Incertidumbre jurídica del ofrecimiento de trabajo

El ofrecimiento de trabajo es un mecanismo que nace en un juicio iniciado por un subordinado para reclamar la separación sin justificación legal y los abogados postulantes de la materia, quienes saben que dicha figura se rige por las directrices de los órganos judiciales federales, la utilizan para revertir la carga probatoria.

Sin embargo, la producción intensa de resoluciones en torno a aquel está dando visos de ciertos inconvenientes que colocan a las empresas y los trabajadores, protagonistas de litigios, en una situación de inseguridad legal.

Por esto el maestro Miguel Angel Picazo Cornejo, auxiliar jurídico en la Junta de Conciliación y Arbitraje de la CDMX (JCACDMX), amablemente expone cuál es su génesis; los factores necesarios para ser considerado de buena fe por las autoridades jurisdiccionales competentes, y cómo impacta a las partes en un proceso contencioso entre las organizaciones y su personal.

Preámbulo

Después de casi 19 años de desempeño como servidor público en la JCACDMX considero que una de las figuras generadoras de mayor vacilación dentro del derecho laboral es la institución en estudio.

A pesar de emplearse en la mayoría de los litigios laborales con motivo del despido injustificado, no fue regulada en la tan esperada reforma procesal a la LFT de noviembre de 2012, y últimamente, al escuchar las diversas conferencias relativas al nuevo código procesal del trabajo, ni siquiera es mencionada.

Como profesor en esta materia, es complicado tratar de explicar a los alumnos esta estrategia procedimental que incide en la carga ante un despido injustificado, pues existen muy pocos libros en donde se estudie.

Además el número de tesis aisladas, jurisprudencia, criterios emitidos en las diversas Juntas Especiales (JE) y en las ejecutorias de los juicios de amparo directo laborales, en los cuales se toca el tema, si bien son amplias, en muchas ocasiones suelen ser contradictorias, por lo que se aplican de manera discrecional.

El efecto de esto es una imprecisión para las partes en un juicio laboral, con motivo de una separación sin motivo legal.

Naturaleza jurídica del ofrecimiento de trabajo

Es preciso no considerarlo como una excepción o defensa, dado que no implica en un juicio laboral un obstáculo para continuar el trámite del expediente ni mucho menos destruye la acción ejercida por el actor –demanda del pago de la indemnización constitucional o la reinstalación–.

En todo caso, se puede afirmar que su origen es jurisprudencial por creación de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN), cuyo objetivo es fijar un deber probatorio de la terminación de un lazo de trabajo sin justificación.

En el ámbito laboral la responsabilidad de acreditar las condiciones de trabajo corresponde a los patrones, en razón de la idea de que cuentan con mayores elementos. Esto por el hecho de la imposición legal de mantener una administración adecuada, a través de la conservación de la mayoría de los documentos relativos a la relación de trabajo (arts. 784 y 804, LFT).

Por lo que al realizar la oferta de trabajo, la misma tiene que encerrar una sincera intención patronal de continuar el vínculo jurídico, para que se califique de buena fe y el empleador se vea liberado del peso procesal que produce; es decir opera la reversión de la carga probatoria, de tal manera que el colaborador deberá acreditar la existencia del despido injustificado.

