Es necesario que durante el proceso se utilice el método de las llamadas conversaciones de desarrollo
Las empresas y sus colaboradores lograrán desarrollarse si se unen en la toma de conciencia sobre sus áreas de destreza y de oportunidad, a nivel corporativo e individual de cada subordinado.
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Asimismo evolucionarán siempre y cuando se creen planes de trabajo derivados de las revisiones de aptitudes.
Para lograr esto, es necesario que durante el proceso de evaluación de desempeño se utilice el método de las llamadas conversaciones de desarrollo.
Según Jesús Martínez Bustos, socio fundador y director de focus inside, ESADE Business School en Barcelona España, en su blog digital, señala que en el transcurso de aquella mecánica se debe decir a los trabajadores qué tienen que hacer, señalarles lo que está mal, y orientarles para que tomen consciencia de los aspectos susceptibles a fortalecer y de los que requieren corrección y con esto alcanzar el rendimiento óptimo.
El mismo experto señala que las pláticas deben ser: abiertas, sinceras, orientadas al progreso y no a la fiscalización, sino a generar confianza, el jefe ceda la palabra y el protagonismo al colaborador al analizar su productividad y la forma en que proporciona sus servicios.
Una conversación de desarrollo debe implicar compartir con honestidad, firme y directa el diagnóstico inicial y buscar un consenso entre la empresa y los examinados para el establecimiento de un plan de desarrollo que potencie las competencias de la plantilla.
Jesús Martínez Bustos describe como claves para establecer un programa de este tipo, las siguientes:
- concentrar el esfuerzo en pocas acciones, un máximo de tres metas por evaluado
- fijar tareas realizables y ambiciosas para el evaluado
- plantear actividades concretas, sencillas, claras y congruentes con el modelo de capacidades de la organización
- responder con su ejecución cuestionamientos tales como: ¿qué hay que hacer?; ¿en qué contexto?, y ¿cómo se hará?
- crear medidas de seguimiento durante un periodo significativo
- abordar áreas de mejora según las fortalezas del subordinado
- brindar protagonismo al revisado con apoyo de un profesional, y
- fundar las tácticas en el acuerdo de las empresas y los colaboradores
Como se aprecia, mediante esta dinámica es viable producir evaluaciones de desempeño con parámetros realistas con los cuales ambas partes de las relaciones de trabajo, se obliguen a asumir la responsabilidad de alcanzar las metas y los objetivos corporativos e individuales de la plantilla laboral.
