Cada fin de año los trabajadores fijan metas, en razón del ingreso que representa la cuantía de esa prerrogativa, para solventar las erogaciones de los festejos propios de la época y asegurarse la satisfacción de las necesidades de ellos y sus familias.
La expectativa es un derecho consagrado en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y la LFT, y ante este existe la obligación de las empresas de calcular y enterar el aguinaldo, pues con ello contribuyen a mejorar la calidad de vida de quienes con sus servicios personales y subordinados le dan operatividad a las compañías.
De ahí que enseguida se plantea en qué consiste la prestación referida; las condiciones sobre su cuantía y el pago respectivo; cómo los trabajadores pueden perderla; las sanciones si las autoridades laborales descubren la omisión patronal de proveerlo e hipótesis especiales.
Definición y naturaleza jurídica
La LFT es omisa en conceptualizar el derecho en comento, pero si se observa su exposición de motivos se le considera un apoyo económico que los patrones entregan a sus subordinados con el propósito de pagar los gastos extraordinarios derivados de las celebraciones de diciembre.
En el Diccionario Jurídico Mexicano del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la Universidad Nacional Autónoma de México se le describe como la: “Cantidad que por disposición legal será entregada cada fin de año a los trabajadores por quien haya contratado sus servicios. Debe ascender, como mínimo, al equivalente de quince días de salario en el campo de las actividades productivas en general y a un mes de salario cuando se trate de los empleados de los Poderes de la Unión y del Departamento del Distrito Federal”.
Sirva como referencia el criterio con el título: AGUINALDO, NATURALEZA DEL, publicada en el Semanario Judicial de la Federación, Séptima Época, Volumen 45, Quinta Parte, p. 20, Materia Laboral, Tesis Aislada, Registro 244252, septiembre de 1972.
Importe del beneficio
La cantidad a cubrir a los trabajadores es, como mínimo, de 15 días del salario pactado con aquellos (art. 87, primer párrafo, LFT).
Es decisión patronal conceder una superior; para ello debe acordarlo con la plantilla en los contratos individuales o colectivos de trabajo o en las políticas de prestaciones y compensaciones respectivas.
Resulta viable que las compañías determinen entregar una cantidad mayor de aguinaldo, cuando observen buenos resultados durante el año; ante ello se sugiere agregar en los recibos de nómina la leyenda: “por única ocasión”, porque de esta forma se evita que en lo subsecuente les exijan las diferencias referidas con fundamento en la máxima legal de que la costumbre es fuente de responsabilidades (art. 17, LFT).
Salario base
Es preciso utilizar las remuneraciones señaladas en el contrato laboral, por lo que deben contemplarse tres clases de percepciones:
- fijas. Alude a la cuota diaria vigente al momento del pago, se calcula dividiendo el salario mensual, quincenal o semanal pactado en ese instrumento entre 30, 15 o siete días, según corresponda. Esto de conformidad con el numeral 89, tercer párrafo de la LFT y la tesis de rubro: AGUINALDO, SALARIO BASE PARA LA CUANTIFICACIÓN DEL, publicada en el Semanario Judicial de la Federación, Octava Época, Tomo XII, p. 328, Materia Laboral, Tesis Aislada, Registro 215235, agosto de 1993
- variables. Se refiere al promedio diario de los ingresos recibidos por el colaborador. Se determina dividiendo las percepciones totales anuales o los que hubiese recibido durante el año, entre 365 días o los efectivamente laborados. Dicho procedimiento se aplica a los comisionistas primordialmente y, por analogía es posible utilizarse para cualquier otro trabajador al que se le paguen esta clase de retribuciones (transportistas, destajistas y personal por unidad de obra o tiempo), y
- mixto. Es menester aplicar las reglas de los salarios fijos y variables y los resultados deben sumarse para obtener una cuota diaria mixta
Si los subordinados hubiesen recibido diferentes ingresos derivado de los incrementos salariales o los ascensos presentados, la base para computar el aguinaldo, es la vigente en el día en que nace el derecho al cobro de este concepto y no el promedio anual. Esto según el criterio intitulado: AGUINALDO. PAGO DE, localizado en el Semanario Judicial de la Federación, Octava Época, Tomo XIV, p. 411, Materia Laboral, Tesis Aislada, Registro 211054, julio de 1994.
