Comenzar citando al destacado profesor Ruggie nos da un referente del esfuerzo que la ONU ha estado realizando para convocar y dar lineamientos a un movimiento por los derechos humanos desde el ámbito empresarial. Además de provocar que reconozcamos que las metas para lograr un desarrollo humano sostenible en el mundo no son posibles como tarea exclusiva de los gobiernos.
México suscribió en el año 2000 la agenda por los Objetivos de Desarrollo del Milenio, promovida por la ONU entre sus países miembros. Estos objetivos tenían un plazo de cumplimiento hasta el año 2015, a partir del cual se adoptaron los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) que ampliaron y actualizaron los compromisos iniciales por el desarrollo humano.
El gobierno mexicano desde entonces, y como rector de las políticas públicas nacionales, está comprometido a cumplir 17 metas a través de 169 indicadores en temas sociales, económicos y ambientales. El plazo para su cumplimiento es el año 2030 e involucran al gobierno, sector privado, comunidades y sociedad civil para lograrlos.
A los retos propios de estos compromisos internacionales se suma de manera aletargada y contraria, el estilo y visión de la actual administración sexenal. En este contexto, ¿continúa vigente la agenda transexenal suscrita en el año 2000? ¿los actuales funcionarios públicos atienden estos compromisos por el desarrollo sostenible? ¿El Ejecutivo conoce los indicadores que deben completarse en el año 2030?
Con estos cuestionamientos en mente, tuve la oportunidad de conversar con la doctora en derecho Patricia Olamendi Torres, experta en derechos humanos y mecanismos internacionales de protección como la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer, CEDAW. Y la Convención para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres. Además de ex funcionaria de Naciones Unidas y Coordinadora del Mecanismo de seguimiento contra la violencia hacia las mujeres en la OEA. Electa en el periodo 2012-2014 por el Consejo de Derechos Humanos de la ONU como experta para los temas de discriminación y primera mujer en presidir la Comisión de Estupefacientes de Naciones Unidas.
ESCUCHA LA ENTREVISTA A CONTINUACIÓN:
AGENDA 2030 / Objetivos de Desarrollo Sostenible |
|
CONVERSACIÓN CON LA DOCTORA PATRICIA OLAMENDI (1a PARTE)
Desde la perspectiva de los derechos humanos, ¿cuáles son los principales desafíos que tienen las empresas en materia de responsabilidad fiscal y social?
Los derechos humanos se construyen para que las y los ciudadanos puedan con el poder abusivo del Estado, podemos señalar que esa es una primera etapa de los derechos humanos, la etapa en la que construyeron esas grandes convenciones internacionales para poder dotar a los ciudadanos de derechos. Si bien cada día tenemos derechos y podemos ejercerlos, este autoritarismo y abuso de poder por parte del Estado siempre está vigente. Y lo vemos ahora, lamentablemente, estamos viendo situaciones mundiales muy complejas donde es evidente que existe una clara violación a los derechos humanos por parte del Estado o de elementos del Estado.
La otra situación por soslayar es el papel que juega el sector productivo ya que puede estar del lado de las personas o del Estado. Recuerdo como empresas transnacionales en otros países han puesto en grave riesgo a la población, como ocurrió en 1954 con el golpe de estado en Guatemala, donde ahora sabemos después de muchos años que fue patrocinado por una empresa trasnacional, la United Fruit Company, para evitar que los trabajadores tuvieran más derechos.
Actualmente existen normas fiscales y laborales, entre otras, pero todavía no podemos decir que las empresas están totalmente del lado de la protección de los derechos humanos de todas las personas. En principio el papel de una empresa está ligada al cumplimiento de las normas legales del Estado, es decir, a favorecer el estado de derecho, no generar impunidad y no realizar actividades contrarias a la legalidad. Y están obligadas a respetar los derechos humanos de quiénes colaboran en distintas formas con su actividad productiva.
Muchas veces, me llama la atención el caso de las mujeres cuya empresa dice que no es su responsabilidad que las hostigue el gerente o porque algún otro superior las discrimina. Yo le digo a esa empresa que sí es su responsabilidad, porque el patrón tiene que proteger también los derechos humanos de las personas.
Las empresas no pueden ser un ente extraño y al margen de lo que ocurre en la sociedad. La empresa tiene que contribuir al Estado de Derecho y parte de ello es el respeto a los derechos humanos de las personas.
¿Qué pasa con los temas de fiscalización? y aquí vamos a otro terreno muy complicado porque al final todas las convenciones relativas a la corrupción, prevención del lavado de dinero y cohecho, entre otras, han generado mecanismos de transparencia y estos mecanismos no sólo cruzan las obligaciones del Estado sino también qué tanto la empresa puede contribuir a esa transparencia y fiscalización.
