Qué, cuándo y cómo integro salario

Conceptos que integran el salario base para el pago de indemnizaciones y casos prácticos para su determinación

Preámbulo

 

Lamentablemente una de las figuras que con mayor frecuencia se presenta en el ámbito laboral para dar por terminado el vínculo de trabajo es el despido injustificado, aun cuando no es lo más deseable.

Ante esta práctica, la Ley Federal del Trabajo (LFT) otorga a los subordinados afectados dos acciones, la primera es la demanda por reinstalación cuya finalidad es que se les reincorpore en el puesto que ocupaban con las mismas condiciones laborales; y la segunda el pago de una indemnización de tres meses de salario que les garantice su subsistencia en tanto se reubican en una nueva fuente de empleo. Estas acciones son excluyentes entre sí, es decir, los colaboradores sólo pueden demandar una de ellas de acuerdo con los intereses que persigan.

Por lo que hace a la indemnización de tres meses, el salario que sirve de base para su pago es el integrado, esto es, el compuesto por el salario cuota diaria más las prestaciones que regular o periódicamente percibe el colaborador y es precisamente el concepto que da origen a una serie de confusiones, pues erróneamente se cree que es el mismo que el salario base de cotización del Seguro Social. De ahí el presente análisis y desarrollo de casos prácticos para que los patrones cuenten con una herramienta más que les permita su correcta determinación.

Marco legal

La indemnización constitucional de tres meses y, por ende, la base salarial con la que se paga –salario diario integrado– se regulan en los siguientes ordenamientos:

 

  • Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en su artículo 123, fracción XXII establece la obligación patronal de pagar la indemnización de tres meses de salario cuando se despida sin justificación alguna a un trabajador o por integrarse a una asociación o sindicato, o bien, formar parte de una huelga lícita, y
  • LFT, en su numeral 48 identifica las dos acciones legales con las que cuenta un colaborador que es despedido sin causa justificada (reinstalación o el pago de la indemnización de tres meses). Por su parte, el precepto 89 señala que las indemnizaciones previstas en la LFT deben cubrirse con el salario integrado y el 84 detalla los conceptos que forman parte de dicha base salarial.

 

Diferencia entre finiquito e indemnización

Como ya se mencionó, la indemnización constitucional consiste en el pago de tres meses de salario que hace el patrón cuando despide injustificadamente a algún colaborador. El propósito de ésta es lograr su subsistencia en tanto obtiene una nueva fuente de trabajo y se encuentra contemplada en el artículo 48 de la LFT.

El finiquito carece de una definición legal, de acuerdo con el Diccionario Jurídico Mexicano del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la Universidad Nacional Autónoma de México, es el acto por el cual se da por bien cumplida y terminada la gestión de una persona –física o moral– que administra un negocio jurídico ajeno… “Dar el finiquito” es aprobar las cuentas rendidas por un administrador liberándolo de toda obligación para el futuro…;  trasladando esta acepción a la materia en estudio, el finiquitar una relación laboral con un trabajador es saldar con éste cualquier tipo de adeudo de carácter económico a que tuviera derecho por el sólo transcurso del tiempo.

El finiquito a diferencia de la indemnización por despido injustificado, se cubre en cualquier caso que dé origen a la terminación del vínculo de trabajo y está compuesto por la proporción de los derechos adquiridos generados por los colaboradores hasta el momento del rompimiento del vínculo en comento, tales como:

 

  • salarios adeudados
  • conceptos y prestaciones legales:
    • aguinaldo
    • vacaciones, y
    • prima vacacional, y
  • prestaciones extralegales:
    • fondo de ahorro
    • vales de comida o despensa
    • subsidios por incapacidad
    • premios por puntualidad y asistencia, y
    • bonos por resultados, etcétera

 

Indemnización y antigüedad

Un cuestionamiento verdaderamente frecuente en las áreas de recursos humanos de las empresas cuando los trabajadores cuentan con una antigüedad inferior a un año, es si tienen que cubrirles los tres meses de indemnización o sólo la parte proporcional.

