Vigencia contratos colectivos y de Ley

Ventajas y desventakes de un contrato ley o colectivo

Preámbulo

Entre los ordenamientos que regulan la vida colectiva de los trabajadores y patrones están los contratos colectivos de trabajo, documentos que en muchas ocasiones son vistos por los trabajadores como el resultado de una lucha para obtener mejores beneficios y por los patrones como un lastre de su planta productiva porque sus colaboradores están sobreprotegidos, situación que impide el desarrollo de sus obligaciones.
Para que exista una sana relación colectiva laboral es necesario que medie un contrato colectivo de trabajo, porque en éste se establecen las condiciones laborales que deben regir entre las partes; pero realmente ¿se conoce su alcance A fin de dar respuesta a este cuestionamiento, a continuación se presenta un estudio sobre esta figura.

Fundamento jurídico

Los contratos colectivos de trabajo, se encuentran regulados en el Título VII de la Ley Federal del Trabajo (LFT) denominado Relaciones Colectivas de Trabajo, esto es así, porque se debe atender a aquello que les da origen, es decir, a la unión de los trabajadores, cuyo objeto es velar por sus intereses comunes, siendo necesaria la existencia de grupos como los sindicatos para materializar y formalizar ese propósito.

Especies del contrato colectivo de trabajo

Dada su naturaleza y alcances jurídicos la LFT divide a estos contratos en: colectivos de trabajo en sentido estricto y de Ley; los primeros son la base y los segundos son una ramificación de éstos, por ello es que algunas disposiciones aplicables a los contratos colectivos se extienden a los de Ley.

Contrato colectivo de trabajo en sentido estricto
El artículo 386 de la LFT define al contrato colectivo de trabajo como el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones o uno o varios sindicatos de patrones con objeto de establecer las condiciones según las cuales ha de pactarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos.

El patrón tiene la obligación de celebrar un contrato colectivo de trabajo con sus trabajadores, cuando el sindicato, el cual representa los intereses de éstos, así lo solicite.

El fin de esta celebración es proteger las condiciones laborales de sus agremiados, las cuales afectarán a todos los trabajadores de la empresa, e incluso los de confianza, salvo que medie estipulación en contrario (artículos 184, 387 y 396 de la LFT).

En estos contratos de trabajo no podrán establecerse condiciones menores a las contenidas en contratos vigentes en la empresa o establecimientos (numeral 394 de la LFT).

RequisitosPor lo que hace a la forma de los contratos colectivos de trabajo, la LFT en su artículo 390 exige que se elaboren por escrito en tres tantos, de lo contrario será anulable. Un ejemplar se entrega a cada una de las partes y el otro se deposita ante la Junta Local o Federal de Conciliación y Arbitraje, según corresponda, la que debe anotar el día y la hora de presentación, momento a partir del cual surtirá sus efectos, salvo que se hubiese convenido una fecha distinta (numeral 390 de la LFT).

Los requisitos que debe contener un contrato colectivo de trabajo, según lo establecido en el artículo 391 de la LFT son los siguientes:

• nombres y domicilios de los contratantes;
• empresas y establecimientos que abarque;
• duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada, esto es:
  • determinado: cuando se conoce la duración exacta del mismo, e
  • indeterminado: cuando no se conoce su duración exacta, y
  • obra determinada: cuando lo exija la naturaleza de la obra (por ejemplo una empresa que construye un edificio).
     La duración del contrato no debe confundirse con sus épocas de revisión;
• jornadas de trabajo, días de descanso y vacaciones;
• monto de los salarios;
• cláusulas relativas a la capacitación y adiestramiento de los trabajadores en la empresa;
• bases sobre la integración y funcionamiento de las comisiones a integrarse, tales como, de:
  • seguridad e higiene;
  • participación de utilidades;
  • reglamento interior de trabajo;
  • capacitación y adiestramiento;
  • cuadro de antigüedades, y
  • revisión de salarios y condiciones generales, y
• demás estipulaciones pactadas por las partes.