Todos conocemos casos en México, donde no se cumple está premisa para el sector privado, los ejemplos más recientes: La estafa maestra, empresas fantasmas que se crean o que ya existen, el caso Odebrecht que no solamente operó en México sino en toda la región con enormes recursos e incluso en regímenes dictatoriales. Considero también a las empresas que se contratan para alguna obra de infraestructura con reservas a la transparencia por 20 o 30 años. En todos estos casos se violenta el estado de derecho.
Otra problemática de la falta de transparencia recae también en los derechos humanos de las personas. ¿Y por qué recae ahí? y pongo como ejemplo el Metro de la Ciudad de México, dónde no podemos saber qué fue lo que pasó con la línea que colapsó porque todas esas obras se fueron a reserva por 10 ó 15 años. Es decir, ya hay tal extremo y abuso, que cuando ese dinero público se asignó a la obra, como resultado de actos de corrupción y sin transparencia para prevenirla, tenemos como sociedad que se construye algo de uso público donde se violenta la seguridad y la vida de las personas. Y ahí tenemos un escenario dónde la empresa participa directamente de esta violación a los derechos humanos. Como abogada digo que los accidentes del metro ya implican una violación a la vida y seguridad de las personas.
Lo mismo pasa con obras hidráulicas y obras relacionadas con el medio ambiente. Entonces, la empresa es responsable de violaciones a los derechos humanos en tanto favorezca las violaciones y riesgos de las personas, además de que tenemos que evaluar de qué manera directa influyen para que no se respete el Estado de Derecho.
Esto sucede en nuestro país y en el mundo, hay grandes casos de corrupción y violaciones a los derechos humanos que siguen saliendo a la luz pública. En México, no solamente con el contubernio, complacencia y acción del Estado, sino también con las empresas que colaboran para que estas obras se lleven a cabo.
En este sentido, ¿qué tan factible es que haya una obligatoriedad de incorporar cláusulas de derechos humanos en los contratos comerciales y acuerdos empresariales?
Ya la hay. México, desde el primer acuerdo comercial que firmó el Presidente Zedillo con la Unión Europea, suscribió 2 cláusulas: la democrática y la de los derechos humanos para su defensa y protección. Otro es el T-MEC, con Estados Unidos y Canadá, este tratado incluye cláusulas muy particulares que delimitan el comportamiento de las empresas en cuanto a: transparencia y no participar en actividades que pueden generar un impacto negativo en el bienestar de las personas. Cláusulas que pueden aplicarse y ser motivo para rescindir ese tratado comercial.
Y esto es importante, en México las empresas se toman con muy poca seriedad los temas de hostigamiento sexual y discriminación, pero cuando cruzan la frontera y quieren exportar o tener una oficina en Estados Unidos, lo primero que les exigen tanto Estados Unidos como Canadá es su política de inclusión, de cero tolerancias al hostigamiento sexual y de no discriminación.
TRATADOS COMERCIALES CON CLÁUSULAS O APARTADOS PARA LA PROTECCIÓN DE LOS DERECHOS HUMANOS |
|
Tratado entre México, Estados Unidos y Canadá (T-MEC) |
Contiene un capítulo sobre trabajo que busca promover condiciones laborales justas y mejorar la protección de los derechos laborales. Establece estándares mínimos en materia laboral, incluyendo la prohibición del trabajo forzoso y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva. Entró en vigor el 1 de julio de 2020 |
Acuerdo de Asociación Transpacífico (CPTPP) |
Incluye un capítulo sobre comercio y trabajo que busca garantizar el respeto a los derechos laborales, incluyendo la eliminación del trabajo forzoso y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva. Entró en vigor el 30 de diciembre de 2018 |
Acuerdo de Asociación Económica, Concertación Política y Cooperación entre la Unión Europea y sus Estados Miembros, por un lado, y los Estados Unidos Mexicanos, por otro (TLCUEM) |
Incluye un capítulo sobre comercio y desarrollo sostenible que establece compromisos en materia de derechos laborales y protección del medio ambiente. Entró en vigor en el año 2000 |
Cada día se están cerrando más las pinzas para que las empresas comprendan que no pueden aislarse de estas iniciativas, sino producir y participar conforme a las normas y leyes que nos regulan. Y Naciones Unidas, en particular la Oficina del Alto Comisionado para los Derechos Humanos ha desarrollado ya en concreto mecanismos para las empresas.
En México hay un ejercicio muy interesante que hicieron el Consejo Coordinador Empresarial y otros organismos del sector privado, de participación para el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible, reflejando buena voluntad por parte del empresariado mexicano.
¿Cómo pueden las empresas mexicanas prevenirse de los riesgos de violación a los derechos humanos en sus cadenas de suministros, proveedurías o subcontrataciones?
Las empresas deben tener claridad en sus políticas empresariales y códigos de conducta e incluir en ellas a todas las personas que pueden proveer servicios. Es decir, yo te contrato para esta obra determinada, pero tienes que cumplir con este código de conducta o no puedo contratarte. Hacer extensivas las políticas con aquellas empresas con las que se relaciona: proveedores, subcontratistas y demás.
