Según un artículo recientemente publicado en el sitio de internet: www.e-estrategia.com.ar, el recorte de personal es la respuesta más rápida de aquellas empresas que necesitan reducir sus gastos e incrementar sus ganancias.
Sin embargo, para que un recorte sea exitoso, es preciso planear el proceso desde el punto de vista del negocio y los recursos humanos en su conjunto, esto significa que los ejecutivos deben definir perfectamente las nuevas metas de la organización, para después comunicar a los trabajadores lo que está pasando y la decisión de prescindir de algunos de ellos.
Lo anterior es de gran relevancia porque está comprobado que la forma en como se despide a los colaboradores tiene un efecto duradero sobre aquellos que se quedan. Por eso, mientras más información puedan compartir los gerentes con el personal que permanece, será mejor. Esto es que las causas del recorte se deben dar a conocer, de la manera más honesta, clara y específica posible, a todos trabajadores. ¿Es para reducir gastos?, ¿incrementar ganancias?, ¿mejorar el flujo de efectivo?, ¿aumentar la productividad?, ¿reducir la burocracia?, ¿acentuar la ventaja competitiva?, ¿reforzar la participación en el mercado?, o ¿evitar una fusión?. Se recomienda enfatizar que la compañía no está actuando arbitrariamente y después trasmitir los beneficios que espera obtener en conjunto.
De hecho, éste es el momento ideal para realizar los cambios necesarios, por ejemplo implementar un programa de administración de calidad total (empowerment).
Aún así, las malas noticias pegan: Una de las formas fundamentales en las que la gerencia puede apoyar a sus trabajadores es proporcionándoles la oportunidad de lidiar con el sentimiento de pérdida y dándoles herramientas para enfrentar los cambios que están viviendo.
El siguiente paso es concientizarlos de que el enemigo es la competencia y no las unidades de la empresa. Eso puede parecer sencillo, pero si no se le pone suficiente atención, el enfoque apropiado no se dará de manera automática, especialmente cuando todos están en una posición defensiva.
Después de que los colaboradores empiecen a integrarse a la dinámica de la nueva organización, se debe implementar o reforzar un plan de incentivos al mérito con el objeto de pagarle mejor a aquéllos que lo dan todo. El dinero ayuda, ya sea en bonos, aumentos u opciones para hacerse accionista; pero, por sí solo, pocas veces es suficiente, porque la competencia también lo tiene. Lo que los trabajadores destacados quieren en realidad es escuchar que la compañía tiene un brillante futuro y que si se quedan, sus oportunidades profesionales crecerán también.
En efecto, el verdadero trabajo de la empresa inicia tras el recorte, ya que la mayoría de los trabajadores están en medio de un proceso de luto por los colegas que ya no están y por un acuerdo implícito de empleo inexistente.
Por consiguiente la función de las compañías en general es preparar a su factor humano para ambientes cambiantes. La estabilidad ya no de concebirse como el status quo. Debe haber una relación más estrecha y un mejor entendimiento entre la gerencia y los trabajadores de que el cambio está bien y que es algo que puede brindarles mejores oportunidades y retos.
Esto, sin duda, se logra equipando a la gente con las habilidades necesarias para entender sus propias fortalezas, limitaciones y motivaciones, las necesidades de su carrera y sus metas.