Qué se requiere para ser calificado de buena fe

Por medio de la jurisprudencia con el título: OFRECIMIENTO DE TRABAJO. PRESUPUESTOS Y REQUISITOS PARA QUE OPERE LA REVERSIÓN DE LA CARGA PROBATORIA [MODIFICACIÓN DE LA JURISPRUDENCIA II.1o.T. J/46 (9a.)], publicada en la Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Décima Época, Libro 23, Tomo IV, p. 3449, Materia Laboral, Tesis: II.1o.T. J/2 (10a.), Jurisprudencia, Registro 2010109, octubre de 2015, se precisa que las condiciones a actualizar son: “…A) el ofrecimiento de trabajo debe realizarse en la etapa de demanda y excepciones; B) que al momento en que se haga la propuesta, la fuente de trabajo no se hubiere extinguido, aunque pueden estar suspendidas sus actividades por huelga; C) que dicho ofrecimiento se haga del conocimiento del trabajador y se le requiera para que conteste; D) la no existencia de pruebas o datos que impidan que mediante el ofrecimiento de trabajo del patrón, se torne más creíble su versión que la del actor y, por consiguiente, que se genere la presunción de que el despido no se suscitó, que es la que justifica la reversión de la carga probatoria; E) que sea calificado de buena fe, para lo cual es menester que: e.1) dicha propuesta sea en los mismos o mejores términos en que se venía prestando el trabajo, siempre y cuando no sean contrarios a la ley o a lo pactado; e.2) que la conducta del patrón, anterior o posterior al ofrecimiento, no revele mala fe en el ofrecimiento; y, F) que si el trabajador demandó la reinstalación y la oferta de trabajo se realiza ‘en los mismos términos y condiciones en que se venía desempeñando’, aquél acepte la propuesta”.

Como quedó señalado la oferta referida debe formularse en la etapa de demanda y excepciones del procedimiento ordinario, respecto de la cual las JE otorgan a la parte actora un término (generalmente tres días), para que manifieste si la aceptan.

Igualmente el Poder Judicial de la Federación, por medio de diversos criterios ha fijado los parámetros con fundamento en los cuales se evalúa, en el contexto de un litigio laboral, la figura referida.

SALARIO

Habitualmente se atiende a la cuota diaria; sin embargo, cuando el trabajador percibe diversas prestaciones extralegales que integran el salario, es preferible que el patrón acredite tanto el monto y la periodicidad de pago de las mismas, dado que la plantilla no debe verse afectada en sus condiciones contractuales.

CATEGORÍA

Se tiene que revisar el nombre del puesto, las funciones y el local laboral de la parte actora. Ello se funda en la postura bajo el rubro: OFRECIMIENTO DE TRABAJO. ES DE MALA FE SI EL PATRÓN NO CONTROVIERTE EL LUGAR EN EL QUE AFIRMA EL TRABAJADOR PRESTABA SUS SERVICIOS Y REALIZA SU PROPUESTA EN UN DOMICILIO DISTINTO, SIN HACER REFERENCIA A LA IMPOSIBILIDAD DE REINSTALARLO EN EL SEÑALADO POR EL EMPLEADO, dada a conocer en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XXXIII, p. 934, Materia Laboral, Tesis: IV.3o.T. J/89, Jurisprudencia, Registro 162060.

JORNADA LABORAL

Es uno de los factores más complicado de acreditar, no obstante es posible usar cualquier probanza –sirva de ejemplo las testimoniales–.

En la práctica, el ofrecimiento de trabajo debe hacerse en iguales términos al que se venía ejecutando; de ahí que es importante definir que la jornada continua es en la que se labora ininterrumpidamente,  diario por siete horas y media, porque los 30 minutos restantes son para que el colaborador descanse e ingiera alimentos.

En cambio el horario discontinuo es en el que el subordinado goza de media hora o más para reposar, en este caso el tiempo diario es de ocho horas, excluyendo el periodo intermedio de pausa de aquel.

De tal manera que para algunos tribunales colegiados se deben probar el inicio y la conclusión de la jornada, así como los relajamientos.

Esto según el criterio intitulado: OFERTA DE TRABAJO. SU CALIFICACIÓN DEPENDE DE QUE EL PATRÓN ACREDITE LA JORNADA LABORAL, CUANDO MODIFIQUE EL HORARIO DE ENTRADA O SALIDA DE LA FUENTE DE TRABAJO PERMITIENDO QUE AQUÉLLA DEJE DE SER CONTINUA, visible en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XXXIV, p. 691, Materia Laboral, Tesis: 2a./J. 180/2010, Jurisprudencia, Registro 161541, julio de 2011.