Sobre el particular puede afirmarse que la indemnización no está vinculada a la antigüedad de los subordinados, sino al hecho del despido y por lo que su objeto es asegurar su subsistencia y la de sus dependientes en tanto es contratado por otro patrón; por tanto independientemente de que los afectados tengan un día de antigüedad en el empleo o 20 años, al presentarse su despido injustificado se les deberá pagar el citado concepto por un monto equivalente a tres meses de su salario integrado.

Conceptos conformantes del salario integrado

De acuerdo con los artículos 84 y 89 de la LFT, los conceptos que forman parte del salario base para pago de indemnizaciones son:

 

  • pagos en efectivo por cuota diaria (cuando el salario se fije por semana o por mes se dividirá entre siete, 15 ó 30, según el caso, para determinar la cuota diaria)
  • gratificaciones
  • percepciones
  • habitación
  • primas
  • comisiones
  • prestaciones en especie, y
  • cualquier otra cantidad o prestación entregada al subordinado como retribución directa a su trabajo

 

Como complemento a lo anterior, resulta indispensable señalar que para que un pago o cantidad otorgado a un colaborador se considere integrante de salario, es necesario cumplir con algunas condiciones, tales como que se cubra:

 

  • como contraprestación directa de los servicios realizados
  • de manera permanente o periódica (aun cuando su importe sea variable), y
  • de tal forma que la modalidad pactada no impida su libre disposición para formar parte del salario de los colaboradores

 

Lo anterior queda de manifiesto con las siguientes resoluciones de los tribunales de la materia:

 

SALARIO INTEGRADO. CARACTERÍSTICAS QUE DEBEN REUNIR SUS COMPONENTES PARA QUE FORMEN PARTE DE AQUÉL. La Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, en diversos criterios jurisprudenciales, ha definido al salario integrado como el conjunto de componentes que, sumados a la cuota diaria percibida por un trabajador, ya sea en dinero o en especie, le significan un beneficio superior al señalado en la ley. Ahora bien, para determinar si un componente del salario es o no parte integrante de él, debe reunir las características siguientes: a) Que se entregue a cambio del trabajo y no para realizar éste; b) Que se perciba de manera ordinaria y permanentemente; c) Que a pesar de resarcir gastos extraordinarios, su pago no se encuentre condicionado a que se efectúen todos ellos, es decir, que la forma en que se encuentre pactado no impida su libre disposición para formar parte del salario de los trabajadores; y, d) La variabilidad no es una característica distintiva en la determinación de integración salarial, esto es, pueden ser variables como las comisiones o gratificaciones. En esta tesitura, de no cumplirse las características anteriores no puede considerarse a la percepción como parte integrante del salario.

        Amparo directo 1127/2005. Juan Carlos Mondragón Cedillo. 3 de mayo de 2006. Mayoría de votos; unanimidad en relación con el tema contenido en esta tesis. Ponente Arturo García Torres. Secretaria Rosario Moysén Chimal.

 Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XXV, febrero de 2007, pág. 1889. Tesis II.T.298 L.

 

SALARIO. PRESTACIONES QUE LO INTEGRAN. Para que un pago otorgado a un trabajador forme parte del salario, debe ser cubierto en forma ordinaria y permanente, sin que se ubiquen en tal hipótesis, las gratificaciones eventuales, inciertas o extraordinarias que recibe; es decir, las que no se le cubren necesariamente en forma periódica, sino sólo cuando logra reunir determinados requisitos que pueden o no integrarse; como acontece verbigracia, con los premios que se otorgan cada año en una empresa, a quienes no tengan una falta injustificada durante ese período. PRIMER TRIBUNAL COLEGIADO DEL NOVENO CIRCUITO.

        Amparo directo 91/90. Celedonio Esparza Betancourt. 23 de marzo de 1990. Unanimidad de votos. Ponente Enrique Arizpe Narro. Secretario Gerardo Abud Mendoza.

Fuente: Semanario Judicial de la Federación. Octava Época. Tomo V, Segunda Parte-1, pág. 456.

