Valor de saber utilizar los nuevos esquemas de contratación laboral

La aplicación correcta de la modalidad a prueba y de capacitación inicial permite que los litigios en donde se aborden favorezcan a los patrones
 Podría haber una afectación del 6 al 10% a la percepción neta de una familia  (Foto: Redacción)

Regulados en los artículos 39-A al 39-E de la LFT están los periodos a prueba y capacitación inicial de trabajadores, nuevos para la materia laboral desde la reforma a la LFT del 2012. Son dos lapsos iniciales, en muchos casos necesarios, pero en la mayoría de ellos mal aplicados y difíciles de implementar dentro de una compañía.

Del precepto 39-A de la LFT que enmarca la modalidad a prueba, se entiende que su único fin es verificar las habilidades necesarias para desempeñar el trabajo para el cual un colaborador es contratado.

La LFT establece como plazos máximos de duración del lapso a prueba: 30 días en general y hasta 180 para puestos de dirección y administración, así como los tipos de vínculos en los cuales puede aplicarse (relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o mayor con duración mayor a 180 días).

Asimismo, asegura los derechos básicos de los subordinados y establece el mecanismo mediante el cual concluirá el tiempo referido (a juicio de los patrones, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento –CMPCA–). Es en esta última precisión en donde está el mayor cúmulo de problemas en la práctica.

En cuanto al dispositivo 39-B de la LFT relativo a la capacitación inicial, se desprende que su objeto es que los trabajadores adquieran los conocimientos y las habilidades necesarias para desempeñar sus tareas. Los periodos máximos son establecidos de forma distinta al de prueba (tres meses en general y seis meses para puestos de dirección y administración). Como en el periodo anterior, las prerrogativas básicas de los subordinados son salvaguardados y el mecanismo para terminarlos es el mismo.

Es cierto que firmar el llamado “contrato a prueba” o de “capacitación”, tranquiliza la mente de los patrones y a su vez exalta la de los trabajadores.

Por un lado, los patrones sienten que si termina el periodo a prueba, no existirá ningún problema, pues la propia ley los excusa para dar por concluido el lazo laboral sin responsabilidad alguna; por otra parte, los colaboradores se ubican en un estado constante de incertidumbre, conforme se acerca la fecha de fin de su lapso a prueba o capacitación inicial, ya que sienten que las compañías pueden terminar el vínculo de trabajo sin responsabilidad alguna y de manera poco objetiva.

Justo lo expuesto en el párrafo anterior, es lo que la reforma a la LFT de 2012 intentó evitar. Se pretendió equilibrar la balanza poniendo requisitos a los empleadores para que la decisión no sea tomada de manera subjetiva, protegiendo a los trabajadores y la estabilidad en el empleo enmarcada en el artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.

En la vida cotidiana son igual de utilizadas las dos contrataciones, como las bajas que se realizan al concluir los periodos respectivos. Cuando la LFT establece que el término de estos lapsos es a juicio del patrón y sin responsabilidad para él, tomando únicamente en consideración la opinión de la CMPCA; deja una puerta abierta a la interpretación, la cual hace que se observe demasiado fácil realizar la baja en cuestión.

Es en la práctica cuando todo lo anterior se convierte en un problema, porque si bien es cierto que la LFT fija que la terminación del lazo depende exclusivamente del juicio del patrón, también lo es que requiere de la opinión de la CMPCA, condición que es inobservada.

Para mayor comprensión de esta problemática sirva el siguiente ejemplo:

Si se entablara una demanda en contra del patrón “x” por el colaborador “y”, alegando este último que se le despidió de manera injustificada al término de su periodo de prueba. “x”, argumenta que uso su juicio  para dar de baja a “y”, ya que no contaba con las habilidades que decía su curriculum. “x” jamás tomó en cuenta la opinión de la CMPCA ni utilizó parámetros medibles y objetivos para usar su juicio y dar de baja a “y”.

Sería en extremo complicado, que dicho juicio tuviera un resultado positivo para “x” ya que las Juntas de Conciliación y Arbitraje (JCA) si toman en cuenta la opinión de la CMPCA. Lo mismo pasaría si el periodo fuera de capacitación inicial.

Como puede observarse, en el día a día es necesario que las empresas cuenten con parámetros objetivos, tangibles y comprobables, para poder tomar una decisión adecuada cuando cualquiera de estos dos periodos fenece. Habrán de contar con el apoyo de la CMPCA para que emitan una opinión basada en hechos medibles, mismos que deben ser documentados de la manera más clara posible.

Así en caso de que se inicie un procedimiento judicial, las JCA pueden determinar si la terminación del vínculo laboral fue sin responsabilidad para el patrón o si es un despido injustificado debido a que no fue evaluado de manera objetiva el periodo de prueba o capacitación.

De todo lo anterior se concluye que los periodos de prueba y capacitación inicial son buenos en teoría, pero difíciles de aplicar correctamente en la práctica; ya que en caso de desahogar un conflicto individual de trabajo, si no se cuenta con el conocimiento y la experiencia necesarios de un abogado postulante que pueda implementar el proceso completo de prueba y capacitación inicial a la perfección para cada patrón en particular, es complicado que una defensa sostenida en situaciones subjetivas y pruebas mal preparadas, prospere.

C omo puede observarse, entre más elementos objetivos, tangibles, medibles y comprobables aporte el patrón a las JCA, para sostener su decisión de dar por terminada la relación de trabajo bajo la premisa de que el colaborador no cumplió con los requisitos esperados; mayores serán sus posibilidades de acreditar su dicho y crear convicción en el ánimo del juzgador.