Estas son las condiciones mínimas de un contrato colectivo de trabajo; sin embargo, la de vital importancia, es la del salario, pues de no contenerla se entendería como nulo el contrato mismo, lo que no ocurre si se omite lo relativo a la jornada laboral, días de descanso y vacaciones, donde es aplicable lo señalado en la legislación laboral (artículo 393 de la LFT).

Lo anterior se refuerza con la siguiente tesis de jurisprudencia:

CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO, OMISIÓN DE CLÁUSULAS RELATIVAS AL SALARIO. El hecho de que en un contrato colectivo de trabajo, se omita establecer cláusulas relativas al salario, no autoriza a que un sindicato, diferente del que celebró el primero, pretenda modificarlo o celebrar uno nuevo, mientras aquel esté vigente, por la nulidad o inexistencia de los efectos legales que el primer convenio puede tener, sólo pueden ser demandables por una de las partes que lo firmaron, pero no por terceros extraños al primer contrato.

Amparo en revisión en materia de trabajo 6984/45. Murillo Andrés. 22 de agosto de 1947. Unanimidad de cinco votos. La publicación no menciona el nombre del ponente.

Fuente: Semanario Judicial de la Federación. Quinta Época. Instancia: Cuarta Sala, tomo XCIII, pág. 1754.

Aun cuando no se plasmen como obligatorias en la LFT, existen condiciones, las cuales generalmente son estipuladas por las partes y le dan vida al contrato colectivo de trabajo, como son:

• competencia territorial que comprende el campo de su aplicación;
• sistema de contratación de trabajadores;
• plazos para que el sindicato cubra vacantes en la empresa, y
• otorgamiento de prestaciones adicionales, como fondo de ahorro, vales de despensa, entre otras.

Estos contratos también deben contener reglas de exclusión y admisión, donde se especifique si el patrón admitirá exclusivamente como trabajadores de su establecimiento a los miembros del sindicato contratante o si está obligado a separar del trabajo a los trabajadores que renuncien o sean expulsados del sindicato (artículo 395 de la LFT).

Con esta estipulación, se pretende dar seguridad al sindicato titular del contrato colectivo de trabajo, porque le permite aceptar o remover al personal que no se ajuste a sus lineamientos, e incluso evitar la intromisión de otros sindicatos que puedan pelear la titularidad del contrato colectivo de trabajo en la empresa.

Esto se corrobora con las siguientes tesis de jurisprudencia:

PREFERENCIA DE DERECHOS PARA OCUPAR UN PUESTO VACANTE O DE NUEVA CREACIÓN, LA SOLICITUD DE, DEBE SER PRESENTADA POR EL TRABAJADOR ANTE EL SINDICATO CUANDO EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO CONTENGA LA CLÁUSULA DE ADMISIÓN POR INGRESO. Si la Junta responsable consideró que la solicitud que el actor dirigió a la empresa a efecto de que fuera propuesto para ocupar la plaza reclamada u otra similar, no cumplía con el requisito de procedibilidad a que se refiere el artículo 155 de la Ley Federal del Trabajo, fue correcto, puesto que no era a la empresa sino al sindicato a quien debe dirigir tal solicitud, en aquellos casos en que exista contrato colectivo de trabajo y en éste se contenga cláusula de admisión por ingreso, ya que es la agrupación sindical correspondiente quien debe proponer al trabajador en la plaza vacante o de nueva creación. SEXTO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO.

Amparo directo 10716/92. Martín González Vázquez. 6 de noviembre de 1992. Unanimidad de votos. Ponente: María del Rosario Mota Cienfuegos. Secretario: Félix Arnulfo Flores Rocha.

Fuente: Semanario Judicial de la Federación. Octava Época, febrero de 1993, pág. 303.