A pesar de este pronunciamiento del máximo tribunal, se aplica discrecionalmente una postura en beneficio del trabajador, cuando la propuesta se plantee con una jornada que conlleve el goce de un mayor descanso para aquel, sin repercutir en sus actividades cotidianas, y esta represente una sincera pretensión de continuar con el lazo laboral, la cual debe calificarse de buena fe.

Un pronunciamiento en este sentido se vertió en la resolución ubicada como: OFRECIMIENTO DE TRABAJO. ES DE BUENA FE SI SE AJUSTA A LA JORNADA LEGAL, AUNQUE SE MODIFIQUE EL HORARIO DE ENTRADA O SALIDA DE LA FUENTE DE TRABAJO, SIEMPRE QUE SEA PARA ENTRAR DESPUÉS O SALIR ANTES DEL HORARIO AFIRMADO POR EL TRABAJADOR Y NO REPERCUTE EN SUS ACTIVIDADES DIARIAS, dado a conocer en la Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Décima Época, Libro 11, Tomo III, p. 2885, Materia Laboral, Tesis: XXVII.3o.10 L (10a.), Tesis Aislada, Registro 2007609, octubre de 2014.

En lo que respecta al salario, categoría y jornada de trabajo, si el empleador al momento de contestar el escrito inicial las controvierte, tiene la obligación de probar sus afirmaciones, y ante su incumplimiento, la propuesta debe calificarse de mala fe.

BUENA CONDUCTA DURANTE EL LITIGIO

Sirvan de ejemplos los siguientes: que el patrón no plantee alguna denuncia penal en contra del trabajador, pues esto puede convertirse en un obstáculo grave que impida la consecución de la relación de trabajo de manera normal; o que no tenga lugar la diligencia de reinstalación del actor por conductas imputables al patrón, ya sea porque la persona con la que entiende la diligencia no tiene instrucciones para ello o hubiese un cambio de domicilio de la empresa, encontrándose cerrado el centro de trabajo. Esto de conformidad con la tesis identificada como: REINSTALACIÓN DEL TRABAJADOR EN EL EMPLEO. DEBERES A CARGO DEL PATRÓN CON MOTIVO DE LA PRÁCTICA DE LA DILIGENCIA RESPECTIVA, difundida en la Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Décima Época, Libro 39, Tomo III, p. 2030, Materia Laboral, Tesis: III.1o.T. J/2 (10a.), Jurisprudencia, Registro 2013743, febrero de 2017.

Otro supuesto que recientemente ha señalado la jurisprudencia es el que durante el desahogo de la prueba confesional el patrón no reconozca las características en que fue realizado el ofrecimiento. Este supuesto recientemente fue expresado por los tribunales federales en jurisprudencia con el título: OFRECIMIENTO DE TRABAJO. ES DE MALA FE CUANDO LA PATRONAL, AL ABSOLVER LA PRUEBA CONFESIONAL A SU CARGO, NIEGA LA EXISTENCIA DE LA RELACIÓN LABORAL O ALGUNO DE SUS ELEMENTOS ESENCIALES (HORARIO, JORNADA, PUESTO O SALARIO DEL TRABAJADOR), QUE PREVIAMENTE RECONOCIÓ AL CONTESTAR LA DEMANDA, LO QUE REFLEJA UNA CONDUCTA PROCESAL INDEBIDA, dada a conocer en la Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Décima Época, Libro 37, Tomo II, p. 1320, Materia Laboral, Tesis: PC.III.L. J/18 L (10a.), Jurisprudencia, Registro 2013295, diciembre de 2016.

NO DESVIRTUAR EL DESPIDO

Consiste en el hecho de que en autos no hubiesen elementos con los que se demuestre la inexistencia de la terminación del vínculo laboral.

