Las vacaciones son un derecho de todo trabajador para destinar cierto tiempo del año para el sosiego, con goce de sus remuneraciones, para liberarse de estrés y la carga, física y mental, que demanda la realización de las tareas para las que es contratado por un patrón.
Con ello los colaboradores ven cubiertas dos partes importantes de su vida: salud y familia, lo que genera un impacto positivo en las organizaciones a quienes prestan sus servicios, tanto en la productividad, como en el ambiente laboral.
Si las empresas visualizan la actitud de sus subordinados, una vez que retornan de los lapsos de ocio, percibirán esa ligereza producida por el descanso merecido y un mejor rendimiento por las energías renovadas al dispersarse de las presiones; por ende, las vacaciones deben ser definidas como un elemento fundamental en las condiciones laborales que se contengan en los contratos individuales y colectivos.
Para las compañías no solo es mostrar una filosofía de responsabilidad social al concederlas, sino uno de los extremos patronales básicos que es inevitable acreditar ante cualquier autoridad laboral, pues de no ser así, puede hacerlas acreedoras a multas (arts. 76 y 784, fracc. X, LFT).
En tal virtud es menester que los empleadores lleven un control sobre la antigüedad del personal, en razón de que la prerrogativa en comento se basa en ese factor a través de sus contratos individuales de trabajo; los datos informativos que arrojen la constancia o el cuadro general de antigüedades correspondientes; no obstante, además de este registro, se deben tener presentes los diferentes factores que son indispensables para su concesión.
Así, en el siguiente trabajo se indica qué se entiende por vacaciones y su objeto; los detalles relevantes del instrumento a través del cual se definen los alcances de este derecho; los puntos útiles para su establecimiento; las formas de abordar casos más comunes, y cómo impacta en el campo de la seguridad social.
Concepto y propósito de vacaciones
Es un derecho del sector obrero, aunque ni la LFT o la normatividad en la materia brindan una definición o especifican su finalidad.
Así, apoyándose en la teoría del derecho laboral, concretamente en el Diccionario Jurídico Mexicano del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la Universidad Nacional Autónoma de México este término es: el derecho del trabajador de suspender la prestación del servicio en la oportunidad señalada en la Ley, sin menoscabo de la remuneración habitual, con el fin de atender a las obligaciones consistentes en la restauración orgánica y de las disposiciones legales.
Esta facultad conlleva que la plantilla laboral cuenten con algunos días consecutivos de reposo con goce de salario, fundado en su antigüedad, con el ánimo de reparar el desgasto físico y mental producido por el desempeño de los servicios personales que prestan a su patrón durante un año laborado (art. 76, LFT).
Según lo señalado por los especialistas en el ámbito laboral, los doctores Rafael Tena Suck y Hugo Ítalo Morales Saldaña, expertos en derecho del trabajo, esta gracia tiene como finalidad que el personal goce de un descanso continuo por cierto tiempo para recobrar las energías perdidas en un plazo prolongado de actividades e intensificar los lazos familiares y sociales.
Definición de los lapsos de disfrute
Entre las responsabilidades legales que tiene cualquier patrón está la de elaborar y entregar a los subordinados, en su aniversario laboral, una constancia que señale su antigüedad; el periodo de vacaciones que les corresponde y la fecha en que deben aprovecharlas dentro de los seis meses siguientes a aquel día (art. 81, LFT).
La LFT señala que es facultad de la empresa decidir la fecha de la inactividad de su capital humano; no obstante con la finalidad de conservar un clima laboral favorable, se sugiere pactar con ellos los periodos en que deben reposar atendiendo a las necesidades de ambos.
¿Vacaciones inciden en seguridad social?
El Salario Base de Cotización (SBC) por medio del cual se cubren las cuotas obrero-patronales al IMSS y las aportaciones de vivienda, se integra por los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su labor (art. 27, LSS).
De ahí que los conceptos que se proporcionan a cambio de las labores desempeñadas por los subordinados, tienen naturaleza retributiva, y por ende, son parte de los ingresos de aquellos y afectan al SBC.
