El empresariado debe visualizar que es indispensable detectar este tipo de conflicto en los ambientes laborales, porque el orden jurídico nacional prevé normas que tratan de detener su aparición y por tanto la afectación que produce en su productividad.
Para ello, a través del siguiente estudio, el doctor Jorge Iván Marroquín García, Secretario Académico del Colegio de Abogados del Valle de México, AC, expone los rasgos que distinguen al mobbing y las tácticas para erradicarlo o eludirlo.
Preámbulo
En todos los ámbitos de la vida, los nexos entre las personas se encuentran presentes; esta vinculación ha posibilitado la convivencia humana, misma que ha sido la llave que, generalmente abre la puerta del progreso y desarrollo, porque todo individuo que aprovecha la vida en común con otro obtiene los beneficios y lo ayuda a alcanzar sus objetivos.
La conciencia de bienestar no existe siempre en los hombres y, así, se deforma el deber ser de las relaciones y la etiología de las percepciones, los valores, el ambiente y los principios que dan origen a la armonía social.
En el escenario del trabajo está claro que los empleadores y sus colaboradores tienen objetivos particulares y comunes, así como metas específicas de productividad uniéndolos para lograr sus tareas; lamentablemente surgen atmósferas que, derivado de la desfiguración de la coexistencia entre los sujetos que convergen, se han plagado de defectos que provocan la incapacidad física y mental de diversos subordinados y que lleva, a los centros laborales que los padecen, a la ruina económica y social.
¿Cuáles son los rasgos del mobbing?
El mal conocido como mobbing o acoso laboral, tiene las siguientes características:
se manifiesta por medio de acciones para infundir temor, rechazo o desilusión en un colaborador hacia su labor o lugar de desempeño
en este lazo retorcido interviene: la víctima (el pasivo) conocida como mobbed, y el acosador (el activo), llamados mobber
no se ve limitada por jerarquías, o subordinación alguna, en su exteriorización, y
el hostigamiento reiterado y continuo, hacia el personal que lo sufre, es su fuente y, por tanto, se presenta por medio de la violencia psicológica que se ejerce sobre los trabajadores
Se puede exhibir por medio de las conductas indicadas a continuación: amenazas; discriminación; entorpecimiento en las labores, originado por los acosadores; menosprecio hacia la víctima sobre su labor o persona; exclusión del ofendido de algunos, o todos, los asuntos del entorno empresarial; ignorar a la víctima, por completo; ausencia de consideraciones hacia el acosado; abuso en las solicitudes de trabajo o extensión de las jornadas; petición de encomiendas difíciles de lograr; complicarle, a la víctima, en la mayor medida posible, la correcta realización de sus tareas; ataques dirigidos hacia el perjudicado, en su integridad o labor; incitar a otros, por diversos motivos, a hostigar al maltratado; entre otras.
Es utilizado, en muchas ocasiones, como una medida para acelerar el proceso de separación entre las compañías y sus colaboradores, para que estos últimos tomen la decisión desvincularse.
Con lo anterior, se observa que el mobbing es un fenómeno que se aparece en los centros de trabajo con bastante frecuencia y que, por supuesto, afecta la buena conducción de los vínculos entre patrones y colaboradores y la marcha deseable de la productividad.
Factores que motivan el acoso
Las causas de esta aberración pueden ser variadas, entre las más destacables se pueden mencionar:
- temor por parte de las figuras gerenciales, o de mando, de perder su posición jerárquica, o laboral, por sentirse amenazados por el buen desempeño de algún trabajador
- sentimiento de rencor, o celos de los subordinados, motivado por la buena calidad de las tareas de alguno de sus compañeros
- ausencia de un buen liderazgo, por parte de quienes ocupan puestos de mando en las organizaciones, que permita la sana convivencia laboral
- alejamiento de los objetivos, la misión o la visión institucionales, o total carencia de ellos
- insuficiencia de capacitación adecuada a los procesos laborales
- desconocimiento del trabajo, así como de sus técnicas y procedimientos, por parte de los empleados o patrones
- desobediencia a los mandatos legales por parte de los trabajadores o las compañías
- omisión de incentivos y de actividades recreativas para los colaboradores
- inexistencia de valoración objetiva respecto del quehacer de cada uno de los subordinados en la compañía, y
- falta de aceptación de unas personas a otras, derivada de infundados estigmas culturales (apariencia, origen étnico, edad, preferencias, religión, entre otros)
Al considerar lo anterior, se hace patente la necesidad de incluir nuevos esquemas en las normas jurídicas, para obtener de ellos una regulación ajustada a las necesidades imperantes.