CLÁUSULA DE EXCLUSIÓN, APLICACIÓN DE LA. SIN RESPONSABILIDAD PARA EL PATRÓN. Si para separar al trabajador la empresa se concretó a obsequiar la solicitud del sindicato, es evidente que dicha separación no fue por voluntad propia de aquélla sino en cumplimiento del contrato colectivo de trabajo correspondiente.

De ahí que si llegara a estimarse incorrecta la exclusión del trabajador del seno de la agrupación sindical a que pertenecía, y por lo mismo la ruptura de la relación laboral, la única consecuencia de tal hecho, respecto de la empresa, es que reinstale en su puesto al trabajador excluido, pero no a que le cubra los salarios caídos. SEGUNDO TRIBUNAL COLEGIADO DEL SEXTO CIRCUITO.

Amparo directo 299/88. Mármol y Travertino, S.A. de C.V. y Granitos Naturales, S.A. 4 de octubre de 1988. Unanimidad de votos. Ponente: Gustavo Calvillo Rangel. Secretario: Jorge Alberto González Alvarez.

Fuente: Semanario Judicial de la Federación. Octava Época, julio de 1994, pág. 288.

Contrato leyLa LFT considera otro tipo de contratos colectivos que por su trascendencia a nivel industrial, así como su territorialidad deben ser analizados desde otra panorámica, ellos son los Contratos Ley.

El Contrato Ley, según lo establecido en el artículo 404 de la LFT es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en un rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias Entidades Federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o más de dichas Entidades, o en todo el territorio nacional.

Requisitos
En cuanto a su vigencia, el Contrato Ley, refiere el artículo 412, fracción III de la LFT, que no podrá exceder el término de dos años.

Los Contratos Ley necesariamente deben involucrar a alguna rama de la industria ya sea federal (tales como las industrias referidas en el numeral 527 de la ley en comento, a saber: textil, eléctrica, cinematográfica, hulera, azucarera, minera, por mencionar algunos ejemplos) o local (las demás), aunque éstos últimos son menos socorridos que aquéllos (artículo 407 de la LFT).

Pueden solicitar la celebración de un Contrato Ley los sindicatos que representen a las dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados, por lo menos en una rama de la industria en una o varias Entidades Federativas en una o más zonas económicas (artículo 406 de la LFT).

La solicitud de celebración se presenta ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) en contratos del orden federal o si involucra a dos o más Entidades o a los gobiernos estatales, si se trata de industrias de jurisdicción local (postulado 407 de la LFT).

Verificado el requisito de mayoría, las autoridades señaladas convocan por medio del Diario Oficial de la Federación o diarios oficiales de las entidades federativas a una convención a los sindicatos de trabajadores y a los patrones que puedan resultar afectados, la cual tendrá verificativo en un plazo no menor de 30 días. La convención se presidirá por el Secretario del Trabajo y Previsión Social o Gobernador o por el representante que designen para la formulación del Contrato Ley (artículos 410 y 411 de la LFT).

Cuando las dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados de una rama de la industria y la mayoría de los patrones de los referidos trabajadores aprueben el convenio, deberá ser publicado por el Presidente de la República o Gobernador para que se le dé la categoría de Contrato Ley, y su vigencia será a partir de la fecha de su publicación, salvo que se pacte otra distinta (artículos 415 y 416 de la LFT).

Los requisitos que debe contener el Contrato Ley son:

• nombre y domicilios de los sindicatos de trabajadores y de los patrones que concurrieron a la convención;
• entidad o entidades federativas, zona o zonas que abarque o hacer el señalamiento que rige todo el territorio nacional, y
• duración, la cual no podrá ser mayor de dos años.

Ámbito de aplicación
Al involucrar a un mayor número de trabajadores y patrones, el Contrato Ley tiene una jerarquía superior a la de los contratos colectivos de trabajo en sentido estricto, por lo que el primero se aplicará sobre cualquier estipulación de los segundos, salvo que lo pactado en estos sea más favorable al trabajador (artículo 417 de la LFT).

