OFRECIMIENTO DE TRABAJO PARA EMPLEADAS EMBARAZADAS Y EN SITUACIÓN DE MATERNIDAD. SI EL DESPIDO ES ATRIBUIDO EN LOS PERIODOS PROTEGIDOS CONSTITUCIONAL E INTERNACIONALMENTE, SU CALIFICACIÓN DEBE HACERSE BAJO UN ESCRUTINIO MÁS ESTRICTO. Cuando la actora refiere en la demanda, ampliación o aclaración que estaba embarazada, sus periodos de incapacidad por licencia de maternidad (pre y postnatal) y ulterior reincorporación, con el planteamiento de un despido ocurrido en dicha época; y en la contestación, la demandada no debate ese contexto de maternidad, sino que guarda silencio, entonces debe tenerse como cierto ese aspecto de maternidad, al ser aplicable la consecuencia jurídica contenida en el artículo 878, fracción IV, de la Ley Federal del Trabajo, ello para efectos de la calificación del ofrecimiento de trabajo. En ese contexto, acorde con el principio internacional y nacional sobre estabilidad laboral reforzada para conservar el empleo en pro de la madre y el producto de la concepción, contenido en los artículos 123, apartado A, fracciones V y XV, de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos; 10, numeral 2, del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; 4, numeral 2 y 11, numeral 2, inciso a), de la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer; en especial y, de forma orientadora, el Convenio 183, artículos 8 y 9, numeral 1, sobre la protección de la maternidad de la Organización Internacional del Trabajo, que establece: "La carga de la prueba de que los motivos del despido no están relacionados con el embarazo o el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia incumbirá al empleador."; es obligado dar mayor intensidad a la carga de la prueba del patrón de la que ordinariamente tiene para desvirtuar el despido. Bajo esa perspectiva, la calificación del ofrecimiento de trabajo en ese tipo de casos no puede ser vista bajo un test ordinario, prescindiendo de dicho marco específico de tutela y medidas de protección contra la discriminación por despido en tales periodos, sino que las Juntas de Conciliación y Arbitraje deben desplegar un escrutinio más estricto (analizando con mayor rigor el cumplimiento de los requisitos para calificarlo), atendiendo, igualmente, a los beneficios de ese colectivo, a través de fórmulas reforzadas, verificando detenidamente las condiciones de trabajo que no deben alterarse, el respeto a las prerrogativas básicas y fundamentales de estas empleadas, el análisis de conductas antagónicas, contradictorias o desleales y, demás aspectos indicados en la jurisprudencia para calificarlo, en aras de que no se utilice con el exclusivo fin de revertir la carga de la prueba a la madre trabajadora, ya que si el patrón intenta dicha reversión, en esa medida debe someterse a un estudio más riguroso, pues la justicia laboral debe otorgar tratos procesales acordes al despido aludido en periodos de mayor tutela, donde es fundamental el empleo, adoptando medidas procesales afines. De lo contrario, perderían sentido el marco de protección nacional e internacional, así como las medidas de protección especiales de ese grupo en desventaja, para lograr igualdad sustantiva o de hecho, en contextos como el trabajo y juicios laborales, cuando está a debate su derecho a conservar el empleo en épocas de tutela reforzada. TERCER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL TERCER CIRCUITO.
Amparo directo 489/2013. María Azucena Lomelí Alemán. 7 de febrero de 2014. Unanimidad de votos. Ponente Rodolfo Castro León. Secretario Karlos Alberto Soto García.
Fuente: Semanario Judicial de la Federación. Décima Época, Materia Constitucional-Laboral, Tesis III.3o.T.24 L, Tesis Aislada, Registro 2006366, 2 de mayo de 2014.
Esta resolución tiene especial trascendencia porque impone a las Juntas de Conciliación y Arbitraje (JCA) respectivas la obligación de analizar si la madre demandante fue despedida injustificadamente, y posteriormente calificar detenidamente si el ofrecimiento de trabajo del demandado es de buena fe o no.
Como puede apreciarse esto implica una doble labor para la autoridad, a saber:
- estudiar el fondo del conflicto, esto es, si efectivamente existió el despido aludido por la trabajadora en las condiciones señaladas en su demanda, pues el criterio de algunos tribunales de circuito es que la separación de una madre trabajadora procede cuando existen: “razones legítimas y excepcionales que pueden dar cabida a su despido durante los periodos protegidos, como son las faltas graves o la cesación de las actividades de la empresa, entre otras”. Esto provoca que las JCA deban ser especialmente cuidadosas al resolver ese punto de derecho y verificar que de existir un despido, éste no hubiese sido consecuencia de una acción discriminatoria en atención al género del individuo o por su estado de maternidad, y de ser así, determinarse como injustificado, y
- examinar de forma exhaustiva el ofrecimiento de trabajo realizado por la empresa a la trabajadora. Esto significa que debe darse mayor importancia a la carga de la prueba patronal con la finalidad de descartar, sin lugar a dudas, que dicho ofrecimiento se hizo con el único fin de revertir la carga de la prueba a la trabajadora
Si bien los argumentos sostenidos en esta tesis son válidos, lamentablemente omite los lineamientos o mecanismos que deben seguir las JCA para analizar con el debido detalle y minuciosidad esta clase de asuntos. Solo se limita a señalar que deben aplicar fórmulas reforzadas, lo que conlleva a que cada Junta establezca los parámetros que utilizará para resolver.
Lo ideal sería que en un futuro próximo, las JCA federales y locales, definan los aspectos concretos que tomarán en cuenta en la resolución de estos procedimientos, a efecto de dar certidumbre jurídica a las partes que intervienen en los mismos, especialmente a las madres trabajadoras.
