Otorgue previsión social e incentivos

Repase las principales características de estos conceptos e identifique sus diferencias y efectos para que los conceda adecuadamente
 .  (Foto: IDC online)
Preámbulo

La política de remuneraciones y compensaciones en las organizaciones es una de las principales directrices en su operación normal, porque ésta, junto con el salario, conforman la columna vertebral que le da vida y motricidad al vínculo laboral entablado entre los patrones y su personal.

Dentro de los conceptos integrantes de esta política destacan, por su importancia, las prestaciones de previsión social, las cuales son ampliamente utilizadas por el sector empresarial, a pesar de que sus características, naturaleza jurídica y alcances son pocos conocidos, por ello suelen emplearse indiscriminadamente o confundirse con los incentivos, cuyo propósito y particularidades son totalmente diferentes.

Por tal razón, la finalidad del presente trabajo es tratar los rasgos distintivos tanto de las prestaciones de previsión social como de los incentivos, a través de un esquema de preguntas y respuestas, para que nuestros lectores eviten incurrir en errores al momento de definir su forma de otorgamiento. Asimismo se abordan los efectos en materia de integración salarial para indemnizaciones y salario base de cotización del Seguro Social.

Por lo que hace a su tratamiento tributario, éste es abordado en la sección Fiscal de esta misma edición.

Previsión social

¿Qué es una prestación?

No existe una acepción legal de este vocablo; sin embargo el Diccionario Jurídico Mexicano de la Universidad Nacional Autónoma de México, editado por Editorial Porrúa, ofrece la siguiente definición: “… prestación es el acto mismo de realizar los servicios, de llevar a cabo las labores; lo es asimismo la cantidad de dinero –en efectivo– que se recibe en la expresión monetaria correspondiente, y el conjunto de frutos o géneros entregados al trabajador con el carácter de contraprestación.”

En ese sentido se concluye que las prestaciones son los beneficios percibidos por los trabajadores durante la existencia de la relación laboral por la prestación de sus servicios.

¿Cómo define la Ley Federal del Trabajo (LFT) a las prestaciones de previsión social?

No existe en la LFT ni en sus reglamentos un precepto que defina a la previsión social o enuncie cuáles son sus características.

Ante esta falta de regulación debe recurrirse a otros ámbitos, como el fiscal para conocer cuál es la naturaleza de las prestaciones de previsión social, pues en la práctica los patrones las otorgan a sus colaboradores para compensar los bajos salarios que les pagan (art. 17 LFT).

El artículo 8o de la Ley del Impuesto sobre la Renta (LISR) en su quinto párrafo precisa que la previsión social son las erogaciones efectuadas por los patrones a favor de sus trabajadores, cuyo objeto es satisfacer contingencias o necesidades presentes o futuras, así como el otorgar beneficios a favor de los trabajadores, tendientes a su superación física, social, económica o cultural, que les permitan el mejoramiento en su calidad de vida y en la de su familia.

Esta definición se adoptó después de muchos años de la emisión del criterio jurisprudencial de la Suprema Corte de la Nación número 20/96, publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, septiembre de 1997, pág. 371, bajo el rubro VALES DE DESPENSA. DEBEN CONSIDERARSE COMO GASTOS DE PREVISIÓN SOCIAL PARA EFECTOS DE SU DEDUCCIÓN, CONFORME AL ARTÍCULO 24, FRACCIÓN XII, DE LA LEY DEL IMPUESTO SOBRE LA RENTA, donde se determinó que “el concepto de previsión social comprende, por una parte, la atención de futuras contingencias que permitan la satisfacción de necesidades de orden económico del trabajador y su familia, ante la imposibilidad material para hacerles frente, con motivo de la actualización de accidentes de trabajo e incapacidades para realizarlo y, en una acepción complementaria, el otorgamiento de beneficios a la clase social trabajadora para que pueda, de modo integral, alcanzar la meta de llevar una existencia decorosa y digna, a través de la concesión de otros satisfactores con los cuales se establezcan bases firmes para el mejoramiento de su calidad de vida”.