Por otro lado, de conformidad con el precepto 76 de la LFT cuando los trabajadores asisten a desarrollar sus tareas, cada día están devengando su prerrogativa a disfrutar de la parte proporcional diaria del periodo vacacional anual a que tienen derecho según sus años de labores.
Así las cosas, cuando los sujetos aludidos cumplen un año más, programan con su patrón la temporada en que tomarán sus vacaciones con goce de salario, pero este no debe sumarse al SBC, porque en el transcurso de sus periodos de reposo su patrimonio no se incrementa, únicamente les ingresa su remuneración ordinaria; de tal suerte que no incide el SBC.
No obstante, en la práctica los empleadores y sus trabajadores acuerdan que sí prestarán sus servicios solo que se cubrirá un ingreso adicional; en cuyo caso tal percepción sí debe considerarse como variable en el SBC (arts. 79, LFT; 30, fracc. II, LSS).
Respecto de la prima vacacional, esta se calcula sobre las percepciones relativas a los días de asueto; por ende es retributiva y un elemento fijo del factor de integración al SBC (arts. 80, LFT y 30, fracc. I, LSS).
Acreditación del deber patronal
Las compañías tienen que contar y conservar la constancia relativa al acuerdo adoptado entre superiores jerárquicos y trabajadores sobre esta prerrogativa y el pago de los salarios respectivos, para que la exhiban en un juicio laboral o inspección del trabajo como medio de prueba de que cumplieron con este deber (arts. 784, fracc. IX y 804, fracc. IV, LFT).
A continuación se reproduce un modelo de dicha constancia:
Dudas patronales frecuentes
Enseguida se plantean a través de preguntas y respuestas diversos supuestos que generan incertidumbre cuando llega el momento de determinar y otorgar las vacaciones:
La asistente de la dirección general cumplirá un año de labores, por lo que nos pidió seis días de vacaciones. Como implementaremos una táctica corporativa, requeriremos de su apoyo, por lo que estamos impedidos a otorgarle de forma continua seis días de descanso. ¿Existe algún problema?
De conformidad con el numeral 78 de la LFT, el goce de las vacaciones es un derecho ejercitable en el lapso de seis días continuos como mínimo, pues la finalidad es que el personal reponga la energía que le permite desempeñar sus tareas.
Por ende si ustedes obstaculizaran el disfrute de la prerrogativa en tales términos, de ser descubiertos por la autoridad laboral competente, se harían acreedores a una multa de 50 a 250 veces la UMA, esto es de 4,030 a 20,150 pesos (art. 994, fracc. I, LFT).
Contamos con un velador que labora los lunes, miércoles y viernes, dudamos si el momento a partir del cual tiene la facultad de gozar de las vacaciones anuales se cuenta desde el año que ingreso (día y mes de su aniversario laboral) o hasta que labore 365 días y cómo se tendrían que determinar ese lapso por estar contratado por semana reducida. ¿Pueden orientarnos?
Según con el precepto 76 de la LFT el plazo anual de vacaciones es una prerrogativa a que tiene derecho todo subordinado cuando tenga un año de servicios.
Con base en lo anterior, en el supuesto planteado se le debe conceder al trabajador su periodo de vacaciones cuando cumpla un año de haber empezado a laborar.
Respecto al cómputo de los días de vacaciones debe ser proporcional al tiempo laborado, toda vez que no presta sus servicios todos los días del año (arts. 77 y 81, LFT).
Se aconseja contar con un registro pormenorizado de las jornadas efectivamente trabajadas con el propósito de fijar dicha proporción, y así, estar en posibilidad de emitir la constancia de antigüedad respectiva en la que se incluyan los días a disfrutar.
Laboran en la empresa tres trabajadores menores de edad, por lo que un auditor nos señaló que sus plazos vacacionales son distintos a los de los subordinados que son adultos. ¿Eso es verdad?
