América se ha caracterizado por importantes movimientos sociales, a través de los cuales, se lucha por el respeto a la vida, los derechos, el trabajo, y la libertad de los seres humanos con el fin de lograr una existencia digna. En el ámbito laboral los inconformes, además de esperar un salario a cambio de sus labores diarias que les permita satisfacer sus necesidades indispensables, quieren desarrollar un empleo decente y productivo que les ayude a alcanzar una vida honorable.
La idea de trabajo decente de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) se retomó por la Organización de las Naciones Unidas a finales de los 90 y los países implicados en este último ente, se plantearon el objetivo de que la actividad laboral de las personas brindara esta calidad, pero para alcanzar esa meta es determinante el escenario económico, el productivo, y las instituciones laborales.
Así en el campo financiero, América Latina sufrió un decrecimiento, lo que creó una reducción. Además una baja de la tasa de ocupación y el aumento del desempleo y, conforme al documento Coyuntura Laboral en América Latina y el Caribe, La transición de los jóvenes de la escuela al mercado laboral de la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (Cepal) y la OIT, durante el primer semestre de 2017 la tasa de desocupación urbano se elevó del 9.3 % a 10.2 %, en comparación con el mismo lapso de 2016; también aparecieron más actividades de autoempleo lo que produjo menos puestos formales.
Según Stefan Kühn, uno de los autores del informe Perspectivas Sociales y del Empleo en el Mundo, Tendencias 2018 de la OIT, en 2017 aproximadamente 1.400 millones de trabajadores ocupaban un empleo vulnerable; se prevé que para 2019 otros 35 millones se sumen a esta cifra; asimismo, el estudio arrojó el dato positivo de la reducción de la pobreza de los colaboradores pertenecientes a países de economías emergentes, pero simultáneamente denunció que esta disminución se genera lentamente y no logra equilibrar el crecimiento de la cantidad de personas que pueden trabajar.
Igualmente en ese reporte se concluyó que en América Latina y el Caribe la tasa de desempleo debería descender de 8.2 % registrado en 2017, a 7.7 % a 2019.
Por otra parte es ineludible observar que sobrevendrán efectos nocivos por la política migratoria del presidente Donald Trump, como el retorno de la fuerza de trabajo latinoamericana, y por supuesto, la posible ruptura del bloque económico que forman México, Estados Unidos de América y Canadá.
Esas perspectivas, como siempre, no invitan al optimismo; por ende, no se deben ignorar las instituciones laborales, en tanto que son un factor que influye en la composición del trabajo decente; de ahí que enseguida el maestro Carlos Ferrán Martínez Carrillo, Director del área laboral en la firma Cuesta Campos y Asociados, SC realiza unas reflexiones sobre cómo las normas laborales mexicanas fijan las directrices de la actuación patronal y obrera; la forma en que tales disposiciones contemplan el contexto social, así como su postura acerca de la funcionalidad de las diversas formas de contratación previstas en la LFT, para América Latina.
Fenómeno en América Latina
De conformidad con el objetivo ocho, Trabajo decente y crecimiento económico de la Agenda de desarrollo 2030 alrededor de la mitad de la población mundial vive con el equivalente a dos dólares al día y en la realidad contar con un empleo no garantiza el escape de la pobreza.
En este contexto sirva de muestra que en América Latina y el Caribe, alrededor de 17 millones de mujeres son trabajadoras domésticas y 78 % trabajan en la economía informal; de ahí que la OIT apoya campañas de sensibilización dirigidas a mejorar las condiciones de trabajo y extender la protección social.
Predomina este conflicto social en esta parte del continente y ante ello se pueden visualizar como factores que influyen en el problema: la carencia de oportunidades de trabajo decente; las inversiones insuficientes y el bajo consumo; por ende, es preciso que las políticas económicas y los planes de desarrollo generen empleos y trabajo decente, para lograr una evolución más sólida que reduzca las desigualdades.