En conclusión la previsión social son aquéllas prestaciones otorgadas por las compañías a su personal, con la finalidad de satisfacer una contingencia presente o futura, con lo cual pueden elevar su nivel de vida, así como el de sus familiares, por lo que no están vinculadas a la prestación de los servicios, sino se conceden por la existencia de la relación laboral.

Entonces ¿cuáles son las características principales de las prestaciones de previsión social?

Son dos, las cuales se describen a continuación:

  • su propósito es otorgar a los subordinados diversos satisfactores (en especie o dinero) para solventar necesidades presentes o futuras, los cuales elevan el nivel de vida de ellos y sus familiares, y
  • no son retributivas porque su entrega no está condicionada al servicio efectivo de trabajo de los colaboradores, sino simplemente a que éstos tengan la calidad de trabajadores de la empresa a la cual pertenecen

¿Qué prestaciones de previsión social son las que más comúnmente se  otorgan?

Dentro de los conceptos que generalmente proporcionan las compañías a su personal se encuentran los planes de pensiones y jubilaciones; reembolso de gastos de funeral y de médicos mayores; ayudas para renta de casa, transporte, comida y ropa; becas educacionales para los trabajadores o sus hijos; canasta navideña; seguros de gastos médicos mayores y de vida; subsidios por incapacidad; vales de despensa; fondo de ahorro, entre otros.

¿Las prestaciones de previsión social integran el salario base para indemnizaciones?

No, porque en atención a lo señalado en el artículo 84 de la LFT sólo integran al salario para efectos de indemnizaciones las cantidades que se entreguen a los subordinados como contraprestación del trabajo prestado, por tanto las prestaciones de previsión social no se consideran para esos efectos, porque no están vinculadas a la prestación de servicios.

Lo anterior se confirma en resolución emitida por los tribunales laborales bajo el rubro SEGURO DE GASTOS MÉDICOS Y DE VIDA CONTRATADOS POR EL PATRÓN A FAVOR DEL TRABAJADOR. LAS CANTIDADES EROGADAS POR TALES CONCEPTOS NO FORMAN PARTE DEL SALARIO, publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena Época. Tomo XXV, febrero de 2007, pág. 1890. Tesis II.T.300 L. En la parte medular de esta tesis se precisa que: “el hecho de que el patrón haya pactado con una aseguradora un beneficio a favor de aquél, consistente en los seguros de gastos médicos y de vida, no lleva a considerar que las cantidades erogadas por esos conceptos integren su salario, por no reunir las características necesarias para estimarlas así, al no percibirlas de manera continua y permanente por la prestación de sus servicios, ni tampoco tiene sobre ellas una libre disposición, pues los referidos seguros son prestaciones extralegales a favor del trabajador que se utilizan sólo en caso de que ocurra alguna eventualidad, la que evidentemente no puede ser constante ni permanente; en tal virtud, al no estar dichas prestaciones vinculadas propiamente con el trabajo, sino en términos generales con la relación laboral, no forman parte del salario.”.

¿Y para efectos del Seguro Social estas prestaciones se consideran en el salario base de cotización (SBC) de los trabajadores?

Para que una prestación sea integrable al SBC del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) es necesario que su entrega esté ligada estrictamente a la prestación de servicios, lo cual no ocurre en las prestaciones de previsión social, por tanto, en términos generales éstas no forman parte de la base de cotización (art. 27, primer párrafo Ley del Seguro Social –LSS–).

No obstante, su naturaleza no retributiva, en el caso del fondo de ahorro y la despensa, el numeral 27, fracciones II y VI de la LSS, respectivamente, establecen requisitos especiales para no sean integrantes del SBC:

  • para la primera prestación se exige que las cantidades aportadas sean paritarias, es decir, que sean iguales los montos del patrón y del trabajador; que ambas aportaciones se hagan en la misma periodicidad y no sean retiradas en más de dos ocasiones durante el año, y
  • para la segunda se requiere que su cuantía no rebase del 40% del salario mínimo general diario vigente en el DF, de ser superior sólo el excedente integra

Incentivos

¿Qué es un incentivo?

No existe un concepto legal que lo defina, ni los tribunales laborales tampoco se han pronunciado al respecto.

Así las cosas, debe atenderse al significado previsto en el Diccionario de la Lengua Española, editado por la Real Academia Española, el cual indica que son: “estímulos que se ofrecen a una persona, grupo o sector de la economía para elevar la producción.”

