Costo de la nómina por fin de subcontratación

Nuestra empresa ha venido subcontratando al personal administrativo y operativo desde hace varios años; sin embargo, derivado de las recientes reformas legales en materia de subcontratación n os vemos en la necesidad de contratar directamente a los trabajadores, por lo que necesitamos prepararnos financieramente para conocer que costo tendrá para la empresa este cambio.

El costo financiero que tiene la nómina dependerá mucho de las políticas de prestaciones laborales de cada empresa, pero en términos generales siempre comprenderá el costo de las mínimas legales que conlleva una relación laboral.

Para darse una idea de un costo mínimo que representa la nómina de una empresa en una quincena, considérense los siguientes pagos que un empleador debe cubrir para el caso de un trabajador con un salario mensual de $26,000.00; para tales efectos se toman los pagos, erogaciones y contribuciones proporcionales a dicho periodo de pago, aunque su pago se realice con una periodicidad distinta.

De conformidad con el numeral 87 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) los trabajadores tienen derecho al pago del aguinaldo, por lo que debe considerarse la carga de esta prestación como sigue:

Aguinaldo proporcional del periodo

Del mismo modo se tiene que considerar el costo del periodo vacacional mínimo a que tiene derecho en términos del artículo 76 de la LFT:

Vacaciones proporcionales del periodo

Inherentes a las vacaciones se debe calcular la prima vacacional establecida en el ordenamiento 80 de la LFT:

Prima vacacional proporcional del periodo

Uno de los principales factores que influía para que una empresa subcontratara a su personal era la elusión del pago de la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de la empresa (PTU). Por lo que en dicho esquema, la empresa contratista no generaba utilidades, lo que disminuía esta carga financiera en el costo de la nómina.

Ahora, toda vez que la empresa será directamente la empleadora del personal, tiene la obligación de efectuar el reparto de la PTU a sus trabajadores conforme al artículo 117 de la LFT.

Para tales efectos debe tomarse en cuenta la reforma al numeral 127, fracción VIII de la LFT, donde se establece que el importe correspondiente a cada trabajador no puede rebasar el nuevo tope de reparto equivalente a tres meses del salario del trabajador o el promedio de la participación recibida en los últimos tres años, el que resulte mayor.

Tomando en cuenta que será el primer año de la relación laboral, el límite del reparto se realizará con base en los tres meses del salario; por lo que debe tenerse presente que la empresa tiene que cubrir este costo:

Tres meses del salario del trabajador

PTU proporcional del periodo

Otro punto importante a tomar en cuenta es que la empresa, como todo empleador, debe pagar las cuotas patronales al IMSS e Infonavit. El monto correspondiente a las cuotas que deben enterarse mensualmente es el siguiente:

Como primer punto debe determinarse el salario base de cotización (SBC) de conformidad con el artículo 27 de la LSS, el cual, como su nombre lo indica, es la base para calcular la mayoría de las cuotas.

SBC

SBC del periodo

Según el numeral 106 de la LSS, la base para determinar la cuota por prestaciones en especie para el Seguro de Enfermedades y Maternidad (SEM), se encuentra topado al equivalente a la UMA del periodo de pago:

Menor (base)

Cuota patronal por prestaciones en especie

Cabe recordar que en el caso de asegurados cuyo SBC sea mayor a tres veces la UMA; se cubrirá además de la cuota anterior, una adicional equivalente al 1.10 % sobre la diferencia entre el SBC y tres veces la UMA.

Tres veces la UMA al periodo

Cuota patronal adicional por prestaciones en especie

Las demás cuotas mensuales que corresponde enterar al patrón son las siguientes:

Cuota patronal por gastos médicos para pensionados y beneficiarios

Cuota patronal por prestaciones en dinero

Cuota patronal por seguro de invalidez y vida

Cuota patronal por guarderías y prestaciones sociales

Otro punto que incentivaba a algunas empresas a realizar la subcontratación del personal era el hecho de minimizar el pago de la prima por el Seguro de Riesgos de Trabajo que realmente podía corresponderle al centro de trabajo de acuerdo con su siniestralidad, pues en algunos casos la contratista manifestaba una exposición menor a la que realmente podía corresponder al personal según la actividad que desarrollaban.

Para este ejemplo, se considera que a la empresa le corresponde una prima media de clase II con un porcentaje del 1.13065, al tratarse de su inscripción por primera vez en el IMSS, según el ordenamiento 73 de la LSS.

Cuota patronal por seguro de riesgos de trabajo

Respecto de las cuotas bimestrales, a continuación se muestra el cálculo que les corresponde solo de un mes, para poder conocer el costo que estas representan para dicho periodo.

Aportaciones de vivienda

Cuota patronal del ramo de retiro del seguro retiro, cesantía en edad avanzada y vejez

Cuota patronal por ramo de cesantía en edad avanzada y vejez Del seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez

Así, el total de las cuotas patronales que deben cubrirse en un mes por el trabajador son:

Cuotas mensuales al IMSS

Cuotas bimestrales al IMSS

Con estos resultados pueden obtenerse el costo financiero por el trabajador considerando solo la carga de prestaciones legales, así como el que corresponde a la carga de seguridad social:

Costo por sueldo y prestaciones legales

Costo mínimo legal

Por otra parte, debe considerarse que además de las cargas financieras anteriores, el empleador debe pagar el impuesto local por la nómina, cuya base de pago puede variar para cada entidad federativa; por ejemplo, considerando el caso de la CDMX, el impuesto a cargo es:

Impuesto sobre nóminas

Asimismo, otro punto a considerar es el efecto que tiene la no deducibilidad en su totalidad de los pagos que a su vez son ingresos exentos para el trabajador; pues en términos del artículo 28, fracción XXX de la LISR, no son deducibles hasta por la cantidad que resulte de aplicarles el factor de 0.53. 

Dicho factor será del 0.47 cuando las prestaciones otorgadas a favor de los trabajadores que a su vez sean ingresos exentos para dichos trabajadores, en el ejercicio de que se trate, no disminuyan respecto de las otorgadas en el ejercicio fiscal inmediato anterior. Sin embargo, al tratarse del primer ejercicio en que la empresa contara directamente con el personal subordinado, le aplicará el factor del 0.53.

Como en los casos anteriores, a continuación se muestra el efecto que tendrá la no deducibilidad de estos pagos solo para un mes, independientemente que la exención a los pagos en cuestión se aplique por el total de los percibidos en el ejercicio y no de forma proporcional (art. 93, fracc. XIV, LISR).

Monto máximo del aguinaldo exento

Aguinaldo gravado

Aguinaldo exento proporcional del periodo

Importe máximo de exención para prima vacacional y PTU (15 veces la UMA)

Prima vacacional gravada

Prima vacacional exenta proporcional del periodo

PTU gravada

PTU exenta proporcional del periodo

Por lo tanto, la carga fiscal adicional para la empresa por la no deducibilidad de estos pagos es la siguiente:

Costo de no deducibles

Costo fiscal por la nómina

Tomando en cuenta el total de los pagos y erogaciones, que son los mínimos legales a otorgar a los trabajadores, el costo total de un mes para el caso de un trabajador con un salario mensual de $26,000.00 es:

Costo total de la nómina

Adicionalmente debe tenerse presente que el hecho de que la empresa debe manejar directamente su nómina y todos los aspectos que implican los recursos humanos, puede ver incrementada su carga administrativa, lo que puede llevarle a la necesidad de contratar más personal para tales efectos.