 

Caso práctico

La empresa La Buena Fe, SA de CV pretende despedir sin causa justificada  a tres de sus colaboradores y para ello tiene que determinar el salario diario integrado (SDI) que servirá de base para el pago de sus indemnizaciones de tres meses de salario. Los datos a considerar son los siguientes:

Características Trabajador 1 Trabajador 2
Trabajador 3
Puesto Ayudante general Jefe de departamento Director de área
Antigüedad 2 años 7meses 9 meses 3 años 2 meses 3 días
Fecha de ingreso 1o de enero de 2006 31 de octubre de 2007 28 de mayo de 2005
Fecha de despido 31 de julio de 2008 31 de julio de 2008 31 de julio de 2008
Salario diario $100.00 $600.00 $1,500.00
Aguinaldo 15 días 15 días 15 días
Vacaciones 10 días 6 días 12 días
Prima vacacional 25% 25% 25%
Vales de despensa 1 N/A 2 $1,200.00 mensuales $2,000.00 mensuales
Fondo de ahorro 1 N/A 2 10% sobre su salario mensual 13% sobre su salario mensual
Beca educacional 1 N/A 2 N/A 2 $3,000.00 mensuales
Bono trimestral N/A 2 N/A 2 $15,000.00
Gratificación anual garantizada N/A 2 N/A 2 $30,000.00

 Notas:

1 Recuérdese que estas prestaciones son previsión social porque no están vinculadas a la prestación de servicios, en consecuencia no integran al SDI, en términos del artículo 84 de la LFT

2 No aplica

1. Cálculo de proporción diaria de aguinaldo

  Fórmula Trabajador 1
Trabajador 2 Trabajador 3
  Días de aguinaldo 15 15 15
Por: Salario cuota diaria $100.00 $600.00 $1,500.00
Igual: Importe de aguinaldo $1,500.00 $9,000.00 $22,500.00
Entre: Días del año 365 365 365
Igual: Proporción diaria de aguinaldo $4.10 $24.66 $61.64

 2. Cálculo de proporción de prima vacacional

  Fórmula Trabajador 1 Trabajador 2 Trabajador 3
  Días de vacaciones 10 6 12
Por: Salario cuota diaria $100.00 $600.00 $1,500.00
Igual: Importe de vacaciones $1,000.00 $3,600.00 $18,000.00
Entre: Días del año 365 365 365
Igual: Proporción diaria de vacaciones $2.73 $9.86 $49.31
Por: Porcentaje de prima vacacional 25% 25% 25%
Igual: Proporción diaria de prima vacacional $0.68 $2.46 $12.33

 3. Cálculo de proporción diaria de bono trimestral

  Fórmula
Trabajador 1 Trabajador 2 Trabajador 3
  Monto del bono trimestral $0.00 $0.00 $15,000.00
Entre: Días del período de pago 0 0 90
Igual: Proporción diaria del bono trimestral $0.00 $0.00 $166.66

 4. Cálculo de proporción diaria de la gratificación anual garantizada

  Fórmula Trabajador 1
Trabajador 2
Trabajador 3
  Monto de la gratificación anual garantizada $0.00 $0.00 $30,000.00
Entre: Días del año 0 0 365
Igual: Proporción diaria de la gratificación anual garantizada $0.0 $0.00 $82.19

 5. Determinación del SDI para efectos indemnizatorios

  Fórmula Trabajador 1 Trabajador 2 Trabajador 3
  Cuota diaria $100.00 $600.00 $1,500.00
Más: Cuota diaria de aguinaldo 4.10 24.66 61.64
Más: Cuota diaria de prima vacacional 0.68 2.46 12.33
Más: Cuota diaria del bono trimestral 0.00 0.00 166.66
Más: Cuota diaria de la gratificación anual garantizada 0.00 0.00 82.19
Igual: SDI 1 $104.78 $627.12 $1,822.82

 Nota:

1 Para obtener el monto de la indemnización constitucional de tres meses se deberá multiplicar el SDI por 90 días

Consultar calculadora de pagos por retiro.

Conclusiones

Realizar un cálculo correcto del SDI permite a los patrones evitar pagos en exceso cuando el error se presente al alza, o bien, demandas ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje por diferencias, cuando éste sea inferior al real.

Independientemente de las consecuencias negativas que tiene una inadecuada determinación del SDI, debe tomarse en cuenta el impacto en el factor humano que este concepto conlleva, pues como quedó apuntado en su oportunidad, éste sirve como base para calcular la indemnización de tres meses con la que subsistirá el colaborador y su familia hasta reubicarse en un nuevo empleo.

Razones de sobra para poner algo más que un poco de cuidado al momento de fijar esta base salarial.