Como en el caso de una organización en la que se hubiese dado de baja al subordinado inconforme ante el IMSS el mismo día en que se llevó a cabo el despido injustificado y aquella no vierta una explicación al respecto; lo que genera la presunción de la existencia de una separación sin motivación legal. Esto de acuerdo con la postura intitulada: OFRECIMIENTO DE TRABAJO. LA EXISTENCIA DE DATOS QUE INDIQUEN EL DESPIDO, LO HACEN INOPERANTE PARA REVERTIR LA CARGA PROBATORIA AL TRABAJADOR, visible en la Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Décima Época, Libro 23, Tomo IV, p. 3447, Materia Laboral, Tesis: II.1o.T. J/3 (10a.), Jurisprudencia, Registro 2010108, octubre de 2015.

EXISTENCIA Y COMPROBACIÓN DE PRECEDENTES

No obstante, recientemente la SCJN ha señalado un elemento adicional que conlleva comprobar los antecedentes hechos valer por el actor en un expediente distinto o en el mismo, relacionados con la afectación de su estado de salud a consecuencia del propio trabajo.

Circunstancia que en un inicio deberá tramitarse en un procedimiento especial de seguridad social, es decir en un expediente diverso al iniciado con motivo del despido injustificado en que se acredite que las condiciones laborales son la causa del mal estado físico del colaborador; por lo que en tal supuesto el ofrecimiento en el juicio laboral deberá considerarse de mala fe.

Lo que se basa en la jurisprudencia con el título: OFRECIMIENTO DE TRABAJO. SU CALIFICACIÓN DE BUENA O MALA FE DEPENDE DE QUE EN LA SECUELA PROCESAL, SE ACREDITEN LOS ANTECEDENTES DETALLADOS POR EL TRABAJADOR EN SU DEMANDA, EN EL SENTIDO DE QUE LAS CONDICIONES DEL LUGAR EN QUE DESEMPEÑABA SU TRABAJO, AFECTAN SU SALUD, publicado en la Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Décima Época, Libro 43, Tomo II, p. 1180, Materia Laboral, Tesis: 2a./J. 53/2017 (10a.), Jurisprudencia, Registro 2014584, junio de 2017.

Efectos sobre los salarios caídos

Además de revertir la carga probatoria, esta figura genera un corte en el cómputo de los salarios caídos al día en que se produce la reinstalación, pero en el caso de rechazar el puesto cuando este fue formulado de buena fe, puede provocar la anulación de su acción, siempre y cuando se hubiese demandado la reinstalación.

Lo anterior con base en el criterio con el título: OFRECIMIENTO DE TRABAJO. PARA QUE SU RECHAZO POR EL TRABAJADOR INVALIDE LA ACCIÓN DE REINSTALACIÓN, ES NECESARIO QUE AQUÉL SEA CALIFICADO POR LA JUNTA DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE (APLICACIÓN DE LA JURISPRUDENCIA 2a./J. 24/2001), publicado en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XXII, p. 208, Materia Laboral, Tesis: 2a./J. 97/2005, Jurisprudencia, Registro 175282, abril de 2006.

Razón por la que afecta la esfera jurídica de las partes

Derivado de las diversas reflexiones de los tribunales, se infiere que la institución objeto de este tema tiene una gran trascendencia, dado que tiene paralela la obligación de comprobar la existencia de un despido injustificado.

No obstante esa multiplicidad de posturas genera incertidumbre jurídica, porque al recaer en la administración de justicia federal la creación de las reglas a observar por los demandados para su anunciación en un juicio laboral, así como las directrices aplicables por los órganos jurisdiccionales con fundamento en las cuales decidirán la validez de la propuesta patronal, impide prever si a través de esta estrategia se zanjará la controversia con un colaborador inconforme.

Incluso el que no hubiera sido reglamentada en la enmienda laboral de 2012, a pesar de que se recurre a ella en la mayoría de las demandas contra los despidos injustificados, dejó en estado de indefensión a las partes en un juicio laboral por la citada diversidad de criterios.

Conclusión

Es importante no perder de vista que la figura referida puede seguir cambiando por la constante emisión de las resoluciones judiciales y ante la próxima modificación al derecho procesal del trabajo, no se tiene certeza de que se concretará su previsión en la misma.