No obstante hace algunos años –2006 y 2011– diversas autoridades judiciales federales en los criterios con títulos: VACACIONES, PRIMA VACACIONAL Y AGUINALDO. SALARIO QUE DEBE SERVIR DE BASE PARA SU CUANTIFICACIÓN, difundida en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XXIV, p. 1318, Materia Laboral, Tesis I.13o.T. J/8 Jurisprudencia, Registro 173974, octubre de 2006 y AGUINALDO. SALARIO QUE DEBE SERVIR DE BASE PARA SU PAGO, visible en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XXXIII, p. 1011, Materia Laboral, Tesis III.1o.T.116 L. Aislada, Registro 162231, mayo de 2011, valoraron que el salario diario integrado debe ser el parámetro para el pago de las vacaciones, la prima vacacional y el aguinaldo y no la cuota diaria ordinaria.
En nuestra opinión el razonamiento de estos tribunales es jurídicamente incorrecto, porque no es posible otorgar el aguinaldo con un salario que se integra por la misma prestación.
Desafortunadamente las organizaciones corren el riesgo de que en los juicios laborales iniciados por los colaboradores descontentos se invoquen tales tesis, lo que implica que las Juntas de Conciliación y Arbitraje (JCA) correspondientes y los Tribunales Colegiados de Circuito se ciñan a su contenido al ser fuentes de cumplimiento obligatorio para estos.
Días a considerar para cubrirlo
Los empleadores deben tomar en cuenta los efectivamente laborados en el año, estos son: aquellos en los que los trabajadores realizaron las tareas por las que fueron contratados y devengaron salario; los periodos en los que hubiesen estado privados de su libertad por haber obrado en defensa de los intereses de su patrón; las incapacidades por maternidad y riesgos de trabajo; las licencias por paternidad y los permisos contractuales con goce de salario (arts. 87; 127, fracc. IV; 132, fracc. XXVII Bis; 170, fracs. II y V, y 491, LFT).
De ahí que deben quedar excluidos los lapsos correspondientes a: las incapacidades por enfermedad general; los permisos sin goce de salario; los periodos de tiempo en privación de la libertad de los trabajadores si no existe justificación ni defensa de los intereses de las compañías, y las faltas sin motivo válido; debido a que en estos casos existe una suspensión de la relación de trabajo, esto es, que no existe el deber del trabajador de prestar sus servicios y tampoco del patrón de pagar salario (art. 42, fracs. I, II, III, y IV, LFT).
Forma de concederlo
Es indispensable que las empresas lo hagan en efectivo, es decir, en moneda de curso legal. Está prohibido hacerlo con vales, fichas u otros instrumentos sustitutivos del medio referido (art. 101, LFT).
Lo anterior en razón de que como el aguinaldo está regulado por las disposiciones relativas a las percepciones salariales previstas en el Título Tercero, Capítulo V “Del salario” de la LFT, al enterarlo deben respetarse las normas protectoras de dichos ingresos, fijadas en el Título Tercero, Capítulo VII de la misma ley.
Descuentos procedentes
Como el aguinaldo es una figura jurídica prevista en reglas que salvaguardan las remuneraciones, debe apegarse a las limitantes aplicables en materia de deducciones indicadas en el numeral 110 de la misma ley.
Por ende, es viable que a aquel se le retenga las cantidades respecto de: deudas contraídas con el empleador por pérdidas, daños, averías, errores y adquisición de productos elaborados por aquel, bajo la condición de que el monto total del adeudo no rebase de un mes de ingresos, ni las retenciones parciales superen el 30 % del excedente del salario mínimo general vigente. También es factible llevar a cabo deducciones por concepto de pensiones alimenticias, cuya cuantía debe cumplir con el porcentaje expresado en el oficio emitido por el Juez de lo Familiar competente (art. 110, fracs. I y V, LFT).
Momento de pago
Debe entregarse antes del 20 de diciembre –o sea a más tardar el 19– (art. 87, primer párrafo, LFT).
Cuando las compañías decidan entregarlo antes de ese momento (por ejemplo en octubre), esto dará lugar a la pérdida la naturaleza del aguinaldo al no ajustarse a su objeto de creación: enfrentar los gastos supervinientes de las fiestas decembrinas.
En cuanto a cumplir con este deber con posterioridad a la fecha aludida, la LFT es omisa sobre este punto; sin embargo, respecto de los supuestos vinculados a causas económica justificadas que propicien su aplazamiento, las JCA pueden autorizar la concesión del beneficio en forma parcial o diferida. Para ello es indispensable que las negociaciones y su personal signen un convenio, en el cual expresen su consentimiento para aplazar el pago.
