Lo álgido del personal de confianza

Una de las principales preocupaciones del sector empresarial es la distinguir a los trabajadores de confianza del resto del personal, pues si bien en lo general gozan de los mismos derechos y prerrogativas, los primeros tienen ciertas restricciones en materia colectiva, en lo referente al ejercicio de la acción rescisoria y en el disfrute de prestaciones como el reparto de utilidades.

El desconocimiento de las características de los subordinados de confianza puede ocasionar menoscabos en la economía de los patrones por la atención de las demandas planteadas por estas personas ante su descontento de que les fueron aplicadas las hipótesis generales previstas en la Ley Federal del Trabajo (LFT).

Por ello, el presente trabajo tiene por propósito resolver los principales cuestionamientos que tienen las áreas de recursos humanos de las empresas sobre el tema, lo cual les permitirá cumplir cabalmente con las obligaciones específicas de la LFT. 

¿Cómo se define a los trabajadores de confianza?

Según el doctor Mario de la Cueva en su obra El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo,  el “término confianza sugiere un aspecto subjetivo, pero éste se relaciona con las cualidades que debe poseer la persona a la que se va a confiar la función, o expresado en otros términos; si una función es de particular importancia para la vida de una empresa, ésta podrá elegir a la persona que en su concepto reúna los requisitos de honestidad, discreción y lealtad, que se requerirán para su buena ejecución”.

Para Carlos de Buen Unna, en su Ley Federal del Trabajo (Análisis y Comentarios), el carácter de confianza de un trabajador “no necesariamente tiene que ver con la confianza que le pueda tener el patrón, al menos desde el punto de vista estrictamente legal, en el que se atiende exclusivamente a sus funciones. Pero es de esperarse que con el transcurso del tiempo se adquiera esa confianza y se convierta en un aliado patronal, inclusive cuando hay conflictos con los demás trabajadores, al grado de que si la confianza no es necesaria para considerar al trabajador como tal, la pérdida de la misma es considerada como causal de despido, bajo los supuestos del artículo 185”.

Por su parte la exposición de motivos de la LFT conceptualiza a los trabajadores de confianza como: “aquéllos cuya actividad se relaciona en forma inmediata y directa con la vida misma de las empresas, con sus intereses, con la realización de sus fines y con su dirección, administración y vigilancia generales; esta fórmula y las disposiciones de la Ley vigente, interpretadas por la doctrina y la jurisprudencia, permitieron determinar las dos características siguientes: primeramente, la categoría del trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones; en segundo lugar, las funciones de confianza son las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter general y las que se relacionan con trabajos personales del patrón”.

Así el artículo 9o de la LFT señala que son trabajadores de confianza, quienes desempeñan labores relacionadas con las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, así como las afectas a los trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento.

De lo mencionado se desprende que el carácter de trabajador de confianza no obedece a la designación que se le dé al puesto, sino a las funciones desempeñadas por su ocupante.

Lo anterior se confirma en la siguiente resolución: 

TRABAJADORES DE CONFIANZA, DETERMINACIÓN DE LA CATEGORÍA DE. El empleado de confianza es la persona que desempeña el trabajo que atañe a la seguridad, eficacia y desarrollo económico o social de una empresa o establecimiento y que conforme a las atribuciones que le otorgan, actúa bajo una representación patronal. Ahora bien, aun cuando el artículo 9o. de la Ley Federal del Trabajo, establece que son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, ello no quiere decir que para poder ser considerado un trabajador como de confianza, deba desempeñar simultáneamente todas estas atribuciones, bastando que realice alguna de éstas en forma general para tener tal carácter, ya que el precepto legal sólo es enunciativo en cuanto a ellas, más no se puede deducir del mismo que deban forzosamente reunirse todas para que un prestador de servicios se encuentre en el caso de estimarse como de confianza, siendo suficiente que sustituya a la parte patronal en alguna de sus mencionadas actividades, tomando para ello decisiones con cierta autonomía de acuerdo a las facultades delegadas para adquirir el carácter de empleado de confianza. Segundo Tribunal Colegiado del Noveno Circuito.

        Amparo directo 21/91. Ernesto Cabrera Morán. 13 de marzo de 1991. Unanimidad de votos. Ponente Antonio Cordero Corona. Secretario Enrique Arizpe Rodríguez.

Fuente: Semanario Judicial de la Federación. Octava Época, Tomo VII, mayo de 1991, pág. 321.

¿Cuáles son las funciones de un trabajador de confianza?

