Mariana tiene 50 años, dos maestrías y un perfecto inglés, es licenciada en comunicación y se ha especializado en temas financieros. Pero al igual que muchos otros empleados en México, se enfrenta a un ambiente laboral hostil y cargado con microagresiones cotidianas, discriminación y violencia verbal. Esto ha significado estancamiento salarial y de organigrama, además del impacto negativo en su vida personal donde tiene pérdida de sueño, estrés y largas jornadas de trabajo.
Su actual trabajo es para una empresa privada, cuyo lineamiento para con sus recursos humanos es selectivamente despojarlos de los derechos laborales y que renuncien. La justificación es la más común: la necesidad de disminuir los costos, los menos clientes en la cartera o incluso, las peticiones particulares de clientes difíciles pero importantes.
Para Mariana este proceso de hostilidad laboral comenzó al enterarse por casualidad que la empresa había iniciado con headhunters la búsqueda de su reemplazo. No fue difícil enterarse, el mismo headhunter que la había contratado años atrás lanzó en plataformas de empleo el perfil de la búsqueda exactamente igual a la que se hizo cuando la contrataron. Guardó silencio esperando que alguien de recursos humanos o su coordinadora en jefe hablara con ella. Pero lo que sucedió fue que el área de recursos humanos se acercó para ofrecerle que se pasará al Régimen Simplificado de Confianza, una figura que la dejaría en indefensión, sin prestaciones de ley ni seguridad social. La justificación para ofrecerle este cambio y pedirle que lo aceptará fue que esperaban que apoyara a la empresa.
Al negarse a perder sus derechos laborales contractuales, la empresa le puso una coordinadora que tuvo desde el inicio una actitud de descalificación sistemática hacia ella y de abuso verbal. Su coordinadora la corregía de manera hostil y usaba frases como: "No te estoy pendejeando".
Mariana comenzó a llevar registro de las comunicaciones con sus superiores, en tanto, buscó el apoyo del jefe de la coordinadora y de ella. Pero el jefe al escucharla referir las palabras “violencia laboral” y “cumplimiento de la NOM 035 de la Secretaría del Trabajo” golpeó el escritorio y le dijo que ya estaba harto. No la corrió. Contrataron a una “coach” quien mantuvo la posición de que Mariana estaba mal y que en el mapa mental de la coordinadora “pendejear” no era una grosería.
La contratación de estos coaches laborales en las empresas se realiza con frecuencia para simular que se está cumpliendo con la NOM 035, aunque en realidades como la de Mariana, estos coaches buscan justificar al empleador descalificando al empleado. Las palabras y acciones contra Mariana resuenan como un eco de la violencia que muchos empleados sufren en sus espacios de trabajo. Este tipo de comportamiento, lejos de ser un hecho aislado, constituye una forma sistemática de acoso y violencia laboral, tipificada como mobbing, un término que describe el hostigamiento progresivo y deliberado que busca anular a la víctima en el ámbito laboral.
En México, la Ley Federal del Trabajo, en su artículo 3 Bis, prohíbe cualquier tipo de hostigamiento y violencia en el ámbito laboral. Las conductas de la nueva jefa de Mariana, al menospreciar su experiencia, humillarla públicamente y generar un ambiente de trabajo hostil, encajan en esta definición.
El mobbing, además tiene consecuencias devastadoras para la salud física y mental de las víctimas. Ansiedad, depresión, trastornos del sueño, baja autoestima, caída del pelo, pérdida o aumento de peso, son solamente algunos de los efectos que puede provocar.
VIOLENCIA LABORAL EN GRADOS
Un mal ambiente laboral creado para provocar la renuncia de un empleado o trabajador tiene varios grados, todos nocivos y representativos de actos violentos o negligentes de distinta magnitud:
- Conflictos laborales: Desacuerdos respecto a la jornada laboral, tiempo familiar, salarios, cargas extras de trabajo, reubicaciones del lugar y condiciones de trabajo.
- Violencia psicológica: Hostigamiento, acoso, humillaciones, amenazas veladas o intimidaciones.
- Abuso laboral: Trato despectivo por parte de un superior o empleador hacia un trabajador, explotación o condiciones de trabajo injustas.
- Discriminación: Trato desigual por motivos de género, edad, orientación sexual y discapacidad, entre otros.
- Violencia laboral: Actos que provocan daños físicos o psicológicos al trabajador, ya sea de forma intencionada o negligente.
- Acoso sexual: Conductas de carácter sexual no deseadas que afectan la dignidad del trabajador.
