Impacto laboral de la UMA 2018

Incide en el régimen sancionatorio, así como a los patrones y trabajadores que hubiesen pactado utilizarla
 .  (Foto: iStock)

En días pasados se dio a conocer el importe de la Unidad de Medida y Actualización (UMA) para 2018 (80.60 pesos), en sustitución del salario mínimo general (SMG) cuya cuantía es 88.36 pesos (art. 26, apartado B, párrafos sexto y séptimo, Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos).

La UMA es el parámetro aplicable como índice, base o referencia para determinar la cuantía del pago de las obligaciones y supuestos previstos en las leyes federales, las de las entidades federativas y las de la Ciudad de México (CDMX) y de las normas que emanen de estas; derivado del texto del dispositivo constitucional enmendado y de la propia Ley para Determinar el Valor de la UMA (LUMA) se entiende que si en una legislación existe un deber expresado en veces el SMG, este debe considerarse como veces la UMA.

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La LFT contiene supuestos en los cuales no es posible hacer el remplazo, porque es propiamente el pago que reciben los trabajadores por la  prestación de sus servicios, en donde el SMG no es una mera unidad de medida. Esto es así, porque el precepto constitucional enmendado señala que el SM no debe utilizarse como índice para fines ajenos a su naturaleza –esto es, la cantidad mínima que puede recibir un colaborador por sus labores en una jornada de trabajo (art. 90, LFT)–; por ende, el SMG es aplicable a los actos para los cuales se creó, tal y como sucede en el ámbito del trabajo, incluso en el de seguridad social.

Caso contrario a lo que sucede con la imposición de sanciones por infracción a las disposiciones de trabajo, en donde se considera la UMA, cuantía supeditada a la variación interanual del INPC calculado en diciembre de cada año; consecuentemente al quedar fijo ese importe por tanto al quedar fijo durante un ejercicio se protege el derecho a la seguridad jurídica de los patrones.

Para 2018 la cantidad diaria de la UMA reportó un aumento considerable en relación con la de 2017   (75.49); por lo que, en caso de que la autoridad laboral descubriera alguna omisión, se produciría un detrimento importante al patrimonio de la empresa infractora.

Por lo que hace al otorgamiento de percepciones y prestaciones pactadas en contratos colectivos o individuales de trabajo, es conveniente precisar que si en ellos se precisa al SMG como limite para la concesión de alguna de aquellas (por ejemplo: bonos de productividad, puntualidad y asistencia; vales de gasolina, despensa y alimentación, entre otros), deben seguir utilizando dicho SMG, salvo que convengan por escrito que aplicarán la UMA, siempre y cuando cuenten con la ratificación de la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) competente (arts. 24; 25; 31; 33, y 386, LFT).

De ahí que si los patrones sustituyeron la base salarial de las remuneraciones y prestaciones que entregan a sus trabajadores por la referida unidad, vía un pacto de esta especie, únicamente tienen que adecuar aquellas al monto renovado a partir del 1o. de febrero de 2018, que es cuando entra en vigor la UMA (art. 5o., LUMA).