Su administración en cada empresa corresponderá al sindicato que en aquélla represente el mayor número de trabajadores, si se perdiera la representación de la mayoría de los trabajadores, también se perdería la administración (numeral 413 de la LFT).

Revisión del contrato colectivo de trabajo

Partiendo de la idea de que las necesidades económicas, sociales, de seguridad en el trabajo, por mencionar algunas, no son las mismas hoy que las de mañana, es necesario el cambio de las condiciones de trabajo referidas, por ello se deben establecer las formas para las revisiones de los contratos colectivos de trabajo.

Dicha revisión puede ser solicitada tanto por el sindicato, como por el patrón o por la representación de la mayoría de ellos si éste fue celebrado por dos o más sindicatos o dos o más patrones.

La LFT contempla los mecanismos para la revisión contractual se las cuales son revisión:

• general: donde se analiza y, en su caso, se solicitan mejoras en los aspectos económicos, de seguridad en el trabajo, condiciones de trabajo, y
• salarial: donde se aborda exclusivamente el fortalecimiento económico de los trabajadores en su salario cuota diaria.

Del contrato colectivo de trabajo (sentido estricto)Como regla, estos contratos son revisables cada dos años y se solicita su revisión general por lo menos 60 días previos a su vencimiento, atendiendo a la fecha de su depósito ante la Junta de Conciliación y Arbitraje correspondiente (artículo 399, fracción III de la LFT).

En contratos por tiempo determinado, si su duración no es mayor a dos años, se solicita su revisión al vencimiento o en el transcurso de dos años si tiene una duración mayor (postulado 399, fracciones I y II de la LFT).

Como excepción, la revisión será en forma anual para la revisión de salarios cuota diaria de los trabajadores afectos al contrato, y se solicitará cuando menos con 30 días antes del cumplimiento de un año transcurrido desde la celebración o prórroga del mismo (numeral 399 bis de la LFT).

Ello se entiende así, porque en las revisiones generales, los factores que cambian pueden no hacerse tan manifiesto, como lo es el aumento a los salarios, prueba de ello es que éstas son establecidas en el citado artículo 399 de la LFT en tanto que la revisión salarial fue una reforma a esta legislación por los cambios económicos que se daban y trajeron como consecuencia la necesidad de revisar salarios en contratos colectivos cada año como se prevé en el artículo 399-Bis de la LFT.

Cabe mencionar que cualquiera de las partes involucradas puede solicitar la revisión del contrato; sin embargo, en la práctica es el sindicato, en representación de los trabajadores quien impulsa su revisión, pues en la mayoría de las ocasiones al patrón no le interesa solicitarla, a menos que sea para la disminución de las condiciones de trabajo.

En caso de que ninguna de las partes solicite la revisión del contrato, o los trabajadores no ejerciten su derecho de huelga por violaciones al contrato, se entenderá prorrogado por un período igual de su duración; o continuará por tiempo indeterminado (artículo 400 de la LFT).

Del contrato leyLa esencia de la revisión de los Contratos Ley es la misma que los contratos colectivos de trabajo en sentido estricto, salvo los siguientes aspectos:

• el sindicato que represente a más de las dos terceras partes de los trabajadores adeptos al contrato puede solicitar su revisión ante la STPS, al Gobernador estatal o al Jefe de Gobierno del DF, en caso de ser revisión general 90 días antes de su vencimiento y 60 días si se trata de revisión salarial, y
• de no presentar solicitud de revisión, o no ejercitar el derecho de huelga se prorrogará por un período igual a su duración.

Negociación de los contratos colectivo de trabajo y Ley

La negociación es un proceso difícil y sensitivo, donde tanto el sindicato como el patrón afirman que les asiste la razón para que sean mejoradas las condiciones de trabajo por una parte y por otra que éstas son buenas y por tanto no necesitan de ninguna mejora, no al menos por el momento o las condiciones económicas en la empresa no son las propicias para ello.

