Cómo aplicar medidas disciplinarias

Principales puntos a destacar en la aplicación de estas acciones, así como los pasos a seguir para su imposición
 .  (Foto: IDC online)

Preámbulo

Históricamente la conducta humana se ha regulado bajo diversos esquemas y ordenamientos, tomando en consideración la época, el lugar y las características propias de cada grupo social. Así, se han generado los siguientes tipos de normas:

  • morales (valores, principios, etc.)
  • sociales (convencionalismos, prácticas de grupos, costumbres, etc.)
  • religiosas (vinculadas a la profesión de la fe)
  • legales (relacionadas con las obligaciones que llevan aparejadas sanciones pecuniarias o privativas de la libertad, aplicadas por una autoridad)
  • administrativas (relacionadas con el cumplimiento de las obligaciones entre particulares y en el seno de las organizaciones, como los reglamentos interiores de trabajo), entre otras

La conducta de los patrones y trabajadores dentro de una compañía no escapa de ser reglamentada por las normas legales y administrativas, porque la Ley Federal del Trabajo (LFT) establece los derechos y las obligaciones para ambas partes y el contrato laboral condiciona su actuar en el vínculo laboral.

Como puede apreciarse, tanto la Ley como los contratos individuales o colectivos prevén las condiciones básicas bajo las cuales se debe llevar a cabo el trabajo acordado por los patrones y trabajadores, pero no los mecanismos a través de los cuales se les constriñe a su cumplimiento.

A estos elementos se les denominan reglas y medidas disciplinarias, las primeras tienen por objeto dar a conocer la mecánica de cumplimiento de determinadas obligaciones (conductas permitidas) y las segundas, reordenar, conducir o encausar las desviaciones en la conducta de los colaboradores, es decir, estas últimas tienen naturaleza sancionadora y correctiva, ya que se desea en todo momento dar continuidad a la relación laboral, más no terminarla.

En atención a la importancia de este tema, se abordan los aspectos más relevantes del mismo, incluyendo el proceso para la aplicación de las sanciones.

 

Diferencias entre rescisión y medida disciplinaria

Comúnmente las organizaciones confunden o equiparan las hipótesis de rescisión con las sanciones administrativas, por lo que resulta pertinente analizar sus diferencias.

Las causales de rescisión expresamente señaladas en el artículo 47 de la LFT, son particularmente graves y su finalidad consiste en dar por terminada la relación laboral sin responsabilidad patronal, en virtud de que después de concretada alguna de ellas es imposible el trato entre las partes.

Las medidas disciplinarias, por su parte, tienen por objeto corregir una conducta indebida del trabajador, a través de la aplicación de una sanción, ya que se tiene el ánimo de continuar el vínculo laboral. Las medidas, a diferencia de las hipótesis rescisorias, son establecidas por la comisión mixta encargada de la elaboración del reglamento interior de trabajo (RIT), quienes tomando como base las características de los servicios y necesidades de la organización, formulan un traje a la medida de la negociación.

A continuación se presentan algunos ejemplos de causas generadoras de rescisión y de conductas indebidas que pueden ser sancionadas:

CAUSALES DE RESCISIÓN 1 CONDUCTAS SANCIONABLES ADMINISTRATIVAMENTE 2
·         Faltas injustificadas en más de tres ocasiones en un período de 30 días ·         falta de probidad u honradez (robo, abuso de confianza, etc.) ·         ingreso en estado de ebriedad al centro de labores ·         revelación de secretos de fabricación ·         generación de daños y perjuicios materiales de manera intencional al patrimonio de la organización ·         comisión de actos inmorales (sostener relaciones sexuales dentro del centro de labores) ·     Faltas injustificadas hasta por tres veces en un lapso de 30 días ·      generación de retardos ·     olvido de portación de equipo de protección ·     realización de actividades diferentes a las contratadas (rifas, ventas de productos, tandas, etc.) ·     abstención de aseo del área de trabajo al término de sus actividades ·     ejecución de procedimientos distintos a los contenidos en las políticas y los manuales de la empresa (líneas o bandas de producción), aun cuando se cumpla con los objetivos y no depare ningún perjuicio a la organización y los compañeros de trabajo

 Notas:

1 Conductas graves que hacen imposible continuar con la relación de trabajo

2 Conductas no graves que pueden corregirse con la aplicación de una sanción administrativa

Normatividad

La LFT no establece una amplia regulación en materia de medidas disciplinarias, por lo que las partes deben observar exclusivamente los artículos 25 y 391, referentes al contenido del contrato individual y colectivo de trabajo, 422, 423, 424 y 425 que señalan que tanto los lineamientos básicos bajo los cuales deben regirse las condiciones laborales durante la existencia de la relación laboral, así como las medidas disciplinarias y el procedimiento para su aplicación deben plasmarse en un RIT.

