Los pasados 21 y 22 de abril, tuvo verificativo la cuarta edición del Congreso Internacional de Recursos Humanos en el World Trade Center de la Ciudad de México, organizado por Promoción Empresarial, firma dedicada a perfeccionar el desempeño de los ejecutivos mediante programas y eventos de capacitación. Ahí destacados oradores, participantes y expositores del mundo empresarial, académico y profesional, transmitieron en sus conferencias las últimas tendencias y mejores prácticas a nivel internacional en la gestión del talento humano y el desarrollo organizacional.
De las ponencias destacaron los temas de vanguardia abordados por Gabriel Meneses, vicepresidente de recursos humanos de Coca-Cola de México: “Empresa verde, contribuciones de RH”; la de Efraín Mendicuti, learning and development manager de Google: “Cómo utilizar las redes sociales para potenciar los procesos de RH” y la de Carlos Díaz, director de desarrollo de HR Access: “Cómo incrementar el capital intelectual que genere valores agregados”.
Equilibrio entre la vida laboral y personal
El director de recursos humanos de Coca-Cola México, Gabriel Meneses señaló que el propósito del proyecto de “balance de vida” en una organización es que ésta construya condiciones de calidad y equilibrio de vida en el mercado en general y que sus colaboradores piensen y sientan que se les permite experimentar un desarrollo tanto en lo profesional, como en lo personal.
El enfoque de este proceso en una primera instancia está orientado a los líderes, quienes son los encargados de obtener retroalimentación de sus subordinados; en una segunda, hacia la organización, a través del establecimiento de las políticas y directrices relativas, y por último al individuo, es decir, a los trabajadores, quienes deben tener un proyecto personal para que puedan alcanzar un balance de vida en la empresa.
Para lograr el propósito de contar con responsabilidad social y balance de vida en Coca-Cola México, se desarrollaron las siguientes iniciativas:
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derribar mitos: tales como sólo los adictos al trabajo son bien vistos por los gerentes y directores; no poder retirarse antes que el jefe; imposibilidad de tomar vacaciones, o que con el trabajo desde casa (teletrabajo) no van a ser tomados en cuenta, entre otros. Para ello la empresa realizó una campaña de desmitificación, incluyendo la elaboración de un cómic
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instaurar el flex work: el cual se divide en home office (trabajo desde casa), es decir, la oportunidad de trabajar hasta dos días desde el hogar, donde las partes se monitorean y evalúan para ver si el proceso está funcionado y el flex time (horarios flexibles), por medio del cual se labora por resultado y no por número de horas, claro sin llegar a los extremos o abusos. En ambos casos la evaluación se basa en los “entregables”, esto es, en los compromisos de resultados cumplidos. Para la elegibilidad de los subordinados en estos programas se requiere tener seis meses en la compañía, una evaluación exitosa y objetivos aprobados por su gerente
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crear el proyecto my time: es el otorgamiento de seis medios días al año para atender cuestiones personales. En caso de que no los tomen, pierden el derecho a disfrutarlos
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establecer beneficios a madres o parejas que trabajan: se paga el 80% de colegiatura y la inscripción de una guardería seleccionada por la organización. Con este esquema se están erogando muchos recursos, por lo que se piensa establecer un beneficio diferente, para que ellos elijan la guardería y se les proporcione una ayuda menos onerosa, e
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implantar el employed sistem program: es una línea telefónica directa, donde los trabajadores o alguno de sus familiares puede llamar y recibir ayuda psicológica si tiene algún problema de índole personal e incluso tienen derecho a asesorías presenciales
Para medir la efectividad de estas iniciativas se implementaron métricas de tres años, durante el primero se evaluó el punto de vista del empleado mediante encuestas y entrevistas, en el segundo se hizo una comparación con el mercado y en el tercero se obtuvo una certificación de Work life balance, firma especializada en aprendizaje y entrenamiento en materia de balance de vida en el trabajo.
