Una de las novedades en materia fiscal, es la utilización de los CFDI de nómina versión 4.0 y su complemento versión 1.2 (a partir del 1o. de julio de 2022), y para ello, es necesario que el patrón cuente con la información fiscal actualizada de los empleados, tales como nombre y domicilio. Tratándose del domicilio debe indicarse el Código Postal que se encuentre señalado en la Constancia de Situación Fiscal, ello porque si no coincide con los datos que tiene el SAT, el salario no podrá ser deducible. Situación que podrá generar un detrimento patrimonial al empresario.
Derivado de ello, existe el rumor en diferentes medios de comunicación, que, si los trabajadores no entregan la constancia de situación fiscal, la empresa no podrá timbrar los recibos de nómina, y en consecuencia no podrán cobrar el salario o corren el riesgo de no obtenerlo. Situación que además de ser absurda, está alejada de la realidad jurídica que impera en materia del trabajo.
Según el artículo 82 de la LFT, el salario es la retribución que debe cubrir el patrón al trabajador por sus labores; es decir, por cada día laborado, se tiene derecho a esa percepción.
Doctrinalmente se considera que el salario es una “institución fundamental de derecho del trabajo que representa la base del sustento material de los trabajadores y una aspiración a su dignificación social, personal y familiar” (Diccionario Jurídico Mexicano del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM).
Ello porque con el salario, los jefes de familia pueden satisfacer sus necesidades normales, en el orden material, social y cultural, y para proveer la educación obligatoria de sus hijos, y se tiene derecho a recibirlo por ser parte del trabajo digno o decente (arts. 123, apartado A, fracc. VI, Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos —CPEUM— y 2o., LFT).
Los trabajadores tienen el derecho fundamental de percibir su salario, tan es así, que los numerales 5o. y 123, fracción VIII de la CPEUM prevén que nadie puede ser privado del producto de su trabajo, sino por resolución judicial y que el salario mínimo queda exceptuado de embargo, compensación o descuento, respectivamente.
De ahí que existan diversas normas protectoras al salario. Por ejemplo:
- es nula la renuncia que los trabajadores realicen de su retribución devengada, de las indemnizaciones y demás prestaciones que deriven de los servicios prestados, cualquiera que sea la forma o denominación que se le dé (arts. 123, apartado A, fracc. XXVII, CPEUM y 33, LFT)
- el plazo para su pago no puede ser mayor de una semana para quienes desempeñan un trabajo material (predominan actividades físicas sobre las intelectuales) y de 15 días para los demás trabajadores (art. 88, LFT), y
- su pago no puede suspenderse por la simple voluntad del patrón (art. 106)
Para que el patrón deje de cubrirlo temporalmente, se deben actualizar los supuestos de los artículos 42 y 427 de la LFT: enfermedad contagiosa o incapacidad temporal ajena al trabajo; prisión preventiva seguida de sentencia absolutoria; arresto; fuerza mayor o caso fortuito no imputable al patrón; fallecimiento del empleador o su inhabilidad física o mental; carencia de materia prima, entre otros
Como se observa ninguna de las disposiciones de la CPEUM, ni de la LFT contemplan la interrupción del pago por no poderse timbrar el CFDI de nómina, o bien porque los trabajadores no exhibieron su constancia de situación fiscal.