Derecho regulador de las conductas
Según la noción más básica del derecho como una ciencia social, aun con la dificultad que representa en la doctrina jurídica internacional materializarla, el consenso siempre ha sido que el hombre lo admite. Así se le define como el conjunto de normas, principios y disposiciones encargado de regular la conducta social; es decir, es producto de la actividad humana misma.
Por ende, sería ilógico considerar que esa agrupación de reglas pretenda regular algo que no exista en la actuación de la gente.
Igualmente es insensato asumir que la realidad social es estática, porque el hombre por naturaleza es un ser cambiante; entonces, también debería de serlo el derecho como una ciencia social que se dirige a crear las directrices a seguir por los individuos.
Así pues, lo coherente es que dicha área de desarrollo humano evolucione, actualice y se dedique siempre a atender el carácter volátil que tiene la sociedad en sí, tal y como pasa en las ramas administrativa o fiscal, las cuales están en constante cambio.
Otra muestra de la congruencia de esta idea, más ilustrativo incluso, es la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM) que, a poco más de 100 años de su entrada en vigor en mayo de 1917, lleva alrededor de 700 enmiendas a su texto original, y tiene menos de 10 artículos que permanecen sin modificar al día de hoy.
Karl Loewenstein, filósofo alemán en su obra La Teoría de la Constitución clasifica a las constituciones en dos tipos:
- normativas, aquellas que son cumplidas por los destinatarios de las disposiciones y que denotan perfectamente las vivencias y las necesidades de la sociedad que acata el cumplimiento, y
- semánticas, son las que engañan a la realidad, en vista de que se desenvuelven en la práctica de una manera completamente distinta a la que la sociedad necesita de acuerdo con la realidad de ese momento
Por ende, es viable observar que ante los flagelos que lastiman a América Latina, el derecho es un detonante del cambio de acciones para equilibrar las condiciones de los trabajadores que pertenecen a ella con realismo.
Cómo es la contratación laboral en México
La LFT impone una regla general y una excepción; es decir, se habla que los vínculos de trabajo deben ser de duración indeterminada y excepcionalmente de temporalidad delimitada, con la condición de que se justifique la necesidad de contar con un colaborador durante un lapso definido; en donde, la imposibilidad de motivar esta necesidad siempre acarrea como consecuencia que la relación sea entendida como indeterminada.
Esta distinción es verdaderamente pobre cuando se tratan de justificar contrataciones especiales o atípicas, de acuerdo con las necesidades de las empresas hoy en día.
Bajo ninguna circunstancia u óptica son las mismas que en 1970, año en que entró en vigor la ley que aun rige la materia.
Otra tópico destacado, desde el punto de vista económico, es el costo de absorber la responsabilidad patronal de un empleado para una empresa de clasificación pequeña o mediana (Pyme).
Aunque no sea un dato común o fácil de asimilar, las Pyme’s representan más del 90 % de las fuentes de empleo, según estadísticas del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) de 2017.
Por el contrario, actualmente las compañías, como reflejo de las necesidades de la sociedad, tienen por objeto emplear otros medios de vinculación de la relación laboral, que son comúnmente referidos en la doctrina como medios atípicos.
Así se ubican las figuras indicadas enseguida:
- subcontratación, vigente desde 2012, es producto de la realmente incosteable responsabilidad de ser un patrón, y cuando se forma el lazo laboral entre los empleadores (contratistas) y colaboradores, encuadra en los esquemas de contratación por tiempo indeterminado o determinado, según sea el caso. Desafortunadamente este esquema suele utilizarse para transferir obligaciones patronales a otros entes
- contratos de capacitación inicial, por temporada, y con modalidad a prueba, a pesar de la enmienda a la LFT de 2012, en que se flexibiliza la contratación, se cuenta con un catálogo insuficiente para los diversos tipos de relaciones de trabajo que pueden existir de acuerdo con las necesidades de la sociedad, y
- home office, el trabajo realizado desde la casa, entendido como el desarrollado en la vivienda del colaborador o el lugar señalado para tales efectos, puede ser encasillado como una modalidad aplicable a las relaciones laborales existentes; por cuanto hace a la temporalidad, no está del todo abordado en la legislación mexicana.