- Violencia física: Agresiones físicas, que pueden ir desde empujones hasta golpes graves.
- Abuso sexual: Grave violencia del superior jerárquico al subordinado o subordinada.
LEYES DE PROTECCIÓN AL AMBIENTE LABORAL
Las principales leyes y reglamentos que protegen a los trabajadores y empleados en sus ambientes de trabajo son:
- Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW): Este tratado internacional establece un marco para eliminar la discriminación contra las mujeres y promover su igualdad.
- Artículo 1°, Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos: Todas las personas tienen derecho a la igualdad y prohíbe la discriminación por motivo de género, apariencia y edad.
- Ley Federal del Trabajo: Establece derechos y obligaciones laborales, incluyendo disposiciones sobre acoso y violencia en el entorno laboral.
- Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia: Ofrece un marco para prevenir y erradicar la violencia de género en todos los ámbitos, incluido el laboral.
- Ley General de Igualdad entre Mujeres y Hombres: Para la igualdad de oportunidades y eliminar la discriminación en todos los ámbitos de la vida pública y privada.
- Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación: Establece las bases para prevenir y eliminar la discriminación en todos los ámbitos, garantizando derechos y protección a las personas.
- NOM-035-STPS-2018: Lineamientos para identificar y prevenir el estrés laboral y la violencia en el trabajo.
- NOM-025-STPS-2005: Condiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo, promoviendo la igualdad y la no discriminación entre trabajadores.
- ISO 30415: Para la gestión de la diversidad e inclusión en las organizaciones.
No todas las empresas son como la empleadora de Mariana, hay muchas otras que como organizaciones han adoptado políticas internas que promueven la igualdad de género, previenen la discriminación y fomentan la diversidad en sus equipos.
SIMULACIÓN AL CUMPLIMIENTO DE LA NOM-035-STPS-2018
Tal y como le ocurrió a Mariana, la empresa puede contratar con instrucciones de actuación a un mediador para justificar que la empleada es responsable de los malos entendidos u hostilidad laboral, para de esta manera llegar a un despido justificado. Pero la simulación implica también:
- Integración de documentación falsa: El patrón puede crear registros falsos que aparentan la realización de evaluaciones y capacitaciones.
- Simulación de acciones de conciliación, capacitación y comunicación: Programación de actividades en forma superficial, como talleres o reuniones, sin un verdadero compromiso con la prevención y atención del estrés laboral.
- Falta de seguimiento: El patrón puede ignorar las recomendaciones y resultados de las evaluaciones.
Pero fingir el cumplimiento puede tener consecuencias legales, si los trabajadores denuncian estas prácticas ante las autoridades laborales. Además, un entorno laboral que no toma en serio la salud mental y el bienestar de los empleados puede resultar en mayores problemas de rotación, ausentismo y disminución de la productividad.
CONSECUENCIAS DE UN AMBIENTE LABORAL INSANO
- Aumento del estrés entre el personal.
- Rotación de personal.
- Aumento de los costos de reclutamiento y capacitación.
- Ausentismo por problemas de salud asociados al estrés.
- Disminución de la motivación laboral.
- Menor cooperación entre equipos y trabajadores.
- Impacto en el desempeño laboral.
Todos los puntos anteriores llevan a una menor productividad de la empresa y del empleado. Generando círculos nocivos de resistencia al maltrato y de nuevas formas de hostilidad laboral.
EDADISMO
Finalmente, considerando el envejecimiento de la población económicamente activa y la actual necesidad de continuar trabajando después de los 50 y 60 años. Ha surgido un nuevo término para explicar la discriminación por edad, el “edadismo”. Aunque también aplica el término para los jóvenes.
Mariana es un ejemplo de la reacción del empleador al edadismo y sexo de su empleada. Los 50 años de Mariana provocan discriminación y prejuicios basados en la edad.
Aunque puede considerarse discriminatorio preguntar la edad al solicitar un trabajo, las plataformas de empleo tienen parámetros que permiten fácilmente a los headhunters y potenciales empleadores saber la edad del solicitante y preferir un rango de edad entre los 25 y 35 años.
Con el edadismo, salen a relucir las actitudes y creencias desfavorables hacia personas de ciertas edades, donde se supone incapacidad, falta de relevancia y menores habilidades tecnológicas.
Hay creencias y estereotipos sobre cómo deben comportarse o qué capacidades tienen las personas en función de su edad, tanto para jóvenes como para mayores, lo que genera un impacto social que limita las oportunidades laborales y propicia el aislamiento social.
