La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha realizado numerosos estudios sobre la violencia en el ambiente laboral. En diversas ocasiones, ha manifestado su preocupación sobre el fenómeno, ya que sus efectos sociales y económicos podrían traducirse en un problema mundial.
El organismo internacional ha difundido cifras que demuestran la gravedad del problema. Un ejemplo basta para comprender su dimensión: en E.U.A. cerca de mil personas fallecen cada año, como consecuencia de incidentes violentos en el trabajo.
Un ambiente laboral viciado puede ser propio de alguna industria en particular, sin embargo, se han detectado prácticas que pueden presentarse en cualquier tipo de organización. Es el caso de la violencia psicológica, que sutilmente y en pequeñas dosis, se dirige a dañar al colaborador hasta conseguir su salida de la empresa.
El proceso de hostigamiento, identificado como ?mobbing? es una clase de violencia, en su variante psicológica se refiere al maltrato sistemático extremo a través de acciones sutiles. El hostigador se caracteriza por su mediocridad profesional, baja autoestima, actitud envidiosa y necesidad de aprobación. Por su parte, el acosado es una persona brillante, con alto desempeño profesional y buena calidad de vida: un líder nato.
Quien ejerce el mobbing buscará crear un entorno en el que se dude de la capacidad del afectado, así como de sus conocimientos, honestidad y lealtad. Poco a poco, irá acorralando a su presa demostrándole su rechazo, cuestionando su desempeño y limitando su comunicación.
Los efectos para el desafortunado colaborador van desde el insomnio y el síndrome de fatiga crónica, hasta afectaciones graves como cardiopatías.
La Ley Federal del Trabajo (LFT), en la fracción II del artículo 51, considera que los actos de violencia cometidos por el patrón, sus familiares o su personal directivo o administrativo, en contra del trabajador, su cónyuge, padres, hijos o hermanos; constituye una causal de rescisión sin responsabilidad para el trabajador.
El ordenamiento no prevé textualmente al mobbing dentro de la lista de causales. Podría encuadrarse en el supuesto de ?malos tratos o análogos? contenido en la citada fracción, sin embargo, al tratarse de acciones sutiles sería muy compleja su probanza.
Por otra parte, el precepto 132 del mismo ordenamiento (en su fracción VI) impone como obligación de los patrones: ?guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de mal trato de palabra o de obra.? El incumplimiento de esta previsión, se sanciona con multa, que va de tres a 315 veces el salario mínimo general vigente en el lugar donde se ubique el centro laboral, dependiendo de la gravedad de la falta y las circunstancias del caso (de conformidad con el numeral 1002 de la LFT).
Como puede apreciarse estas medidas apenas contemplan la existencia de la violencia psicológica en el trabajo y por lo tanto, no constituyen un marco jurídico suficiente para su erradicación.
Cuando la violencia se manifiesta en las organizaciones, altera las relaciones personales y la organización del trabajo. A menudo, afecta negativamente la eficiencia y la productividad, así como la calidad y el prestigio de la compañía. La OIT ha ilustrado el gasto que representa este fenómeno para la corporación citando el caso de Alemania, donde se ha calculado que el costo de la violencia psicológica para una empresa con mil trabajadores puede alcanzar los 112 mil dólares anuales.
La solución a esta problemática, no se encuentra solamente en un marco jurídico adecuado. Es responsabilidad de los empresarios, tomar decisiones efectivas con el ánimo de eliminar a la violencia de su organización.
En todo caso, el lugar de trabajo debe ser un sitio que permita el buen desempeño de los colaboradores y su interacción en las mejores condiciones. Bajo ningún argumento, puede justificarse el maltrato físico o psicológico, pues además de dañar a la empresa, afecta de manera importante la integridad de las personas.