Impacto de las redes sociales
En el caso de Google, Efraín Mendicuti proporcionó algunas recomendaciones para lograr que una organización tenga realmente comunicación con las personas clave, así como la forma de interactuar con el talento que pretende reclutar.
Antes la forma de reclutar al personal era con el clásico curriculum en papel, agencias de colocación y otros esquemas arcaicos. Hoy la modernidad permite tener en las redes sociales la información sobre lo que piensan, hacen y le gusta los posibles candidatos, así como su experiencia profesional, entre otro tipo de datos. Actualmente nueve de cada 10 usuarios de Internet en México buscan información a través de esta vía. Hasta la fecha se calcula que 272 millones de personas en el mundo se encuentran en las redes sociales y en México entre 17 ó 18 millones.
El acceso global a la información sumado al cambio en la escala de valores generacionales modifica las reglas en materia de reclutamiento y de atracción de talento. Actualmente las organizaciones no están preparadas para recibir al personal de la generación “Y” (individuos nacidos entre 1982 y 1992), pues aun existe la línea empresarial de bloquear las redes sociales, mensajeros instantáneos y redes de Internet, pero no se trata de eso, sino de educar a las personas sobre el uso adecuado y racional de esas herramientas.
Debe quedar claro que los sistemas de mensajería instantánea no son empleados por la generación “Y” para perder el tiempo, sino para comunicarse con otras personas de la propia empresa, clientes y proveedores. Si de repente se comunican por mensajería instantánea o el facebook para saludar a un amigo no tiene nada de malo, porque se pierde el mismo tiempo que cuando una persona sale a fumar, lo cual no está mal visto.
Meneses enfatizó que a diferencia de que cuando éramos jóvenes teníamos 10 amigos en el barrio, hoy nuestros hijos pueden tener 1,000 amigos o más en las redes sociales y no sólo en el país sino en todo el mundo.
Lo anterior debe hacer reflexionar a las organizaciones, pues los tiempos han cambiado, hoy un joven quiere ingresar a una empresa socialmente responsable y por la cual se sienta orgulloso de pertenecer al grado de incluirla en el perfil de la red social de la que es parte.
Por ello, resulta trascendente tomar en cuenta las siguientes recomendaciones para interactuar con el talento que está afuera de la compañía para atraerlo:
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imagen de la organización, es responsabilidad de todos conservar una buena imagen para atraer la atención no sólo de clientes, sino de talento que aspire a ingresar a una empresa modelo. Según Mendicuti no importa cuantos programas sociales pueda tener la organización para dar una buena imagen, si uno de sus repartidores se estaciona en un sitio prohibido o para discapacitados
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no hay que ser bloggero o twittero a lo loco, se debe entender bien la categoría de la empresa, su marca, identificar a sus líderes de opinión y saber qué es lo que se desea decir, para ya después incorporarse a las redes sociales.
Existen organizaciones que contratan a jóvenes recién egresados en la carrera de informática o comunicación porque creen que son quienes mejor manejan estas herramientas y es uno de los peores errores porque deben ser los directores o los gerentes los que controlen el comité de comunicación y el manejo de estas herramientas, y
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recuperar la personalidad de la empresa, porque eso nos hace auténticos, permite que las personas quieran hablar de y con nosotros, es importante que el equipo de trabajo tenga pasión por lo que se hace y se convierta en vocero de ésta. Los tiempos en que los directivos querían estar lo más lejos del personal, clientes, proveedores, etcétera han pasado a la historia, hoy los blogs más famosos y populares son los de directivos de grandes empresas, quienes están dedicando tiempo para decir cosas
Equipos construidos por un líder
Según Carlos Díaz, Director de Desarrollo de HR Access, los líderes no son personas que manejan grandes cantidades de información. Por el contrario, se destacan por desarrollar su inconsciente adaptativo, esto es, la capacidad de tomar decisiones asertivas a través de la intuición.