 

Tipos de sanciones

Generalmente se asocia a la suspensión de labores sin goce de salario como la única clase de correctivo que aplican las empresas a sus colaboradores infractores, situación que resulta incorrecta, porque tratándose de acciones disciplinarias la organización puede moderar el tipo de sanción a utilizar, considerando diversos factores o parámetros, tales como la gravedad de la conducta e intencionalidad del colaborador.

Dentro de las más comunes acciones correctivas se pueden identificar las siguientes:

  • amonestación verbal: comúnmente se aplica en actos que no son graves, pero que de cualquier forma requieren un llamado de atención con el respectivo apercibimiento de aumentar la sanción en caso de reincidencia (platicar durante la jornada de labores)
  • amonestación por escrito: se impone cuando la falta es más delicada y, por ende, la conducta del trabajador se asienta en un acta administrativa, con la comparecencia de tres testigos para dejar constancia de lo ocurrido y en caso de reincidir, pasar a sanciones más severas (reunirse con otros trabajadores, en su jornada de trabajo, para realizar actividades ajenas a las contratadas)
  • suspensión de labores sin goce de salario: se vincula a conductas particularmente negativas del trabajador, o bien, por reincidencias (faltar tres veces sin causa justificada al trabajo). En cualquier caso la suspensión no podrá ser mayor a ocho días (art. 423, fracción X LFT)

Parámetros para la aplicación de sanciones

Como ya se comentó, resulta recomendable para la compañía establecer parámetros para moderar el grado de trascendencia de la conducta indebida de sus subordinados y en consecuencia el tipo de sanción a aplicar. Entre los factores que comúnmente utilizan las empresas para tal efecto, destacan los siguientes:

  • gravedad: es el nivel de perjuicio causado a la organización por el trabajador infractor
  • intencionalidad: es el dolo o la mala fe del trabajador al cometer la falta
  • negligencia: es el grado de desatención del colaborador al ejecutar sus actividades, produciendo algún daño o alteración, o bien, la simple expectativa de daño
  • antigüedad del trabajador: son los años de servicios del trabajador infractor, beneficiando a quienes tienen mayor antigüedad, es decir, se aplican sanciones menos severas a quienes a través del tiempo han demostrado fidelidad a la organización y que por una eventualidad incurrieron en una falta

Este tipo de factores serán de gran valor al momento de que el área de recursos humanos compile los resultados de las investigaciones de los hechos generadores de la sanción.

 

Requisitos para establecer medidas disciplinarias

Las sanciones no pueden imponerse unilateral o arbitrariamente por parte del patrón, ya que de hacerlo podría dar origen, ante la inconformidad del trabajador, a un juicio donde se reclame la rescisión de la relación laboral por causa imputable a la empresa.

Así, toda compañía debe considerar que para aplicar medidas disciplinarias a sus trabajadores, es necesaria la elaboración de un RIT, en donde se determine cómo se deben cumplir los derechos y las obligaciones de las partes, así como las hipótesis sancionables y las acciones correctivas en caso de incumplimiento (art. 423, fracción X LFT).

La conformación del RIT debe realizarse bajo las siguientes reglas contenidas en los artículos 424 y 425 de la LFT:

  1. 1. crear una comisión mixta, constituida por igual número de representantes de la organización y de los colaboradores, quienes se encargarán de la redacción del documento, y
  2. 2. depositar el RIT concensuado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) dentro de los ocho días siguientes a su firma

El RIT y sus medidas disciplinarias surtirán efectos legales a partir de la fecha de su depósito y deberá:

  • imprimirse
  • repartirse entre los trabajadores, y
  • fijarse en los lugares más visibles del centro de trabajo

Respecto a la redacción de cláusulas en materia de sanciones, al final de este apartado se encuentra el ejemplo de un capítulo de medidas disciplinarias contenidas en un RIT.

 

Procedimiento

Con la finalidad de clarificar el procedimiento mediante el cual la compañía podrá aplicar las sanciones administrativas respectivas, resulta importante ejemplificarlo a través del esquema que se muestra al inicio de este artículo.

Conclusiones

El establecimiento de medidas disciplinarias, dentro de la organización, no debe verse como un acto de represión empresarial, sino como una práctica sana y recomendable para el óptimo desarrollo de las actividades de la empresa, pues con esta decisión se corrigen vicios, conductas y actitudes nocivas en los colaboradores.

