Preámbulo
Las relaciones laborales tienen vida propia, en consecuencia durante su vigencia están en constante evolución y transformación lo que hace necesario flexibilizarlas mediante el cambio de las condiciones laborales inicialmente pactadas.
Esta ineludible evolución en las condiciones laborales puede producirse por causas de carácter interno de las organizaciones, como la implementación de reingenierías, estrategias financieras o corporativas, o bien, de índole externo como la situación económica imperante en el país o la aplicación de nuevas reglas de carga social o fiscal; un ejemplo de ello es la controvertida Ley del Impuesto Empresarial a Tasa Única (LIETU).
La aprobación de este cuestionado gravamen y sus efectos han producido en el sector empresarial la inquietud de convertir en salario las prestaciones de previsión social otorgadas a sus trabajadores, con la finalidad de trasladarles el impuesto; estrategia poco afortunada, pues se ha soslayado el impacto negativo que tiene incrementar la base salarial para el pago de cuotas al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) y aportaciones al Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (Infonavit). En esta edición la sección Seguridad Social, apartado Trámites y Gestiones Empresariales, aborda con toda claridad estas repercusiones en el tema De prestaciones a salario por IETU.
Por lo expuesto y ante la continua necesidad de las empresas de ajustarse a este cambiante mundo de las relaciones laborales, se considera de particular interés realizar un análisis de los procedimientos que las empresas deben llevar a cabo cuando toman la decisión de modificar sus esquemas laborales.
Fundamento legal y características principales
La petición de realizar la modificación de las condiciones de trabajo no es privativa de los patrones, ya que también puede provenir de los trabajadores cuando existen circunstancias económicas que así lo justifiquen (arts. 57 y 426 Ley Federal del Trabajo ?LFT?).
Las particularidades a las que se ciñe esta opción legal son las siguientes:
| TÓPICO | CARACTERÍSTICAS |
| Tipos de modificación | Los cambios a las condiciones de trabajo se pueden dar por:
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| Consecuencias en la ausencia de consentimiento ausencia de consentimiento | Para efectuar un cambio de esta naturaleza vía convenio, es necesaria la expresión del consentimiento de cada una de las partes, ya que de hacer la modificación de manera unilateral, podría producir consecuencias negativas para el patrón como la rescisión de la relación de trabajo entablada por sus colaboradores y por ende el pago de tres meses de salario, prima de antigüedad, aguinaldo, vacaciones y prima vacacional (arts. 51, fracción IX; 52; 76; 80, 87 y 162, fracción III LFT). Esta situación puede apreciarse en la siguiente resolución de los tribunales de la materia: CONDICIONES DE TRABAJO, SU MODIFICACIÓN EN FORMA UNILATERAL, ES CAUSAL DE RESCISIÓN DEL VÍNCULO LABORAL. Una armónica interpretación de los artículos 51 fracción IX y 134 fracción IV de la Ley Federal del Trabajo, permiten establecer que frente a las obligaciones que tiene el trabajador para realizar las actividades contratadas en términos del artículo 134 citado, consistentes en ejecutar el trabajo con la fuerza, atención y dedicación que se requieren para su mejor realización, tanto en la manera, lapso y sitio pactado, por ello, surge el derecho a que el sujeto pasivo del nexo laboral, observe igualmente esas circunstancias en la recepción de los servicios del trabajador, esto es, atento al pacto celebrado, nacen prerrogativas y deberes recíprocos de los contratantes, que no pueden ser modificados o soslayados unilateralmente, con afectación de los derechos del diverso sujeto del convenio, pues de existir ésta, surgen causas de rescisión del vínculo laboral, hipótesis que se actualiza cuando el patrón, sin el consentimiento del trabajador, modifica una o varias de las condiciones del trabajo, atento que el contrato de trabajo, obliga a lo expresamente pactado y a las consecuencias que sean conformes a las normas de trabajo, a la buena fe y a la equidad, según lo prevé el artículo 31 de la Ley Federal del Trabajo, por lo tanto, es de concluirse que si la patronal varía unilateralmente la jornada de labores, el trabajador puede legalmente rescindir el vínculo laboral, pues se trata de causas graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere, dado que el trabajador sólo está obligado a prestar el servicio en la forma y términos convenidos. TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DEL TRABAJO DEL SEGUNDO CIRCUITO. Amparo directo 449/98. Mónica Portales Aburto. 1o. de julio de 1998. Unanimidad de votos. Ponente Juan Manuel Vega Sánchez. Secretario René Díaz Nárez. Véase Semanario Judicial de la Federación, Octava Época, Primera Parte, Tomo XIV, julio de 1994, pág. 506, tesis VI.2o.30 L, de rubro: ?CONDICIONES DE TRABAJO. VARIACIÓN DE LAS POR EL PATRÓN, SIN CONSENTIMIENTO DEL TRABAJADOR, ES CAUSA DE RESCISIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.? Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Tomo VIII. Novena Época. Octubre de 1998. Tesis II.T.30 L, pág. 1116 |
| Cuándo pueden modificarse las condiciones de trabajo | Resulta plenamente válido realizar modificaciones a las condiciones:
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| Aspectos susceptibles de modificación | Es aplicable a cualquier condición laboral tales como:
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Procedimiento a seguir por los patrones
Como se mencionó anteriormente existen dos vías para que los patrones y trabajadores lleven a cabo modificaciones a las condiciones de trabajo pactadas, siendo éstas el procedimiento colectivo de naturaleza económica cuando las partes no pueden llegar a un arreglo respecto a las adecuaciones correspondientes, o bien, el acuerdo de voluntades plasmado a través de convenio.
Por la importancia que revisten para los lectores, se ilustran ambos procedimientos mediante los siguientes flujogramas:
Modificación por procedimientos colectivo de naturaleza económica y Modificación por convenio
Caso práctico
A fin de proporcionar a nuestros suscriptores un modelo de convenio modificatorio de condiciones de trabajo se presenta el siguiente ejemplo:
La empresa Plásticos Industrializados, SA de CV, por cuestiones financieras, de logística y administrativas pretende modificar a su personal el pago de salario en efectivo por el de depósito bancario vía transferencia electrónica.
Para tal efecto la compañía se reunió con todos sus colaboradores con el propósito de explicarles los beneficios de este esquema de pagos, así como para obtener su consentimiento.
Al término de la sesión los 10 trabajadores de la negociación accedieron a ingresar a esta nueva modalidad y aceptaron firmar el siguiente convenio, el cual para ser válido se presentará ante la JCA con el objetivo de que esta autoridad lo apruebe en sus términos:
Modelo de convenio de modificación de condiciones laborales
Conclusiones
La flexibilización de las relaciones laborales permite a las empresas garantizar, entre otras circunstancias, la rentabilidad, permanencia de la compañía en el mercado y la protección de las fuentes de empleo, por lo que resulta verdaderamente significativo que las compañías tomen en cuenta los procedimientos anteriormente analizados cuando verdaderamente sea indispensable llevar un ajuste en las condiciones de trabajo.