A los trabajadores con menos de 18 de edad, la LFT les reconoce el derecho de disponer de un periodo de recuperación más amplio que al resto de los subordinados; cuentan con 18 días laborables al año como mínimo, en razón de que sus características físicas son distintas a las de los adultos.
Para ello se requiere que al incorporar a su plantilla laboral a adolescentes se certifique su edad con el propósito de cerciorarse de que no se les conceda menos de ese tiempo, y la empresa se haga acreedora a alguna sanción económica (art. 179, LFT).
¿Si un menor de edad con 18 días de vacaciones, con una relación de trabajo vigente, cumple la mayoría, se le debe respetar ese plazo de reposo?
La LFT no contempla este supuesto, por lo que existen dos posturas de interpretación:
- el involucrado deja de estar protegido por el capítulo especial de trabajadores menores, dejan de serle aplicables esas reglas, consecuentemente, su derecho cambia y debe disfrutar vacaciones como cualquier otro trabajador, y
- al cumplir el sujeto la mayoría de edad, no se le puede cambiar sus condiciones laborales, por lo que se le tienen que respetar los 18 días de vacaciones
Ante esta omisión legal, lo recomendable es que al momento en que el empleado cumpla la mayoría de edad, se concluya el vínculo laboral con él y se le finiquite sus prestaciones (como las vacaciones y prima vacacional), y posteriormente se firme un nuevo contrato.
El encargado de almacén requiere que no contemos como parte de sus vacaciones los sábados; consideramos que es incorrecta su petición, pues entendemos que es un día laborable en razón de que pactamos una jornada distribuida, es decir, las labores son de lunes a viernes. ¿Qué nos pueden comentar?
De acuerdo con la LFT está permitido que las organizaciones y sus trabajadores convengan la repartición de las horas laborales del sábado con la finalidad de concederles el esparcimiento de ese día en la tarde o cualquier modalidad equivalente
Situación que conlleva un reordenamiento de las horas de trabajo a conveniencia de las partes, siempre que la jornada pactada no rebase los máximos legales (arts. 59, 60, y 61, LFT).
El tiempo repartido se suma a lo laborado diaria y ordinariamente de lunes a viernes, en consecuencia el sábado se convierte en un día de descanso.
Considerando lo anterior es preciso que no tomen el sábado como parte del periodo vacacional del solicitante; lo que implica tener que recorrer la fecha de retorno de este reposo hasta un día inmediato después al que hubiesen determinado como fin del goce del derecho.
Una trabajadora mientras disfrutaba sus vacaciones anuales se golpeó las piernas realizando una actividad acuática; por ello acudió a los servicios del IMSS y le extendieron un certificado de incapacidad temporal para trabajar por siete días. Dudamos si esta situación afecta sus vacaciones. ¿Cuál es su opinión?
El artículo 138 del Reglamento de Prestaciones Médicas del IMSS establece que los certificados médicos aludidos tienen como finalidad hacer constar que un colaborador ha perdido sus facultades; aptitudes físicas o mentales para desempeñar cualquier actividad laboral en el transcurso de cierto tiempo.
Además, como el numeral 42, fracción II de la LFT prevé que el lazo laboral se suspende temporalmente por una enfermedad no vinculada con las tareas laborales, esos días se convierten en no laborables; por ende una vez concluída la incapacidad corre el disfrute de las vacaciones.
Un asesor nos indicó que en los esquemas de contratación bajo la modalidad a prueba y capacitación inicial los trabajadores generan el derecho a las vacaciones, pero discordamos porque no podemos conocer si realmente continuarán con nosotros. ¿Qué postura tienen al respecto?
Los colaboradores involucrados en este tipo de esquemas generan antigüedad; por tanto, tienen derecho a disfrutar de la parte proporcional de vacaciones que devengaron en el periodo laborado (arts. 39-A, tercer párrafo; 39-B, segundo párrafo, y 39-E, LFT).
Esto con independencia de que demuestren o no que cuentan con las habilidades y aptitudes necesarias para ocupar su puesto.
En la empresa queremos que durante una semana de verano todo el personal tome vacaciones ¿tendremos algún problema laboral con esta acción?
