Modificación de condiciones de trabajo

Modificación de condiciones de trabajo
 .  (Foto: IDC online)

¿Cuántos patrones modifican sus condiciones de trabajo?

A pesar de la utilidad de este instrumento jurídico menos del 2% recurren a él… Los números no mienten

  Convenios colectivos
Años Total Modificaciones de las
condiciones de trabajo
Número Representacion en (%)
Enero-abril 2006 1,735 5 0.29
2005 4,138 41 0.99
2004 3,838 52 1.35
2003 4,459 58 1.30
Total 14,170 156  
* Fuente: www.stps.gob.mx

Preámbulo

La simbiosis existente entre patrones y trabajadores trae como resultado la sana operatividad de las empresas y con ello el cumplimiento patronal de las obligaciones económicas (pago de salarios y otorgamiento de prestaciones) para con los segundos por los servicios que le son proporcionados, así como respeto a aquellos aspectos no económicos (lugar y horario de trabajo, capacitación y adiestramiento, etcétera) que acordaron desde el inicio de la relación laboral.

Sin embargo, en ocasiones factores externos como la mala situación económica del país forzan a las empresas a limitar el cumplimiento de sus obligaciones frente a terceros, por lo que recurren a la mora en el pago a proveedores, el establecimiento de programas de austeridad, la solicitud ante las autoridades fiscales del diferimiento de pago de impuestos y hasta al recorte de personal, el cual si no se efectúa con apego al marco jurídico laboral, puede traer aparejadas demandas laborales por parte de los trabajadores con el consecuente pago de las indemnizaciones correspondientes.

De ahí que para inhibir estos últimos gastos se recomiende, previo al recorte citado, modificar las condiciones de trabajo con sus trabajadores, figura jurídica desconocida por los patrones.

¿Quién y cuándo se solicita

La petición de modificar las condiciones de trabajo no es privativa sólo de los patrones ante una situación de inestabilidad por la cual pudiesen atravesar para soportar su desequilibrio financiero, ya que los trabajadores también pueden requerirla a fin de conseguir mejoras de carácter económico para cubrir sus necesidades (artículos 57 y 426 de la Ley Federal del Trabajo ?LFT?).

En ambos supuestos la modificación debe efectuarse conforme a derecho, pero en el caso patronal, se debe dar aviso a los trabajadores y llegar con ellos a un común acuerdo, al ser éstos los afectados en forma directa; pues de lo contrario, pueden válidamente ejercitar acciones en contra de la empresa, tal como la rescisión de sus contratos de trabajo y por ende el pago de las indemnizaciones contenidas en el artículo 52, esto es, el pago de tres meses de salario, prima de antigüedad, aguinaldo, vacaciones y prima vacacional, ello en acatamiento de los numerales 48, 51 fracción IX, 76, 80, 87, 134, fracción IV y 162 fracción III de la LFT.

Lo anterior está confirmado por el siguiente criterio jurisprudencial:

CONDICIONES DE TRABAJO, SU MODIFICACIÓN EN FORMA UNILATERAL, ES CAUSAL DE RESCISIÓN DEL VÍNCULO LABORAL. Una armónica interpretación de los artículos 51 fracción IX y 134 fracción IV de la Ley Federal del Trabajo, permiten establecer que frente a las obligaciones que tiene el trabajador para realizar las actividades contratadas en términos del artículo 134 citado, consistentes en ejecutar el trabajo con la fuerza, atención y dedicación que se requieren para su mejor realización, tanto en la manera, lapso y sitio pactado, por ello, surge el derecho a que el sujeto pasivo del nexo laboral, observe igualmente esas circunstancias en la recepción de los servicios del trabajador, esto es, atento al pacto celebrado, nacen prerrogativas y deberes recíprocos de los contratantes, que no pueden ser modificados o soslayados unilateralmente, con afectación de los derechos del diverso sujeto del convenio, pues de existir ésta, surgen causas de rescisión del vínculo laboral, hipótesis que se actualiza cuando el patrón, sin el consentimiento del trabajador, modifica una o varias de las condiciones del trabajo, atento que el contrato de trabajo, obliga a lo expresamente pactado y a las consecuencias que sean conformes a las normas de trabajo, a la buena fe y a la equidad, según lo prevé el artículo 31 de la Ley Federal del Trabajo, por lo tanto, es de concluirse que si la patronal varía unilateralmente la jornada de labores, el trabajador puede legalmente rescindir el vínculo laboral, pues se trata de causas graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere, dado que el trabajador sólo está obligado a prestar el servicio en la forma y términos convenidos. TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DEL TRABAJO DEL SEGUNDO CIRCUITO.