Como ya se comento el numeral 9o de la LFT señala que las actividades realizadas por este tipo de colaboradores son:

• dirección: puestos donde se centran las facultades del poder de decisión de la organización
• inspección, vigilancia y fiscalización: labores relacionadas con el proceso de monitoreo de personas o procesos para obtener los resultados esperados (control), y
• trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento: son las funciones que desarrollan personas que conocen en forma cercana las actividades del patrón, o sus representantes (directores, gerentes, etc.) por ejemplo secretarias, mensajeros o choferes. Lo cual queda de manifiesto en la siguiente resolución de los tribunales de la materia:

  TRABAJADOR DE CONFIANZA. TIENE TAL CARÁCTER QUIEN DESEMPEÑA FUNCIONES DE CHOFER PARA UN REPRESENTANTE DEL PATRÓN DE LOS PREVISTOS EN EL ARTÍCULO 11 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, INDEPENDIENTEMENTE DE LA DESIGNACIÓN QUE SE LE DÉ AL PUESTO. El segundo párrafo del artículo 9o. de la Ley Federal del Trabajo establece: “Son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter general, y las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento.”. En estas condiciones, el trabajador que ocupa el puesto de chofer asignado a un director, administrador, gerente o demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento, de conformidad con el artículo 11 del citado ordenamiento, que reconoce que su función consistía en trasladar a cualquiera de dichas personas de un lugar a otro, debe considerársele como trabajador de confianza, por tener bajo su responsabilidad la vida e integridad física de aquéllos, pues de él depende que lleguen a salvo a su destino; además de darse cuenta de los lugares y personas que visitan y con los que tienen contacto; el horario en el que realizan sus actividades; e inclusive, está en aptitud de escuchar las conversaciones que dichas personas tienen con las que llegan a acompañarlo dentro del vehículo, o las que realizan vía telefónica, las cuales podrían ser de naturaleza confidencial y relacionadas con los intereses de la empresa u organismo descentralizado; por lo que es inconcuso que las funciones desempeñadas como chofer están estrechamente relacionadas con los trabajos personales del patrón o de sus representantes, por lo que se ubica en la hipótesis prevista en el segundo párrafo, última parte, del aludido artículo 9o.; lo anterior, con independencia de la designación que se le dé al puesto, ya que para determinar su naturaleza debe atenderse a las funciones desempeñadas por el trabajador.

        Amparo en revisión 76/2009. Joaquín Paulín Carrillo. 25 de junio de 2009. Unanimidad de votos. Ponente Genaro Rivera. Secretaria Claudia Gabriela Soto Calleja. 

Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena Época. Tomo XXX, agosto de 2009, pág. 1735. Tesis I.6o.T.424 L. 

 

Entonces ¿cuáles son las diferencias entre un trabajador ordinario y uno de confianza?

Las características distintivas de entre la figura de los colaboradores denominados “ordinarios o de planta” y los de confianza, quedan patentes en el siguiente cuadro:

En relación con los sindicatos ¿qué diferencía a los trabajadores ordinarios de los confianza?

Los trabajadores de confianza frente al sindicato tienen un trato diferente, a saber:

• no pueden:
  • formar parte del sindicato del resto del personal, esto significa que no son partícipes de las decisiones que les incumben a los demás subordinados
  • ser considerados en el recuento de la mayoría de los trabajadores en el caso de huelga, ya que debido a su cercanía con el patrón, se supone que son sus incondicionales, en consecuencia no emitirían una determinación a conciencia de ello
  • fungir como representantes de los trabajadores en las comisiones u organismos que se integren en la organización, por ejemplo delegados sindicales, en virtud de que por la naturaleza de sus funciones no podrían dejar sus actividades, para atender dicho encargo
• están en posibilidad jurídica de formar un sindicato que los represente, no obstante dada la naturaleza de su propio trabajo se desvirtúa la posibilidad de conformarlo 

 Lo anterior en términos del precepto 183 de la LFT. 

¿Se puede terminar la relación de trabajo con estas personas?