Yo elaboré un protocolo para una universidad muy prestigiada, la Escuela Libre de Derecho, y les decía que tienen que extender el tema de No Discriminación y No Acoso a los proveedores e incluso a las personas que llegan para trabajos determinados, no solamente los administrativos permanentes o profesores. Para evitarse un problema con el proveedor que lleva las bancas o los servicios de limpieza por conductas inapropiadas, que desconozcan al momento de contratarles el código de su cliente. Siempre les sugiero a las empresas que hagan extensivos sus códigos a todas las personas físicas o morales con que se relacionan. Condicionen el trabajo al cumplimiento de las normas de conducta con las que yo también estoy comprometido. Y regularmente no lo hacen.
Entonces la empresa no es la que realiza conductas inapropiadas o violaciones a los derechos humanos, muchas veces es gente que participa sin estar directamente relacionada con la empresa, pero sí vinculada económicamente.
¿Pueden las empresas equilibrar sus obligaciones fiscales con este clima de respeto a los derechos humanos cuando no hay incentivos por parte de las autoridades tributarias?
Cuando se promulgó la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación, en el año 2003, el Instituto Mexicano del Seguro Social dio ciertos incentivos al contratar trabajadores con alguna discapacidad, entre otros. Los temas del seguro social los valoran mucho las empresas porque pueden ser muy difíciles. Tiene que haber incentivos porque eso permite que la empresa pueda favorecer la contratación y el empleo formal.
En el caso de las mujeres estamos significativamente abajo en el mercado laboral del empleo formal, somos las reinas de la informalidad. El empleo formal es limitado porque no tenemos incentivos, algún día platicando con empresarios del norte, dijeron “nosotros podemos poner las guarderías, es más, nosotros ponemos las escuelas”, porque la mano de obra femenina es muy valorada pero el problema es que no tenemos un acuerdo con el seguro social y resulta que ellos siguen cobrando el porcentaje para guarderías y demás, pero seguimos sin resolver el problema de nuestras trabajadoras. Y mientras tengamos esa poca flexibilidad en el mercado laboral más mujeres permanecerán trabajando desde la informalidad.
Creo que, si se deben generar incentivos para generar más empleo, no a través de las certificaciones que ya son un mercado donde se paga para que alguien visite la empresa y diga que lo haces bien. Pero creo que debería haber incentivos fiscales atractivos para las empresas que tienen un nivel de cumplimiento y armonía con los derechos humanos para quienes laboran en esa empresa.
Siguiendo este tema de derechos humanos y empresas, tuve la oportunidad de ponerme en contacto con Rocío, una abogada que nos está dejando a todas y todos los profesionistas el legado de un antecedente de jurisprudencia respecto al Derecho a la No Discriminación Laboral por Discapacidad ante la Suprema Corte de Justicia de la Nación. Su historia es sumamente humana e injusta, es el caso de una mujer joven víctima de una de las enfermedades que representan la mayor tasa de mortalidad entre nosotras: el cáncer de mama. La empresa, el gigante ACCIONA de origen español.
ROCIO GARCÍA RAMÍREZ CONTRA ACCIONA MÉXICO: UNA ABERRANTE VIOLACIÓN DE DERECHOS HUMANOS Y DISCRIMINACIÓN LABORAL
Este largo título parece de novela del escritor Nobel Gabriel García Márquez, pero no es ficción, es la historia de horror que ha vivido una abogada enfrentando a una persona moral, ACCIONA MÉXICO, conocida por sus parques eólicos en Oaxaca y ahora por su participación en el Tren Maya.
En resumen, Rocío trabajaba para la empresa cuando al volver de una cirugía por el cáncer de mama la separaron de su cargo, o sea, la corrieron injustificadamente en 2013. Esta violencia laboral y de discriminación por enfermedad llegó a la SCJN en 2017 como el primer caso de discriminación laboral por enfermedad. Y aunque el fallo fue a favor de Rocío, hasta finales de 2022 la empresa no había cumplido con reinstalarla y cubrir los prejuicios por el despido, según consta en la Crónica de Dana Estrada y publicada en el periódico Reforma el 3 de noviembre del año 2022.
Pero si esto ya es escandaloso, esta enorme empresa en marzo del año pasado demandó a Rocío por difamación y daño moral ya que hizo pública su situación. En un acto de acoso se le solicitó el pago simbólico de 1 peso y una disculpa pública, además de que la empresa le pidió a un Juez la aplicación como medida cautelar de que Rocío no difunda nada sobre el litigio.
Rocío tiene metástasis avanzada. Pero su caso es un ejemplo del abuso y violación a los derechos humanos de una persona, una mujer que ha logrado un antecedente de jurisprudencia que esperemos ayude a otras empleadas y trabajadoras en el presente y futuro.
