La escasez y la guerra por el talento son dos fenómenos cuyos efectos se recienten en el reclutamiento y selección de personal, por lo que las empresas optaron por diversificar las fuentes de atracción de talento con el fin de asegurar la satisfacción de las necesidades que se les presentan.
El director general de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (Amedirh), Pedro Borda Hartmann, explicó que “una de las tareas fundamentales de la dirección de RH consiste en diagnosticar y planificar de forma estratégica cuáles serán los requerimientos de personal para todas las áreas de una organización”.
A nivel internacional las contrataciones tienen una prevalencia del 28% según el estudio “Global Recruiting Trends 2017” y entre los factores que ponen en marcha la atracción y selección se encuentran: los objetivos de manufactura, servicio, productividad y rentabilidad de la empresa.
En el caso de los puestos con mayor responsabilidad y hasta llegar a las de nivel ejecutivo directivo y las del grupo conocido como “C-Suite”, las estrategias de atracción e incorporación cambian; es decir, “en las organizaciones se presentan debates acerca de cuál debería ser la estrategia correcta para colocar talento en las posiciones de mayor jerarquía o contribución estratégica. Las dos grandes alternativas son la atracción de ejecutivos vigentes en otras compañías, conocido como Head Hunting, que implicará gasto e inversión; o preparar y promover al talento interno”.
La promoción y contratación interna brinda beneficios a las organizaciones, pues deben considerar la planificación con objetivos estratégicos relacionados con el aprendizaje organizacional, la gestión del conocimiento, la inclusión de jóvenes y mayores de edad, así como el cierre de género.
- incremento de la satisfacción en la fuerza de trabajo, la motivación y el compromiso.,
- ascenso en los indicadores de productividad partiendo de la satisfacción de la fuerza de trabajo,
- permanencia del talento, evitando la fuga por falta de reconocimiento de los logros alcanzados,
- disminución de indicadores de rotación, así como costos, y
- aprovechamiento del capital de conocimiento y experiencia
“Sin lugar a dudas, la promoción interna es una de las fuentes que tienen mayores repercusiones a favor de las empresas porque se pueden diseñar mecanismos para fomentar el desarrollo de carreras con colaboradores que están fuertemente vinculados a la organización. Para identificarlos también se requiere una visión estratégica de evaluación del desempeño”.
Según cifras del “Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD)”, las mujeres ocupan solo el 22% de los cargos gerenciales a nivel global y el 32% de los negocios no tiene personal femenino ocupando estos cargos. En el caso de México, las mujeres representan apenas el 6% del total de consejeros de empresas.
Consideraciones para la promoción:
- historial de proyectos y resultados del colaborador en la compañía,
- evaluación de competencias,
- análisis de conocimientos técnicos,
- dominio de idiomas,
- dominio de tecnologías de información,
- vinculación o red de relaciones contactos internos y externos,
- cálculo de compensaciones en el nuevo puesto en función de antigüedad, beneficios otorgados y localidad de asignación
- méritos organizacionales alcanzados, y
- experiencia laboral previa,
