La LFT establece diversos tipos de contratos, entre estos se encuentran la modalidad a prueba y el contrato de capacitación inicial, los cuales destacaron como modelos de lazos de trabajo vanguardistas en la reforma laboral de 2012.
De acuerdo con la exposición de motivos de la enmienda referida dichas figuras tuvieron como propósito atender las circunstancias imperantes en el mercado de trabajo en el cual se exigía la generación de las condiciones necesarias para que un mayor número de personas, primordialmente jóvenes y mujeres, pudieran integrarse a tareas dentro de la economía formal, así como romper el círculo vicioso de quienes no tenían empleo por falta de capacitación o por si no accedía a esta, tuviesen obstáculos para ingresar a un trabajo.
A dichos instrumentos se les sujetó a condiciones de temporalidad (lapsos de duración que fuesen de los 30 a los 180 días según los puestos a ocupar por los candidatos), a no ser utilizados indiscriminadamente, y al reconocimiento de las prerrogativas y deberes laborales como ocurre con los colaboradores de otros esquemas.
La intención es loable, sin embargo a poco más de cinco años vale la pena reflexionar sobre la eficacia que estos instrumentos tienen para el sector patronal; para ello amablemente el licenciado Ricardo de Buen Rodríguez, Socio Director de la firma De Buen Rodríguez Abogados, SC a través de una entrevista expone si estos efectivamente han contribuido a la selección de trabajadores; cómo las empresas hacen frente a los procedimientos en torno a su administración; el impacto de las periodicidades limitadas de tales actos, y si dichas figuras jurídicas deben ser ajustadas en la LFT para estar acordes con la realidad.
La reforma a la LFT de noviembre de 2012 dio lugar a la existencia de los contratos de capacitación inicial y de aquellos con modalidad a prueba, ¿cree usted que estos han cumplido su cometido en el mercado del trabajo?
Considero que sí, fue un avance porque se reconoció una realidad que se presentaba en años anteriores, en los cuales se tenía a los colaboradores bajo evaluación o inmersos en un proceso de instrucción, pero se celebraban contratos estableciendo sistemas similares sin que tuviera ninguna validez legal.
Con la reforma esa situación se transformó en una posibilidad efectiva de las compañías para constatar las aptitudes de los trabajadores, antes de que exista una estabilidad completa en el empleo.
Pienso que sí funcionaron, aunque posiblemente resulta complicado observar el desenvolvimiento de los subordinados a quienes solo les aplica un mes de prueba, pero aún así, han sido útiles porque se blindaron sus derechos.
Por ejemplo: se les tiene que inscribir al Régimen Obligatorio del Seguro Social (ROSS), pese a que se hubiesen signado algunos de los nuevos contratos previstos en la LFT.
Las compañías a su vez tienen la ventaja de asegurar la integración a su equipo de trabajo a una persona que cumple con los requerimientos del puesto, pues al verificar si cuentan con las aptitudes que ostentaron al postularse pueden determinar si son o no compatibles con el perfil deseado.
Las empresas ¿cómo han enfrentado las formalidades que implica la implementación de dichos esquemas?
Algunas lo han hecho de buena manera, en razón de que no es un tema complicado; simplemente deben hacer instrumentos que contengan las cláusulas especiales de temporalidad, y desde luego, tener la consulta que se debe formular a la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento (CMPCA), previo a decidir si el colaborador tiene o no permanencia en el puesto, después de haberse cumplido el periodo de vigencia de prueba o capacitación inicial.
En general los patrones lo hacen bien, sin embargo a algunos sí se les olvida contar con los requisitos señalados o los generan de forma incorrecta; esto último puede ser un problema porque de sobrevenir una demanda ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje (JCA) competentes, pueden verse afectados en su patrimonio.
Muestra de ello es cuando las organizaciones no elaboran correctamente los contratos individuales de trabajo o carecen del pronunciamiento de la CMPCA, ya que se pueden enfrentar al problema legal de que su determinación sea considerada como un despido injustificado y por ende cubrir la indemnización constitucional respectiva.
Debe acotarse que ciertas compañías no han alcanzado este mecanismo, pero las grandes si lo han logrado.
En cuanto a los lapsos de vigencia que impone la LFT ¿considera que son suficientes para que las compañías evalúen las aptitudes de sus colaboradores?
En mi opinión sí lo son cuando el tiempo máximo es de seis meses, de acuerdo con las características del colaborador, pero también, en ciertos casos, sería un abuso tenerlo más allá de ese lapso, pues no tendría una certeza de estabilidad en el puesto.
Si las empresas cuentan con métodos oportunos para capacitar y es viable detectar los avances de sus trabajadores, los periodos previstos en la legislación son suficientes.
No obstante en los casos en que aplique el mínimo del mes si se podría plantear una mejoría; esto es, ampliar ese tiempo para darle oportunidad a los subordinados de tenerlos a prueba.
El impedimento legal de que se prorroguen o utilicen en más de una ocasión los contratos bajo los esquemas en comento ¿cómo ha afectado a los patrones? o ¿a la oferta de empleo?
Existen organizaciones que han reaccionado seriamente, ya que al aplicar tales sistemas han constatado si los subordinados funcionan, lo que evita que empleen mecanismos violatorios de la LFT, tal y como sucedía antes a través del uso de tácticas psicológicas consistentes en advertir que el vínculo laboral se sujetaba a una prueba y esta no era legalmente válida.
Esto le da tranquilidad a los patrones de que es viable invertir en la capacitación, pues si los subordinados no cumplen sus expectativas, los primeros pueden optar por terminar el vínculo laboral; de ahí que es posible hablar que los nuevos esquemas de contratación han funcionado en el mercado mexicano, aunque depende para qué empresas, porque no todas los aplican de la misma forma.
Finalmente ¿cree usted que el régimen aplicable a estos tipos de contratación deba ser mejorado o renovado en la próxima propuesta de reforma a la LFT?
Se contempla que pueden perfeccionarse con el otorgamiento de un aumento a los plazos de vigencia de los contratos de duración corta (30 días), así como eliminar la formalidad de consultar a la CMPCA su opinión, antes de dar por finalizada la relación de trabajo.
Considero que basta con atribuirle peso a la decisión de los empleadores, mientras no se rebasen los periodos de vigencia fijados por la LFT.
Conclusión
Las formas de contratación bajo la modalidad a prueba y el acuerdo para la capacitación inicial generan efectos positivos en los patrones que las implementan y las desarrollan de conformidad con las directrices legales, pero no funcionan igual para todas; por ende, antes de implementar su utilización es conveniente que las compañías valoren sus perfiles de puestos y la carga administrativa que les acarrea, porque si no, no apreciarán resultados favorables.
