La autoridad laboral federal creó un documento que plantea la tolerancia cero contra el hostigamiento laboral y el acoso sexual.
De ahí que el empresariado visualice que además de tener centros de trabajo libres de discriminación, en donde se respete la dignidad de las personas, precisan generar una cultura corporativa que denote este valor.
Para tal efecto se recomienda que hagan uso de la orientación que puede brindarle la STPS.
La autoridad laboral difunde en el sitio web de la STPS, en el apartado Documentos el denominado “Protocolo de actuación frente a casos de violencia laboral, hostigamiento y acoso sexual, dirigido a las empresas de la República Mexicana”. En este documento destacan que facilitan a los patrones la materialización de medidas y políticas tendientes a impedir el mobbing u hostigamiento laboral y sexual en sus centros de trabajo.
Conceptos básicos
- Hostigamiento es el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral y se expresa en conductas verbales, físicas o ambas (art. 3o.), y
- acoso sexual es una forma de violencia en la cual, no existe subordinación, pero sí un abuso del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se lleve a cabo en uno o varios eventos
Objeto y ámbito de aplicación
Este protocolo tiene como propósito poner a disposición de las empresas una propuesta enfocada en la protección de la integridad y salud del personal, que les permitirá crear una política de cero tolerancia para ayudar a que aquellas cuenten con una estrategia de reacción inmediata.
No es de observancia obligatoria, sino es un instrumento de apoyo para las compañías, que pretende prevenir la violencia, el hostigamiento y el acoso sexual en los lugares de labores.
Para tales efectos y alcanzar mejores resultados, es necesario que aquellas se integren al Programa Nacional para el Bienestar de los Trabajadores (Pronabet).
Mecanismo de implementación
Para su configuración dentro del centro de trabajo, de la STPS recomienda que las directrices estén insertas en un sistema de gestión integral que abarque los siguientes elementos: la promoción de la implementación del protocolo; la difusión del bienestar emocional en el trabajo; el fomento de hábitos saludables; la gestión de los factores psicosociales en el trabajo; la promoción de entornos organizacionales favorables, y el impulso al desarrollo humano
Con ello se aborda la problemática de forma amplia y se incrementa la probabilidad de éxito en las acciones.
Comisión de Atención y Seguimiento
La autoridad laboral propone que se integre un órgano denominado Comisión de Atención y Seguimiento (CAS) frente a casos de violencia laboral, hostigamiento y acoso sexual formada por representantes patronales y de los colaboradores, con el objetivo de revisar la aplicación del protocolo.
La CAS debe conformarse por:
- presidente (director general o equivalente)
- secretaría ejecutiva (área de recursos humanos o similar)
- vocales (representantes de las oficinas de: compras, almacén, producción, comercialización, administración y finanzas o contabilidad), y
- representantes de los trabajadores, entre otros
Esta comisión es la responsable de: diseñar las bases de su organización y funcionamiento; elaborar y aprobar un programa anual relativo a medidas preventivas; conocer de las quejas presentadas por los colaboradores afectados por problemas de violencia laboral, hostigamiento y acoso sexual; promover programas de sensibilización respecto de los conflictos objeto del protocolo, y emitir resoluciones sobre los casos que se presenten de violencia.
Acciones propuestas en el protocolo
Para generar la cultura de protección en contra de las conductas objeto de regulación se tienen que seguir las siguientes actividades:
- prevenir y difundir. Esto implica establecer acciones encaminadas a promover una cultura de respeto a la integridad y los derechos humanos y laborales, así como desalentar la ocurrencia de conductas que generen violencia laboral, hostigamiento o acoso sexual. Esto debe alcanzarse a través de la difusión y capacitación.
Concretamente conlleva a los patrones a adoptar un mecanismo que les permita alcanzar la dinámica de prevención y dar a conocer a todo el personal el contenido del protocolo aludido. Para ello pueden aprovechar los medios electrónicos y los materiales escritos. Es menester cuidar que no se victimice a los individuos ofendidos o utilizar estereotipos o imágenes sexistas.
En cuanto a la propagación se puede echar mano de las tecnologías de la información; es viable que las compañías creen un micrositio “empresa sin violencia” que este contenga las siguientes secciones: ¿Qué es la violencia laboral, el hostigamiento y el acoso sexual? y Para saber más (artículos y materiales informativos sobre salud y bienestar en el trabajo, prevención de la violencia, calendario de difusión y contacto y denuncia) - generar la política de tolerancia cero. Consiste en establecerla y comunicarla a todos los subordinados por medio de las vías ordinarias de interacción
- detectar y diagnosticar el entorno. Se precisa aplicar evaluaciones, a cada persona que forma la plantilla para detectar si sufren un conflicto derivado de la violencia en el trabajo o el hostigamiento sexual. El objetivo de esto es exhortar o animar al agredido para que denuncie a su victimario e igualmente obtener datos estadísticos a partir de los cuales se determine el nivel de violencia
- analizar los factores de riesgo psicosocial. Debe contemplarse que detectarlos les dará la oportunidad a los empleadores de desarrollar medidas de prevención, y
- crear programas de capacitación y sensibilización. Puede llevarse a cabo bajo la coordinación de las áreas de recursos humanos e impartirse de forma presencial o virtual
Presentación de quejas
El protocolo indica que estas pueden ser:
- formales. Implica que el afectado acuda personalmente al área de la empresa encargada de recibir las reclamaciones; si la queja se considera procedente pueden elaborar un formato para ingresarla. Se recomienda la lectura del modelo de queja del Anexo I visible en esta página, y principios de la siguiente, mismo que está basado en el instructivo propuesto en el protoloco objeto de estas líneas, o
Anexo I
- informales. Conlleva poner a disposición del ofendido como vías de ingreso de quejas: la telefónica; el correo electrónico; un “buzón de quejas” o el servicio “empresa sin violencia”
Seguimiento y control
El registro y la elaboración de las estadísticas sobre los casos denunciados deben ser realizados por la secretaría ejecutiva de la CAS.
Sirva para materializar lo anterior el diseño de un formulario como el que se difunde en el Anexo II, ubicado a continuación, el cual está inspirado en el formulario creado por la STPS en el protocolo.
Anexo II
Conclusión
Este documento puede ser valioso para los patrones, pues dicta lineamientos para actuar en contra de las conductas abusivas o de violencia sexual. Su aplicación les permite a las empresas blindarse en contra de este tipo de actuaciones o acabar con ellas; de ahí que, tanto aquellos como sus colaboradores deben esforzarse para conocer las medidas de prevención con la visión puesta en la creación de una cultura de respeto.