Es incorrecto que consideren esos días a cuenta de vacaciones, porque estos reposos son imputables al patrón, y por ende, independientes a los previstos en la LFT.
Por tanto deben ser identificados como un beneficio adicional concedido por la parte patronal, en cuyo caso los subordinados tienen que recibir su salario íntegro.
Realizaremos el cálculo del monto por concepto de vacaciones a dos colaboradores, quienes se desempeñan de domingo a viernes, ¿debemos incluir el salario correspondiente al sábado que es su día de descanso?
Sí, las vacaciones anuales es una prerrogativa que se concede sobre días laborales, y en este sentido, la LFT prevé que, por cada seis días de trabajo los colaboradores disfrutarán de un día de descanso, con goce del salario respectivo.
Así las cosas, para establecer la cantidad que le corresponde a las personas aludidas en su pregunta tienen que incluir las percepciones del llamado séptimo día (arts. 69 y 76, primer párrafo, LFT).
Una de las vendedoras cumplirá un año más en la compañía, por lo que para efectos del disfrute de su prima vacacional vacilamos qué salario considerar, porque durante todo 2017 su percepción fue de 200 pesos, pero en 2018 es de 350 pesos. Nos podrían apoyar
Ustedes deben pagar la prima citada en su consulta con el salario ordinario vigente al momento en que el derecho deba ser disfrutado, en razón de que el precepto 80 de la LFT así lo señala.
El importe de la prima es de por lo menos del 25 % sobre los salarios que le correspondan en ese periodo vacacional.
Es de considerar que de no cubrirse en tales parámetros la afectada podría requerir el pago de las diferencias correspondientes, porque la prima vacacional debe concederse conforme a las remuneraciones en vigor en el lapso de disfrute; esto si se toma como referencia el criterio de rubro: VACACIONES, PAGO INCORRECTO DE LAS, NO CONSTITUYE CAUSAL DE RESCISIÓN DE LA RELACIóN DE TRABAJO, difundido en el Semanario Judicial de la Federación, Octava Época, Tomo V, Segunda Parte-1, p. 525, Materia Laboral, Tesis Aislada, Registro 226,235, de enero a junio de 1990.
A finales de enero de 2018 falleció un colaborador, ahora su viuda nos solicita que le paguemos las vacaciones pendientes de disfrutar y las que se estaban generando. Pensamos que esta entrega no procede, porque él es el único que podía gozarlas. ¿Cuál es su postura sobre el particular?
Las vacaciones son un derecho irrenunciable, por ende, aunque hubiese acontecido la muerte del empleado, el importe relativo a los salarios y prima vacacional de tales lapsos, pueden ser disfrutados por los sujetos a quienes la LFT les atribuye el carácter de beneficiarios en su dispositivo 501, por analogía.
Consecuentemente ellos tienen la prerrogativa de recibir el finiquito por la terminación del lazo de trabajo que lo unía al fenecido; así la familiar señalada en su consulta encuadra en uno de los sujetos previstos en el artículo 501, fracción I de la LFT.
No obstante se recomienda que le pidan a la viuda la declaración de beneficiarios expedida por la Junta de Conciliación y Arbitraje competente, con el objeto de que cubran las partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones, las primas de vacaciones y la de antigüedad –12 días por cada año de servicio prestado, topado a dos veces el salario mínimo general– a quien la JCA le reconozca ese rol. Esto en el entendido de que si la organización cubre estos conceptos a quien no tenga ese carácter, deberá entregar el importe de que se trate al pariente que ostente la resolución de la autoridad laboral (arts. 76; 80; 87; 162, fracc. III, y 503 LFT).
Finalmente consideren que las vacaciones y la prima vacacional prescriben de la siguiente forma; las vacaciones:
- exigibles, un año desde el día después de que transcurrió el plazo de seis meses, y
- que se estaban generando, un año a partir del día siguiente a la muerte del trabajador
A tres trabajadores les vamos a autorizar sus vacaciones, como a todos les descontamos una pensión alimenticia y un pago de un préstamo, desconocemos si tenemos que efectuar las retenciones correspondientes a la prima vacacional, ¿Pueden orientarnos?