A este tipo de colaboradores les aplican las mismas causas de terminación del vínculo laboral que a los trabajadores ordinarios, esto es los supuestos señalados en los numerales 53, 47 y 51 de la LFT, a saber:

• mutuo consentimiento
• fallecimiento del trabajador
• terminación de la obra o vencimiento del lapso pactado
• incapacidad manifiesta del trabajador (derivada de un riesgo de trabajo o una enfermedad general)
• terminación colectiva del vínculo laboral, y
• la configuración de alguna de las causales de rescisión, sin responsabilidad para el patrón o trabajador

Adicionalmente según el artículo 184 de la LFT, los patrones pueden rescindir la relación laboral con estos subordinados cuando se presenta la pérdida de la confianza, porque precisamente este elemento es el que le da vida a este tipo de relaciones de trabajo, de ahí que sea indispensable probar el motivo que dio origen a tal decisión. Al respecto los tribunales se han pronunciado de la siguiente manera:  

CONFIANZA. PRUEBA DE LA PÉRDIDA DE LA. Basta examinar los artículos 185 y 47 de la Ley Federal del Trabajo, para concluir que conforme al primero de ellos no es necesario acreditar una causal justificada de rescisión, ya que lo que realmente importa es demostrar un motivo razonable de la pérdida de la confianza, que no implica en forma alguna acreditar una causa justificada en los términos del artículo 47 mencionado, sino que basta que el patrón, con base en hechos objetivos, estime que la conducta del trabajador no le garantiza la plena eficiencia en su función y le produce una incertidumbre sobre los servicios que le presta, lo que implica un demérito de la confianza que le había merecido anteriormente dicho trabajador, por lo que, siendo la pérdida de la confianza una cuestión tan subjetiva, sólo es necesario que la opinión del patrón no sea ilógica e irrazonable, para que la causal de rescisión se tipifique.

        Amparo directo 7686/93. Prisciliano R. Lujano Araujo. 21 de octubre de 1993. Unanimidad de votos. Ponente Carolina Pichardo Blake. Secretario Oscar Castañeda Batres. 

Fuente: Semanario Judicial de la Federación. Octava Época. Tomo XIII, enero de 1994, pág. 190. 

TRABAJADOR DE CONFIANZA. EL PATRÓN ESTÁ OBLIGADO A DARLE EL AVISO ESCRITO DE LA FECHA Y CAUSA DE LA RESCISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL, POR LO QUE EL INCUMPLIMIENTO DE ESA OBLIGACIÓN, POR SÍ SOLO, TORNA EN INJUSTIFICADO EL DESPIDO. El segundo párrafo del numeral 185 de la Ley Federal del Trabajo dispone que el trabajador de confianza puede ejercer las acciones previstas en el Capítulo IV del Título Segundo de la propia Ley, en el cual está inmerso el artículo 48, que prevé las relativas a la reinstalación o indemnización a favor del trabajador que considera haber sido objeto de un despido injustificado. Así, para que un trabajador de confianza esté en condiciones de preparar su defensa en forma adecuada y oportuna, es necesario que conozca la fecha y causa por la cual se le rescindió la relación laboral, y para ello debe dársele el aviso respectivo por escrito, pues conforme al artículo 47, el patrón está obligado a darlo a los trabajadores en general, sin distinguir si son o no de confianza, y como donde la ley no distingue no puede hacerlo el juzgador, se concluye que el patrón debe dar al trabajador de confianza el aviso escrito de la fecha y causa de la rescisión de la relación, y si no lo hace, ese solo hecho bastará para considerar injustificado el despido.

        Contradicción de tesis 53/2007-SS. Entre las sustentadas por el Segundo Tribunal Colegiado del Décimo Primer Circuito y el Segundo Tribunal Colegiado en Materias Administrativa y de Trabajo del Séptimo Circuito. 2 de mayo de 2007. Cinco votos. Ponente Sergio Salvador Aguirre Anguiano. Secretario Alberto Miguel Ruiz Matías.

        Tesis de jurisprudencia 95/2007. Aprobada por la Segunda Sala de este Alto Tribunal, en sesión privada del 9 de mayo de 2007. 

Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Tomo XXV. Novena Época, mayo 2007, pág. 1181. Tesis 2a./J. 95/2007J.

Conclusión

Resulta indispensable distinguir a los trabajadores de confianza de los sindicalizados o de planta, porque en ellos se depositan las funciones vitales de la organización, además de que fungen como representantes del patrón en cuanto a los actos ejecutados hacia el interior del centro de labores.

Lo anterior también le permite a la empresa determinar con toda presición la procedencia del pago de prestaciones, tanto de los trabajadores sindicalizados como a los de confianza, e incluso cuando tiene la posibilidad de rescindir el vínculo laboral por la pérdida de la confianza.

Sin duda, el valor del trabajo de este personal hace necesario conocerlos más a fondo ¿no cree usted amable lector?