Es cierto que las condiciones son cambiantes, pero también lo es el derecho y, en ese orden de ideas, su dinamismo debe empatar con las circunstancias actuales.
Normatividad nacional vs mobbing
En México, la LFT plantea desde las reformas de noviembre de 2012, en el numeral 3o. Bis lo siguiente:
Para efectos de esta Ley se entiende por:
a) Hostigamiento, el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas; y
b) Acoso sexual, una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos
Se observa que, en la legislación mexicana, se han hecho esfuerzos en este terreno, en aras de lograr un combate eficaz contra varias modalidades de acoso al interior del trabajo; sin embargo, no es suficiente para luchar contra complejidad.
La LFT, en el inciso a) de su artículo 3o. Bis, contempla únicamente uno de los puntos que puede existir en la variedad de tópicos del acoso laboral: el bossing.
Esta vertiente del mobbing solo tiene lugar cuando el hostigamiento se ejecuta bajo el ejercicio de un mandato, o poder, en una relación de subordinación; es decir, en un sentido de verticalidad de un jefe hacia su subordinado, del cual se derivan conductas hostiles (verbales, físicas o ambas).
Sin duda, es un gran avance, pero es necesario recordar que el mobbing no se presenta solamente en una relación de subordinación, puede revelarse entre pares, compañeros de trabajo; tampoco, el acoso laboral se ciñe porque solamente la realización de conductas verbales o de agresión física, ya que existen conductas de omisión que también contribuyen a su origen.
Por otra parte, en el inciso b), del dispositivo 3o., Bis de la LFT, se atiende el problema del acoso sexual que si bien está considerado como un delito sexual, en su forma de hostigamiento, dentro de la normativa penal mexicana, concretamente el numeral 259 Bis del Código Penal Federal, se incluyó, como un refuerzo, para evitar su aparición en el espacio laboral.
Se aclara que la diferencia entre la legislación laboral y la penal es que en la primera no se halla el factor de subordinación, mientras que en el segundo es un punto esencial del delito; de igual forma, el orden laboral aclara que el acoso sexual conlleva un ejercicio de poder que pone en riesgo, y estado de indefensión, a la víctima, mientras que el precepto del código referido señala que esta conducta será imputable a cualquier persona que asedie, reiteradamente, y con fines lascivos, a otra.
Todo este impulso jurídico se celebra; pero es necesario retomar la experiencia de los hechos que nos lleve, una vez más, a una nueva movilidad legislativa a favor de las personas y que se encargue de sus requerimientos actuales.
¿Cómo acabar con el mobbing?
Es imprescindible ejecutar lo siguiente:
- establecer los objetivos generales y específicos de la empresa
- desarrollar la misión y visión institucionales, que tengan coherencia con los objetivos de la compañía
- perfeccionar los canales de comunicación entre todos los integrantes de la organización
- poner en marcha valores institucionales y que concuerden con buenos principios morales
- vigilar el buen comportamiento en el centro de trabajo y hacer que se cumpla
- resolver, de forma inmediata, todas las controversias que sucedan al interior de la institución
- formar mesas de diálogo para resolver conflictos
- delegar, adecuadamente, responsabilidad y liderazgo en los puestos directivos
- escuchar y evaluar las necesidades de todo el personal, al interior del recinto laboral
- dotar de apoyo psicológico a los auxiliares de la empresa y promover su utilidad
- alejar los absurdos e infundados estigmas culturales y valorar al empleado por su capacidad
- otorgar incentivos a los cooperantes que muestren progreso en su actividad y un buen sentido de compañerismo y convivencia laboral
- proporcionar todos los elementos necesarios para la realización del trabajo
- valorar, objetivamente, las funciones de todos los colaboradores de la empresa
- proveer la capacitación y el adiestramiento adecuados a la realización de las tareas
- fomentar el trabajo en equipo para el logro de las metas
- obedecer los ordenamientos jurídicos laborales
- abrir la puerta a la flexibilidad laboral, siempre que se manifieste en un sentido positivo y conceda beneficios para los empleadores y los empleados
- organizar actividades recreativas y de integración que involucren a todos los miembros de la negociación y, de ser posible, a sus familiares, y
- elaborar, cuando los nuevos eventos así lo demanden, propuestas jurídicas renovadas y oportunas que traten el tema
Conclusión
La naturaleza del hombre es formar vínculos, emprendamos la construcción de todos aquellos nexos que nos lleven a obtener el máximo potencial de la paz y la felicidad, pues es ahí en donde se encuentra la verdadera abundancia y la consumación de los objetivos.
