Las compañías implicadas deben emitir la autorización respectiva en la que se especifique si esta será con o sin goce de salario
Recientemente ha crecido la inquietud patronal sobre el derecho de los trabajadores a gozar de una licencia para ausentarse de sus labores, cuando se suscita la muerte de ciertos parientes, a fin de sobrellevar la carga anímica de esta clase de acontecimientos. Esto porque muchos colaboradores se han acercado a las áreas de recursos humanos a solicitarlo.
TRABAJO NOCTURNO INFANTIL EN LA INDUSTRIA
A la fecha de cierre de esta edición, no ha sido publicada en el Diario Oficial de la Federación alguna modificación a la LFT en torno a este tema; por tanto, la referida gracia no está reconocida legalmente; por ende, los patrones, no están obligados a concederla.
Probablemente este desconcierto sea consecuencia de una iniciativa de reforma pendiente de aprobación en el Congreso de la Unión desde 2015, cuando el Diputado Federal José del Pilar Córdova Hernández la presentó con el objeto de agregar en el precepto 132 de la LFT la fracción XXIX, para así consagrar el deber patronal de otorgar a los subordinados un “permiso por luto”, de cuando menos tres días hábiles con goce de sueldo, ante el acaecimiento de la muerte de sus: padres; hijos; hermanos; cónyuge; concubina o concubinario.
El 28 de abril de 2016 el Pleno de la Cámara de Diputados aprobó la enmienda y remitió la minuta correspondiente a la Cámara de Senadores para su discusión y autorización, pero el proceso legislativo hasta ahora no ha evolucionado.
Los antecedentes referidos están localizables en la página electrónica de la Secretaría de Gobernación, en el servicio digital llamado Sistema de Información Legislativa.
Así las cosas, que queda al arbitrio de los patrones definir si otorgan o no esta licencia a sus colaboradores; en caso de hacerlo, se sugiere que los interesados elaboren su solicitud por escrito, precisando los días a aprovechar y los motivos.
Por su parte, las compañías implicadas deben emitir la autorización respectiva en la que se especifique si esta será con o sin goce de salario.
Lo anterior porque de conformidad con el numeral 784 de la LFT los patrones son quienes tienen que exhibir en juicio, entre otros aspectos, los controles de asistencia; documentos que alteran la generación de prestaciones vinculadas a la antigüedad del personal, como son: las vacaciones, la prima vacacional, el aguinaldo, la prima de antigüedad y la participación de las utilidades –PTU– (arts. 76; 77; 79; 80, y 117, LFT).
Para efectos de lo anterior, también deben considerar que, si se trata de permisos:
- sin goce de remuneración, el numeral 31, fracción I de la LSS contempla que, los patrones pueden registrar en el Sistema Único de Autodeterminación (SUA) hasta siete faltas en un mes; lapso en que se causarán exclusivamente las cuotas del Seguro de Enfermedades y Maternidad.
Si las ausencias son por ocho días consecutivos o superiores, se liberará a las compañías de cubrir las cuotas obrero-patronales, siempre que presenten el aviso de baja respectivo, y cuando se reincorpore el colaborador comunique su reingreso al Seguro Social para que siga cotizando normalmente.
En cuanto al deber que tienen los patrones ante el Infonavit de cubrir las aportaciones del 5 % para vivienda, si las inasistencias son por más de ocho días, consecutivos o no, la empresa queda liberada a efectuarlas, bajo la condición de que presente el aviso de baja correspondiente al IMSS.
Respecto del descuento y entero de las amortizaciones derivadas del crédito hipotecario concedido a los solicitantes del permiso en comento, basta recordar que estos son los únicos responsables de cubrir el empréstito ante el Instituto durante el periodo de suspensión del vínculo de trabajo (arts. 35; 49, y 51, Reglamento de Inscripción, Pago de Aportaciones y Entero de Descuentos al Infonavit), o - con goce de salario, las empresas deben cubrir al IMSS las cuotas obrero-patronales como ordinariamente lo hacen, así como al Infonavit las aportaciones del 5 % por concepto de vivienda, en virtud de que el subordinado continúa percibiendo su base salarial (art. 39, LSS)