De lo anterior se infiere que los incentivos son los elementos proporcionados por la empresa a sus colaboradores con el ánimo de elevar la productividad de las organizaciones, es decir, no se encuentran vinculados directamente a los servicios prestados por el personal, sino a la consecución de un objetivo determinado.

¿Qué tipos de estímulos existen?

Existen dos tipos de incentivos que en la práctica los patrones brindan a su personal, a saber.

  • económicos: aquellos cuyo beneficio se traduce en montos en cantidad líquida, como bonos o gratificaciones que se proporcionan porque se cumplen ciertos estándares de calidad, o por tener ciertas actitudes o valores como la lealtad, permanencia, trabajo en equipo, etcétera, y
  • no económicos: son premios que no se traducen en aspectos monetarios, sino como beneficios de tiempo, tales como salidas temprano los viernes, permisos con goce de sueldo, reconocimientos públicos o privados (diplomas, emblemas o trofeos), entre otros 

¿Cuáles son los incentivos que comúnmente proporcionan las compañías?

Los estímulos son tan variados como la creatividad de las compañías lo sean, pero en términos generales los más recurridos son los premios por asistencia y puntualidad; gratificaciones extraordinarias; bonos de productividad; compensación por antigüedad; viajes todo pagado; permisos; reconocimientos, etcétera.

¿Los incentivos son integrantes del salario para efectos indemnizatorios?

En términos del numeral 84 de la LFT, son parte del salario integrado para indemnizaciones los incentivos de carácter económico cuya entrega se efectúe de manera periódica a los subordinados, ya que se entiende que su otorgamiento se hace como retribución de sus servicios.

Por lo que hace a los conceptos que no se proporcionan de manera periódica, no integran al salario porque si bien retribuyen un servicio, su cuantía no es representativa para el supuesto de una indemnización, por ejemplo, un trabajador que percibió un bono en el 2007 y es despedido en 2010, no habría forma legal y práctica para integrar dicha cantidad.

Lo anterior se corrobora con la tesis emitida por los tribunales laborales bajo el rubro: SALARIO INTEGRADO. CARACTERÍSTICAS QUE DEBEN REUNIR SUS COMPONENTES PARA QUE FORMEN PARTE DE AQUÉL, la cual fue publicada en la revista del Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XXV, febrero de 2007, pág. 1889. Tesis II.T.298 L. La parte central de la tesis señala: “para determinar si un componente del salario es o no parte integrante de él, debe reunir las características siguientes: a) Que se entregue a cambio del trabajo y no para realizar éste; b) Que se perciba de manera ordinaria y permanentemente; c) Que a pesar de resarcir gastos extraordinarios, su pago no se encuentre condicionado a que se efectúen todos ellos, es decir, que la forma en que se encuentre pactado no impida su libre disposición para formar parte del salario de los trabajadores; y, d) La variabilidad no es una característica distintiva en la determinación de integración salarial, esto es, pueden ser variables como las comisiones o gratificaciones.”

¿Y para el IMSS si son integrables los incentivos?

Los estímulos económicos bajo cualquier circunstancia sí son integrables para efectos del SBC del IMSS como variables del bimestre siguiente a aquél en que se perciban, ya que son considerados como percepciones por servicios, independientemente de la periodicidad con que éstos se otorguen (arts. 27, primer párrafo y 30, fracción II LSS).

Como caso de excepción están los premios por puntualidad y asistencia, los cuales son excluyentes de integración, siempre y cuando la cuantía de cada uno de ellos no rebase el 10% del último SBC comunicado al IMSS de los trabajadores que los lleguen a generar (art. 27, fracción VII LSS).

Conclusión

Como puede observarse resulta indispensable para los patrones conocer a fondo ambos conceptos por los posibles efectos en la integración de salarios para indemnizaciones y del Seguro Social y con ello evitar errores u omisiones al momento de determinar las citadas bases.

Asimismo, saber para qué, cómo y cuándo otorgarlos, permite a las organizaciones eficientar su productividad y auxiliar a sus colaboradores a incrementar su nivel de vida, pero sobre todo, a contar con personal satisfecho y leal.