFT).

No se puede suspender su pago

El patrón no puede dejar de pagar el salario a sus colaboradores, salvo que se suspenda la relación laboral que los une, esto es que se configure alguno de los supuestos referidos en los artículos 42 y 427 de la misma Ley, por ejemplo cuando exista un exceso de producción en relación con las condiciones económicas del patrón y con las circunstancias del mercado, o bien cuando se produzca algún fenómeno natural que impida la operación del centro de labores (numeral 106 de la LFT).

Prohibición de multas

Previendo que el salario es la contraprestación del trabajador por la labor desarrollada, los patrones no pueden imponerles ninguna sanción económica, en acatamiento a lo establecido en el numeral 107 de la LFT.

Inembargable

Bajo ningún título, ni circunstancia, son materia de embargo los salarios de los subordinados, salvo en los casos de pensiones alimenticias a favor de sus acreedores alimentistas ?cónyuge, hijos o ascendientes? (artículo 112 de la LFT).

Preferencia

De acuerdo con el precepto 113 de la Ley Laboral, el pago de los salarios devengados por los trabajadores en el último año y sus indemnizaciones tienen preferencia sobre los créditos fiscales a cargo del patrón (a favor de los Institutos Mexicano del Seguro Social, del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores y del Servicio de Administración Tributaria, en ese orden) y sobre los que tienen garantía real, como la hipoteca de un bien inmueble o la prenda de un bien mueble.

Descuentos permitidos

Salarios superiores al mínimo

En atención a lo dispuesto en el artículo 110 de la LFT, las deducciones a los salarios de los colaboradores en las compañías no están permitidos, sin embargo existen excepciones que confirman la regla, tales como pago de:

  • adeudos contraídos con el patrón por anticipo de salario, pagos realizados en exceso, errores, pérdidas, averías, o compra de productos elaborados por la empresa, donde se debe observar que la cantidad a deducir no debe rebasar el importe de un mes de salario del trabajador, ni ser mayor al 30% del excedente del salario mínimo. Por ejemplo en un subordinado que percibe un salario mensual de $4,000.00, el descuento a efectuar se calcula de la siguiente forma:
     
    Salario mensual $4,000.00
    Menos: Salario mínimo mensual 1,460.10
    Igual: Subtotal $2,539.90
    Por: Porcentaje máximo a aplicar 30%
    Igual: Cantidad mensual máxima a descontar $761.97*

    Nota: * Las partes deben estar de acuerdo con el descuento

    Lo anterior tiene por objeto garantizarle a la empresa el pago de lo adeudado por el colaborador, así como no desproteger económicamente al último durante el tiempo en que salda su débito.

  • arrendamiento de casas habitación otorgadas por el patrón, el cual no puede exceder el 15% del salario del trabajador, ni más del medio punto porcentual del valor catastral del inmueble arrendado (artículo 151 de la LFT). Al día de hoy esta figura, como se concibió, ya está en desuso porque se ha transformado en una prestación de previsión social conocida como ayuda para renta, la cual es adicional al pago del 5% del Salario Base de Aportación de los trabajadores que por concepto de vivienda los patrones le enteran al Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (Infonavit) bimestralmente (numeral 29, fracción II de la Ley del Infonavit).
  • préstamos provenientes del Infonavit que se destinen a la amortización de créditos derivados de la adquisición, construcción, reparación o mejoras de casas habitación o pago de pasivos por estos conceptos; la cantidad a retener es determinada por el Instituto y le es dada a conocer al patrón a través del aviso de inicio de retención de descuentos, o bien de la cédula de determinación de cuotas, aportaciones y amortizaciones (EBA);
  • el 1% del salario de los trabajadores para cubrir gastos de administración, operación y mantenimiento de la unidad habitacional del Infonavit de que se trate, este descuento anteriormente se notificaba con el del punto anterior.  Esta disposición ya no es aplicable, porque el Instituto dejó de hacer directamente los conjuntos habitacionales, y sólo otorga los créditos a los trabajadores para que los ejerzan en las viviendas desarrolladas por empresas especializadas;
  • cuotas para la constitución de sociedades cooperativas y de cajas de ahorro, siempre que los trabajadores manifiesten su conformidad, el descuento no puede ser mayor del 30% del excedente del salario mínimo (se recomienda ver el ejemplo desarrollado en el primer punto).  En el último supuesto las compañías sólo funcionan como retenedoras de las cantidades señaladas por el Consejo de Administración de la Caja de Ahorro, mismas que posteriormente son enteradas a la sociedad que la administra;
  • descuentos por pensiones alimenticias a favor de la esposa, hijos, ascendientes y nietos, ordenado por el juez de lo familiar competente, aquí el porcentaje de descuento a realizar es el fijado por el juez quien debe considerar, para tal efecto, el número de acreedores alimentarios, así como sus necesidades (numeral 941 del Código de Procedimientos Civiles para el Distrito Federal ?CPCDF? y sus correlativos en la República Mexicana).  Para tal efecto, este funcionario deberá notificar al patrón el oficio de descuento por concepto de alimentos respectivo (numeral 943, última parte del primer párrafo del CPCDF y sus correlativos en la República Mexicana).
    Una vez que el patrón conoce del descuento al trabajador por este concepto, debe proceder a efectuarlo y enterarlo a los acreedores alimentarios señalados por la citada autoridad, previa firma de recibo correspondiente;
  • cuotas sindicales ordinarias previstas en el estatuto del sindicato que administre el contrato colectivo de trabajo y represente los intereses de los colaboradores de la compañía, y
  • créditos otorgados por el Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores (Fonacot), donde la cantidad a descontar no podrá rebasar el 20% del salario de los subordinados.

Salarios mínimos

Según el numeral 97 de la LFT, al ser el salario mínimo la cantidad mínima que puede percibir un trabajador por sus servicios, tampoco es objeto de reducción o descuento, salvo para cubrir:

  • pensiones alimenticias, la cantidad a descontar se determina igual que para los salarios superiores al mínimo;
  • rentas, el importe a deducir no puede exceder el 10% del salario, ni más del medio punto porcentual del valor catastral del inmueble arrendado (artículo 151 de la LFT);
  • préstamos provenientes del Infonavit destinados a la adquisición, construcción, reparación, ampliación de viviendas o al pago de pasivos adquiridos por estos conceptos, el monto de la cantidad a retener no puede exceder del 20% del salario de los trabajadores (artículo 29, fracción III de la Ley del Infonavit), y
  • créditos del Fonacot, cuyo importe a descontar no puede ser superior al 10% del salario de los trabajadores.

Conclusión

El pago de los salarios por excelencia debe ser enterado en forma íntegra a los colaboradores para garantizar su sobrevivencia y la de su familia, por lo cual es entendible que esté protegido por la Constitución, así como por la Ley Laboral; sin embargo, existen casos de excepción donde los patrones pueden efectuar descuentos a dichos salarios, considerando reglas muy precisas para cada supuesto. De ahí que las empresas deban conocer cuáles son esos supuestos y limitantes a efecto de aplicarlos correctamente, ya que de no hacerlo serían acreedoras a la imposición de una multa equivalente de 15 a 315 veces el salario mínimo general donde se ubique su centro de trabajo, esto es en la zona A de $730.05 a $15,331.05, en B de $707.40 a $14,855.40 y en C de $687.15 a $14,430.15.