A efectos de darle validez a dicho acto, el mismo debe ser ratificado ante la JCA; por lo que se precisa exhibir los medios probatorios con los que se acrediten los problemas financieros que impidieron pagarlo en su totalidad en el tiempo legal –los estados financieros; la contabilidad, etc.– (arts. 33, segundo párrafo y 57, segundo párrafo, LFT).
Pérdida de la prerrogativa de recibir aguinaldo
La facultad para reclamarlo prescribe en un año (art. 516, LFT). El mismo debe contarse desde la fecha en que es exigible, es decir, a partir del 20 de diciembre del año de cobro, porque la fecha límite para proporcionarlo es el 19 del mismo mes.
No obstante, las autoridades judiciales federales ampliaron un día más este tiempo para reclamar el pago del importe de esta prestación, así se señaló en la jurisprudencia bajo el rubro: AGUINALDO. EL CÓMPUTO DEL TÉRMINO PARA QUE OPERE LA PRESCRIPCIÓN DE LA ACCIÓN PARA DEMANDAR SU PAGO INICIA A PARTIR DE LA FECHA EN QUE ES EXIGIBLE publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XXXIV, p. 895, Materia Laboral, Jurisprudencia, Registro 161402, agosto de 2011.
Acreditación del cumplimiento del deber patronal
Los patrones deben elaborar el recibo correspondiente, en el cual se indiquen: el concepto; la cantidad a cubrir, y el año que se está pagando; asimismo, tienen que requerir a cada uno de sus subordinados que estampen su firma.
Esta acción es recomendable a efectos de evitar en los juicios laborales las complejidades probatorias indicadas en la LFT en materia de los medios electrónicos.
El instrumento tiene que conservarse durante el último año de servicios y uno posterior a aquel en que concluya el vínculo de trabajo, porque en un juicio laboral la carga probatoria es de la organización. Esto en apego al numeral 804, fracción IV y segundo párrafo de la LFT y el criterio intitulado: AGUINALDO. ES UNA PRESTACIÓN LEGAL Y CORRESPONDE AL PATRÓN DEMOSTRAR SU MONTO Y PAGO, INDEPENDIENTEMENTE DE LA CANTIDAD RECLAMADA localizado en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Décima Época, Libro V, Tomo 2, p. 779, Materia Laboral, Jurisprudencia, Registro 2000190, febrero de 2012.
Esto independientemente de la expedición de los Comprobantes Fiscales Digitales por Internet (CFDI) a la que obliga el CFF en los numerales 29 y 29-A, así como los artículos 27, fracción V y 99, fracción III de la LISR, vigentes desde el 1o. de enero de 2014. De ahí que las compañías puedan establecer un sistema electrónico mediante el cual los trabajadores al recibir el CFDI, acepten que están satisfechos con su contenido digitando una clave o un número de identificación personal (NIP); en cuyo caso las empresas deben adicionar en los contratos laborales una cláusula de sumisión, en donde señalen las características del funcionamiento de dicho procedimiento, además del reconocimiento y consentimiento de los trabajadores de que con la digitación de su clave o NIP reconocen el contenido y los pagos efectuados por sus empleados.
También deben incluir en los recibos de pago a través de los CFDI la leyenda de que con su acuse, los colaboradores están conformes con los conceptos y las cantidades que se les está pagando, y con las deducciones efectuadas, otorgándoles a los patrones el más amplio finiquito liberatorio de obligaciones que en derecho proceda y no reservándose ninguna acción o derecho que ejercitar en su contra.
Sanciones por omitir su entrega
El incumplimiento a las disposiciones en materia de aguinaldo puede acarrear, al patrón infractor, la imposición de una sanción económica por el equivalente de 50 a 5,000 veces la Unidad de Medida y Actualización, esto es, de 3,774.50 a 377,450.00 pesos por cada colaborador afectado (arts. 992 y 1002, LFT).
Conclusión
El empresariado tiene una carga fuerte en la entrega de los importes del aguinaldo, pero al enfrentarla según las condiciones y los requisitos normativos y las jurisprudenciales protege su patrimonio, porque no serían objeto de la imposición de sanciones por parte de los entes gubernamentales competentes.
Asimismo, colma la necesidad de su plantilla laboral de soportar los gastos originados por la temporada, lo cual puede traducirse en un estímulo para que aquella muestre buena disposición y alto nivel de productividad para el futuro.