Estas labores pueden ser una solución que beneficia a los empleados y al patrón, e indirectamente a la sociedad y al medio ambiente.
Además de la ausencia de necesidad para transportarse hacia y desde el trabajo, se elimina el riesgo de la ocurrencia de accidentes en trayecto, representa también un ahorro para el empleado; sin mencionar obviamente la flexibilidad de horario y la comodidad para este, mismo que se ha comprobado que puede reducir el estrés y la frustración que pueden acarrear las funciones de oficina.
Si bien es cierto que existen temas que aún representan una desventaja que merece consideración como la ausencia de las adecuadas herramientas, las distracciones, la falta de disposición por el trabajo, el debido seguimiento a entregables e inclusive potenciales siniestros en el hogar, también lo es que parecen ser más los beneficios y es por ello que con una correcta regulación, puede ser una figura de fácil explotación para las empresas en latinoamérica
Cabe señalar que en ciertos sectores económicos nacionales, se manejan los programas de becarios o prácticas profesionales, que pueden o no llegar a derivar en una relación de contratación típica.
No obstante en el mercado laboral mexicano se pueden identificar otras modalidades de vinculación entre las compañías y sus trabajadores, que no tienen regulación en la LFT. Por ejemplo están: la contratación por proyectos, para la ejecución de labores intermitentes, trabajo a llamada o casual, que atienda requerimientos concretos de las organizaciones.
Es de contemplar que el estudio de estos temas se hacen en un contexto jurídico dentro del cual se ponderan los principios de seguridad jurídica y el pro operario (interpretación y aplicación siempre en beneficio del trabajador), puede parecer como una regresión a derechos humanos adquiridos por el sector obrero.
Sin embargo, la realidad es que ya no se vive en una era de revolución industrial en la que puedan existir los abusos y desconfianzas que, en su momento, fueron argumentos para la concepción de la LFT; además, las formas de contratación típicas no necesariamente son aplicables a los requerimientos de la sociedad moderna, pues continúa vigente una legislación antigua.
Esquemas mexicanos para América Latina ¿viables?
En un mundo globalizado y con una economía tan competitiva y versátil, que ha tenido como consecuencia el aumento de la tasa de desempleo, el incremento del trabajo informal y la dificultad que tienen los recién entrados al mundo laboral para conseguir oportunidades, sea una buena idea considerar la implementación de estas formas atípicas de contratación en ambientes como América Latina.
Las figuras referidas al ser más flexibles, configuran un peldaño intermedio para que el empleado eleve su productividad, eficiencia y rentabilidad de la contratación misma, siempre beneficiando más a los intereses colectivos que a los individuales.
Una empresa que cuente con oportunidades de contratación más maleables, puede generar un impacto al ser un tipo de paliativo frente a las elevadas tasas de desempleo.
Esta postura no pretende generar preferencias a ninguna de las aristas planteadas previamente, sino solo plantear un posible debate respecto de las formas de contratación que podrían ser útiles y generar más empleos que hoy en día son considerados atípicos.
Conclusión
Independientemente de los datos estadísticos, se puede hablar de que América Latina vive en una permanente crisis económica, y por tanto, el mercado laboral igual, situación que solo ha producido un descontento social.
El orden jurídico nacional cuenta con esquemas de contratación laboral que si bien son perfectibles, también lo es que tienen potencial para ser verdaderas generadoras del trabajo decente y digno.
Finalmente si el futuro presidente mexicano logra fortalecer la región que se forma (o se ha pretendido integrar) desde las entidades federativas del sur de la República Mexicana y hasta centro américa, se puede decir con cierto optimismo que realmente se contribuiría a la implementación de trabajo decente en el continente americano.