Equipos de trabajo y la importancia de su motivación
Para este directivo el líder no puede trabajar solo. Cualquier empresa que desee desarrollar, requerirá un equipo de trabajo y es precisamente en la construcción y mantenimiento de su grupo, donde demostrará sus habilidades.
Una vez seleccionadas las personas que lo integrarán, lo conducente es cuidar que el grupo no se desgaste ni se desmotive. Para ello, el líder deberá desarrollar el cociente intelectual del grupo. Esto significa que los integrantes del grupo tengan un lenguaje en común que se complemente y permita la buena comunicación.
Por otra parte, el líder debe motivar al grupo. Si el corazón del equipo está con la empresa, significa que tendrán una bandera que defender, algo en qué creer, un sueño que alcanzar. En este sentido, es conveniente considerar que el dinero no es suficiente cuando se carece de motivación. Entonces cabría preguntarse ¿cuántos líderes en su organización se encuentran motivados en este momento?
La motivación del equipo proviene del líder. Si éste manifiesta cierto comportamiento (por ejemplo, apasionamiento), seguramente se contagiará al resto del equipo. De ahí que las reacciones del líder y su forma de actuar sean fundamentales para la consecución o no de resultados.
El talento de los líderes sólo permanecerá en la organización mientras se sientan motivados, esto significa que su corazón se mueve en razón de la empresa y lo que ella representa para ellos.
De ahí que entre más líderes motivados reúna una corporación, tendrá más posibilidades de alcanzar sus objetivos organizacionales.
Cómo convertirse en líder
¿Existe una fórmula para convertirse en líder? A decir del especialista Carlos Díaz, Director de Desarrollo de HR Acess, existe sólo una manera de distinguirse como tal: combinar trabajo, talento y oportunidades especiales. Y es justo esa conjunción la que permite reconocer a los grandes líderes mundiales del resto de la gente. Así pues, estos son los componentes claves de los líderes:
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trabajo y la regla de las 10,000 horas. Diversos estudios académicos, señalan que para convertirse en líder de cualquier área, es necesario dedicarle 10,000 horas de trabajo a esa actividad. Esto significa que si usted le invierte 3.2 horas de labor diaria, durante seis días a la semana a un ámbito en particular, en el transcurso de 10 años usted se convertirá en un líder de su ramo. Por lo tanto, el esfuerzo es indispensable para ser un líder reconocido
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talento (entendido como suficiente capacidad intelectual y emocional). No es sinónimo de ser el más inteligente, sino el más listo. Los líderes no son siempre los de mayor capacidad intelectual pero sí los más talentosos. Para ser líder sólo es necesario ser lo suficientemente inteligente.
Abundando esta premisa, el estudio de Terman, de la Universidad de Michigan, concluyó que las personas exitosas tienen como características familiares comunes que: son de clase media y alta, tienen el hábito de la lectura y sus padres cuentan con una formación académica relevante. Por su parte, las personas fracasadas no son las de menor coeficiente intelectual, pero sí carecen de una comunidad. Esto es, no pertenecen a un grupo de intereses comunes, lo que desarrolla la capacidad emocional
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oportunidades especiales. Por mucho que se esfuerce una persona con talento, no será un líder si no tiene oportunidades especiales. Por ejemplo: asistir a una buena universidad, obtener un trabajo que permita el desarrollo profesional, haber nacido en una sociedad desarrollada, etc. De ahí la importancia, de dar oportunidades a los colaboradores talentosos y trabajadores.
Como puede apreciarse sólo mediante la combinación de estos tres aspectos, una persona puede convertirse en líder de su organización. El tema, sin duda, nos lleva a reflexionar sobre el otorgamiento de oportunidades especiales a colaboradores talentosos, en aras del fomento del liderazgo en su empresa. ¿Es su organización un medio que permite la formación de líderes?
Sin lugar a dudas este tipo de eventos acerca las experiencias de las grandes organizaciones a los especialistas en recursos humanos, quienes pueden permear esos conocimientos a sus propios centros de labores, permitiendo que la administración de su personal sea mucho más efectiva.