No obstante, en un ámbito de justicia y equidad, debe moderarse la aplicación en las sanciones de acuerdo con la gravedad y reincidencia en las mismas, pues este tipo de acciones no sólo influye en el trabajador directamente sancionado, sino que al ser una medida ejemplar, psicológicamente insta a los demás miembros del equipo al cumplimiento de las reglas laborales.

Por último, es recomendable siempre dejar constancia de las actas administrativas e investigaciones realizadas por la empresa y sindicato (si existe), para que en el caso de una inconformidad o demanda laboral por parte del trabajador, sirvan como medio para desvirtuar el dicho del demandante.

MODELO DEL CAPITULADO DE MEDIDAS DISCIPLINARIAS

Como consecuencia de que las compañías y sus áreas administrativas generalmente no se encuentran familiarizadas con la elaboración de documentos de las características, alcance y naturaleza del RIT, se considera de particular relevancia reproducir algunos modelos o propuestas de cláusulas que debe contener el capítulo correspondiente a las medidas disciplinarias del reglamento de referencia.

Recuérdese que el RIT se elabora tomando en consideración las condiciones de trabajo, actividades y necesidades propias de la negociación, por lo que cada una de ellas deberá ajustar el contenido del documento de referencia:

  IV. Medidas disciplinarias   1. Son causas de rescisión del contrato de trabajo las señaladas en la Ley Federal del Trabajo.   2. Todas las faltas que impliquen incumplimiento de este Reglamento, a la Ley Federal del Trabajo, o al contrato de trabajo, y que no ameriten la rescisión del contrato, serán sancionadas por la empresa con suspensión de labores hasta por ocho días sin goce de salario.   3. El departamento de personal en cada caso hará las investigaciones correspondientes, escuchando siempre al trabajador, y como regla general notificará las normas disciplinarias por escrito.   4. Sanciones por ausencias injustificadas en períodos de 30 días:
  • una ausencia: suspensión por un día, sin goce de sueldo.
  • dos ausencias: suspensión por tres días, sin goce de sueldo.
  • tres ausencias: suspensión por cinco días, sin goce de sueldo.
  • cuatro ausencias: rescisión de contrato.

5. Sanciones por retardos injustificados en un período de 30 días:

  • un retardo: amonestación.
  • dos retardos: suspensión de un día, sin goce de sueldo.
  • más de tres retardos: suspensión por dos días, sin goce de sueldo.
  • más de cinco retardos: suspensión de cuatro días, sin goce de sueldo.
  • más de ocho retardos: suspensión de cinco a ocho días, sin goce de sueldo, de acuerdo con la reincidencia del trabajador.

6. Sanciones por distraer actividades laborales y afectación de la salud:

  • introducir a la empresa personas extrañas, amigos y familiares sin la debida autorización de su jefe inmediato: suspensión por tres días, sin goce de sueldo.
  • permanecer en los baños leyendo periódicos, revistas o jugando con celulares: suspensión por tres días, sin goce de sueldo.
  • reunirse varios trabajadores en el lugar de trabajo, interrumpiendo sus labores: suspensión por tres días, sin goce de sueldo.
  • fumar en cualquier lugar dentro de las instalaciones de la empresa: suspensión por tres días, sin goce de sueldo.

7. El tiempo no laborado por retardos, se descontará del sueldo del trabajador.   8. Los trabajadores que abandonen injustificadamente su lugar de trabajo con anticipación a la hora de la salida, serán sancionados con una amonestación o hasta con un día de suspensión, sin goce de sueldo, dependiendo de las consecuencias de su abandono a las actividades, lo que además podría dar como resultado una causal de rescisión, en caso de causar un grave daño al patrimonio de la empresa.   9. Cualquier otra infracción a las disposiciones del presente reglamento será sancionada con una amonestación o con un día de suspensión de actividades, bajo el descuento salarial correspondiente, según la gravedad de la misma.   10. Las amonestaciones y suspensiones sin goce de salario previstas en este reglamento, se aplicarán una vez que el área de recursos humanos de la empresa haya comprobado debidamente la falta imputable al trabajador, quien tendrá derecho a ser citado por la empresa antes de aplicarse la sanción, para manifestar lo que a su derecho convenga. De igual forma se deberá citar a un miembro del sindicato (de existir en la empresa), como representante de los trabajadores, con la finalidad de revisar el procedimiento sancionador. En cada caso que lo amerite se practicarán las investigaciones correspondientes que estarán a cargo de un representante de la empresa y otro del sindicato (de existir en la organización).   11. Contra la observancia de este reglamento y de sus medidas disciplinarias no podrá alegarse inexperiencia, desconocimiento o práctica en contrario de las disposiciones contenidas en éste.