La flexibilidad laboral ha dado cabida a nuevas formas de interacción entre los empleadores y sus colaboradores, pues estos tienen necesidad de adecuarse al ritmo actual de la economía nacional y mundial, pero esto ha generado una transición del componente social del derecho del trabajo hacia el marco normativo privado.
Dicha situación se aprecia con los llamados acuerdos, o pactos, de no competencia postcontractual entre trabajadores y patrones, no obstante cabe cuestionar si estos abonan a mejorar las condiciones de aquellos.
Los aludidos arreglos surgen como una posibilidad de resguardo de las instituciones, o empresas, respecto de las relaciones laborales que tienen con algunos subordinados, una vez concluido el vínculo laboral con ellos, para asegurar y proteger la experiencia, el adiestramiento, el aprendizaje, el “know how”, entre otros, que estos colaboradores obtienen durante la prestación de sus servicios.
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En este sentido, los trabajadores que pactan este tipo de convenios con sus empleadores, se obligan a no competir con ellos, durante un tiempo establecido a cambio de una compensación económica, al finalizar el nexo de trabajo.
La naturaleza de los pactos de no competencia postcontractual, para la defensa de los intereses en el derecho laboral mexicano, podría parecer descabellada, pero en un escenario de posibilidades e intereses compartidos puede ser viable.
Estos pactos ya tienen regulación jurídica en algunos otros países, como es el caso de España, en su Ley del Estatuto de los Trabajadores y, así, se revela que los pactos realizados entre las partes que intervienen en un vínculo laboral pueden ser contemplados en las directrices laborales vigentes, para otorgar mayor certeza jurídica.
El referido ordenamiento español, a partir del segundo punto de su artículo 21, manifiesta una serie de condiciones para que el pacto de no competencia tenga cabida, textualmente contempla lo siguiente:
Como se observa en la legislación española, las reglas han tomado formalidad jurídica y, en ese esquema, no se desprotege a la fuerza de trabajo, porque al tratarse de un pacto, se requiere del consentimiento de ambas partes, tiene una duración limitada, debe haber un interés comercial o industrial por parte del empleador y existe una compensación.
En el derecho del trabajo nacional esta figura, materialmente se aplica, tal vez no con todas las condiciones que exhibe el ordenamiento español, pero tiene lugar en adiciones contractuales, no necesariamente de índole laboral, para algunos colaboradores; el problema es que en estos casos muy probablemente sí exista transgresión a las prerrogativas sociales de estos últimos, pues no se aseguran, ni preservan, las justas compensaciones ni intereses de aquellos.
El reto, para motivar a las correctas transformaciones en la legislación laboral mexicana, es conciliar la utilidad del derecho social y del derecho privado, para beneficio de las compañías y sus subordinados, y pasar de lo material a lo formal; es decir, normalizar todas esta tendencia contemporánea en los lineamientos legales, con la finalidad de proteger a las partes, sobre todo a la más vulnerable.