Por regla general es difícil para el sindicato ceder en los aspectos relacionados con el pliego petitorio formulado a la empresa y ésta tiene dificultades para hacer concesiones.

El proceso de negociación comienza a germinar desde antes de que se dé el acercamiento sindicato-patrón en los siguientes términos:

• el sindicato al ver la proximidad de la revisión del contrato colectivo de trabajo empieza a formar su comisión revisora del mismo; lleva a cabo asambleas con la base trabajadora para determinar los aspectos a revisar y la cuantía de éstos.
   En este sentido, los delegados sindicales, en su carácter de representantes de los trabajadores, acostumbran solicitar prestaciones en exceso para poder negociarlas con el patrón;
• el patrón una vez que a través de sus directivos conoce las peticiones de aumento salarial y prestaciones formuladas por el sindicato en representación de los trabajadores, las analiza y cuantifica para efectuar una contrapropuesta al sindicato;
• las partes convocan a asamblea para negociar las peticiones;
• el sindicato y patrón tienen el primer acercamiento donde comentan las peticiones y se dan las primeras renuencias de las partes: uno al no desistir de sus pretensiones y otro al referir que las mismas son muy altas;
   Esto es hasta que una de las partes cede en alguna, en este supuesto no se accede a las peticiones en forma total; y
• al tener avances, el sindicato a través de sus delegados los analizan para ver si se han satisfecho las necesidades de los trabajadores, y de ser así, los convoca a una asamblea para darles a conocer los logros obtenidos y los exhorta para determinar si aceptan y convienen con la empresa o persisten en su idea de solicitar que sean incrementadas las peticiones solicitadas.
   En este supuesto, el sindicato y patrón tienen tantos acercamientos como sean necesarios hasta que la base trabajadora está de acuerdo con los aumentos logrados en la negociación.
  Es de hacer mención que en este proceso el medio de presión con que cuentan los trabajadores es el de ejercer su derecho a huelga consagrado en el Título XIV, Capítulo XX de la LFT, el cual se abordará en una edición posterior.

Terminación

Como todo aquello que tiene una vida, también tiene un fin, y los contratos colectivos de trabajo no son la excepción, por ello es importante mencionar como concluyen cada uno.

Del contrato colectivo de trabajo De conformidad con los numerales 401 y 434 de la LFT, estos instrumentos terminan por:

• mutuo consentimiento;
• terminación de la obra, o
• cierre de la empresa o establecimiento derivado de:
  • caso fortuito o fuerza mayor, no imputable al patrón, si éste es persona física, su incapacidad física o mental o su muerte, lo que hace que resulte la terminación del trabajo;
  • incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación;
  • agotamiento de la materia en industrias extractivas, y
  • cierre definitivo en quiebra legalmente declarados o reducción definitiva de los trabajos.

Del Contrato LeyA diferencia del contrato colectivo de trabajo en sentido estricto, este tipo de contratos termina por:

• mutuo consentimiento atendiendo a las dos terceras partes de los trabajadores que involucre a este contrato, y
• no llegar a un acuerdo los sindicatos y patrones, al concluir el proceso de revisión, salvo que sea ejercitado por aquéllos el derecho de huelga (artículos 421 en relación con el 406 de la LFT).

Conclusiones

• El contrato colectivo de trabajo no es:
  • solo un acuerdo de voluntades que rige los intereses de particulares, sino es un instrumento que facilita la vida en las relaciones colectivas de trabajo entre los trabajadores y su patrón, y
  • estático, sino cambiante, acorde no sólo a las necesidades o caprichos de los trabajadores, sino a los cambios económicos y sociales de su entorno, y
• la importancia de algunos sectores de producción como los de la industria, dio pauta a la existencia de homologaciones en las condiciones de trabajo y mejora de las mismas, por ello se crearon los Contratos Ley, los cuales no sólo benefician a trabajadores sino también a los patrones, pues con ellos se unifican condiciones laborales para los establecimientos, dando como resultado que se evite la generación de la competencia desleal.