Amparo directo 449/98. Mónica Portales Aburto. 1o. de julio de 1998. Unanimidad de votos. Ponente: Juan Manuel Vega Sánchez. Secretario: René Díaz Nárez.

Véase: Semanario Judicial de la Federación, Octava Época, Primera Parte, Tomo XIV, julio de 1994, pág. 506, tesis VI.2o.30 L, de rubro: ?CONDICIONES DE TRABAJO. VARIACIÓN DE LAS POR EL PATRÓN, SIN CONSENTIMIENTO DEL TRABAJADOR, ES CAUSA DE RESCISIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.?

Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Tomo VIII. Novena Época. Octubre de 1998. Tesis II.T.30 L, pág. 1116.

Por ello, el patrón debe ponerse de acuerdo con los trabajadores para estar en posibilidad de llevar a cabo los cambios a las condiciones de trabajo, elaborando y presentando ante la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) correspondiente, para su debida ratificación, el convenio firmado por ambas partes, el cual debe contener las modificaciones y razones que lo motivan, en términos del artículo 33 de la LFT.

ÁMBITOS A MODIFICAR

Los cambios a las condiciones de trabajo de un establecimiento pueden tocar dos ámbitos:

  • individual, aplicable cuando:
    • el salario no es remunerador;
    • la jornada de trabajo es excesiva, y/o
    • concurran circunstancias económicas que así lo justifiquen, tales como incremento en alimentos o útiles escolares, y
  • colectivo, se hace manifiesto en caso de que:
    • existan circunstancias económicas que lo justifiquen, como lo es una devaluación de la moneda nacional, y
    • darse un aumento del costo de la vida tal, que origine un desequilibrio entre los factores de producción (capital y trabajo).

Al final de este tema se reproduce un modelo de un convenio de modificaciones de las condiciones de trabajo.

¿Qué condiciones son susceptibles de modificar

Se pueden cambiar, entre otras, las prestaciones:

  • legales:
    • aguinaldo;
    • vacaciones, y
    • prima vacacional, y
  • contractuales:
    • fondo de ahorro;
    • premios de:
      • puntualidad;
      • productividad, y
      • asistencia;
    • vales de:
      • despensa, y
      • gasolina;
    • lugar de prestación del servicio;
    • jornada de trabajo, y
    • reducción de personal, entre otros.

Es preciso referir que existe la posibilidad de efectuar los cambios que se estimen necesarios, siempre y cuando las condiciones no lleguen a ser menores a las previstas por la ley, o lleguen incluso a perturbar la integridad del trabajador, como eliminar gastos de herramientas de trabajo como protectores, cascos, zapatos de seguridad, etcétera (artículos 56 y 919, última parte de la LFT).

Procedimiento para la modificación

Lo más recomendable cuando se tiene que llegar a la modificación de las condiciones de trabajo existentes, es que el acuerdo de las partes se plasme en el convenio respectivo, el cual, patrón y trabajadores, deben presentar ante la JCA para su ratificación, misma que de estimar no conculcados los derechos mínimos de los trabajadores, lo elevará a la categoría de laudo debidamente ejecutoriado y con ello será obligatorio.

Sin embargo, en muchas ocasiones los trabajadores se oponen a la modificación de las condiciones de trabajo cuando se les reducen sus percepciones económicas, por lo que para poder efectuarlas, el patrón deberá de llevar el procedimiento especial señalado en el Capítulo XIX, Título XIV, artículos 900 al 919 de la LFT denominado Procedimiento de conflictos colectivos de naturaleza económica. Éste se resume a través del siguiente cuadro:

Ver procedimiento

Como puede apreciarse el procedimiento no es complicado, pero es largo, por lo que su aplicación es inviable, máxime si la situación por la cual se pretende realizar las modificaciones es apremiante, pues esto en ocasiones trae como consecuencia el cierre definitivo de la empresa, por ello se recomienda anteponer con los trabajadores las condiciones existentes en la compañía y que éstos, conscientes, estén de acuerdo con un arreglo conciliatorio susceptible de plasmarse en un onvenio.

Conclusión

Si existe la necesidad de modificar las condiciones de las relaciones de trabajo, las empresas deben considerar que si bien es cierto que en el aspecto objetivo la JCA marca el parámetro para llevarlas a cabo, lo importante es concientizar a los trabajadores sobre las causas de tal decisión, a fin de que no se sientan perjudicados, porque en ocasiones se tocan fibras sensibles, tales como la eliminación de tajo de una prestación muy valorada (gastos médicos mayores, despensas, premios de productividad), lo que provoca que lejos de solucionar su problemática económica la pueden empeorar, pues la tensión del ambiente laboral incidirá en su productividad. Por ello lo mejor es negociar.

Ver modelo del convenio de modificación de condiciones de trabajo