Por cuanto hace a los descuentos por pensión alimenticia los patrones deben respetar estrictamente lo ordenado en los oficios emitidos, por los jueces de lo familiar competentes; por ende, si en dicho documento se les impone la obligación de efectuar la retención correspondiente al salario y cualquier otro ingreso ordinario y extraordinario de los colaboradores, la referida prima es un concepto que cada año se entrega, por ende, forma parte de las percepciones cotidianas de aquellos acreedores alimentarios (arts. 76 y 80, LFT).
Así las cosas, deben incluir la prima vacacional en la base salarial para el entero de las pensiones alimenticias referidas, pues con ello evitarían incurrir en algún tipo de desacato al órgano judicial, ya que si la citada autoridad lo considerara de esta forma, el representante legal podría ser acreedor a una multa de hasta de 30,000 pesos (actualizable anualmente con base en el INPC) y un arresto hasta por 36 horas (arts. 62, fracc. II y 73, fraccs., I y IV, Código de Procedimientos Civiles para el DF y los correlativos de los estados de la República Mexicana).
Igualmente corre el riesgo de que se le finque responsabilidad penal por la comisión del delito de desacato de un mandamiento de la autoridad jurisdiccional, el cual puede ser sancionado con una pena de seis meses a dos años de prisión o de trabajo a favor de la comunidad (art. 281, Código Penal para la CDMX y los correlativos de las entidades federativas).
En lo que se refiere a la afectación por el préstamo efectuado a los subordinados, no debe deducirse de tal concepto el adeudo indicado en su consulta, por la naturaleza que tiene la prima vacacional, esto es ser la cantidad adicional a los salarios que se entregan por concepto de vacaciones, por lo que no son iguales o equivalentes.
Ello según la tesis intitulada: VACACIONES. EL RECONOCIMIENTO DE SU PAGO NO IMPLICA EL DE LA PRIMA VACACIONAL CORRESPONDIENTE, visible en el Semanario Judicial de la Federación, Novena Época, Tomo VI, p. 837, Materia Laboral, Tesis VI.3o.19 L, Tesis Aislada, Registro 198,194, de agosto de 1997.
Despedimos a un subordinado, él demandó la reinstalación, para efectos de su derecho a las vacaciones, no sabemos si el tiempo que pasó desde que fue separado hasta la diligencia de reincorporación se computa como laborado y si se genera tal prerrogativa. ¿Cuál es su opinión?
El tiempo que duró separado el trabajador de su empleo y hasta su reinstalación se considera como trabajado.
Por lo tanto durante ese periodo generó antigüedad, en consecuencia se toma en cuenta para el cómputo de vacaciones y prima vacacional.
Sanciones
Si los patrones se negaran a reconocer este derecho e impedir el goce de los periodos de reposo, pueden hacerse acreedores a una sanción económica, en caso de ser detectados por parte de la autoridad laboral, que oscila entre 50 a 250 veces la UMA, lo que equivale a 4,030 a 20,150 pesos por cada trabajador (arts. 992, penúltimo párrafo y 994, fracc. I, LFT).
Conclusiones
Ante el derecho aludido las disposiciones legales fijan restricciones y sus alcances, por lo que las empresas deben acatarlas para no afectar su patrimonio, por las sanciones de que podrían ser objeto y el detrimento que generaría una actividad obrera deficiente.
Con la finalidad de impedir la acumulación de los periodos vacacionales y su probable pérdida por el transcurso del tiempo, se sugiere verificar continuamente en los expedientes de los trabajadores las fechas en que deben ejercer sus descansos con el propósito de exhortarlos a que los tomen.
La determinación de los días de vacaciones a que tienen derecho las personas que integran el personal de las empresas es una de las labores que requiere de la atención de las áreas de recursos humanos, por lo que es indispensable que estas cuenten con una herramienta informativa que concentre los elementos básicos a su otorgamiento.
