Preámbulo
Las empresas y su personal no forzozamente deben enfrentarse en un litigio ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje (JCA) para resolver sus diferencias y finalizar los lazos que los unen.
Pueden utilizar los llamados trámites paraprocesales, cuyo objeto es que la autoridad otorgue certeza jurídica a los actos que ante ella se promuevan; es decir, que exista un documento en donde se haga constar la solicitud que se le efectuó (acuerdos de trámite), para que llegado el momento este pueda producir efectos jurídicos.
Así las cosas, a continuación se señala el origen legal de dichos instrumentos; los supuestos que pueden ventilarse; qué elementos los caracterizan, incluyendo los términos de las cláusulas que pueden formar parte de los mismos; la viabilidad de que sean objeto de impugnación, y si es obligatoria su ratificación en el supuesto de la conclusión de un vínculo de trabajo.
Fundamento de los convenios paraprocesales
Este tipo de actos está regulado en el numeral 33, segundo párrafo del de la LFT, el cual dispone: Todo convenio o liquidación, para ser válido, deberá hacerse por escrito y contener una relación sucinta de los hechos que lo motiven y de los derechos comprendidos en él.
Será ratificado ante la JCA competente, que lo aprobará siempre que no contenga renuncia de los derechos de los trabajadores.
Son pues los que se tramitan por la denominada vía paraprocesal; la que se caracteriza porque no tiene como propósito resolver algún conflicto jurisdiccional, más bien requerir la intervención de la JCA para obtener una declaración, la exhibición de una cosa, o la realización de alguna diligencia.
Lo anterior de acuerdo con el criterio de rubro: PROCEDIMIENTO PARAPROCESAL EN MATERIA LABORAL. NO ES LA VÍA IDÓNEA PARA HACER EFECTIVO EL COBRO DE UN TÍTULO DE CRÉDITO, publicado en el Semanario Judicial de la Federación, Décima Época, Materia Laboral, Tesis XVII.2o.1 L (10a.), Tesis Aislada, Registro 2,017,314, del 29 de junio de 2018.
En nuestra opinión esta tesis atinadamente señala que los mecanismos paraprocesales son una gestión que patrones y subordinados pueden utilizar para evitar un juicio, y por este mismo motivo, es una manera de delimitar la competencia de las JCA que es arreglar los conflictos de tipo laboral entre las compañías y sus colaboradores (arts. 604; 616, y 621, LFT).
¿Qué actos pueden formalizarse a través de los paraprocesales?
Están regulados por la LFT en los artículos 982 al 991; entre los diversos supuestos que pueden ventilarse por esta vía están:
- ratificación de la conclusión de las relaciones laborales, esto es la firma de un convenio de terminación por mutuo consentimiento
- aprobación y ratificación de convenios con fundamento en el artículo 33 de la ley. Para darle validez a alguna modificación a las condiciones generales de trabajo; tanto el patrón como los subordinados pueden concurrir ante las autoridades jurisdiccionales laborales
- otorgamiento o cancelación de depósito o fianza, en caso de ser necesario garantizar alguna cantidad, ya sea por disposición de ley, orden de autoridad o acuerdo entre las partes
- suspensión del reparto adicional de la utilidad a los trabajadores. Después de tres días de que el SAT modifique el ingreso global declarado por la organización
- autorización para que menores de 16 y mayores de 15 puedan laborar cuando no hayan terminado su educación obligatoria, comprobando que el trabajo no interfiere con sus horarios de clases
- cobros derivados de un convenio o pago a beneficiarios, o liquidación
- notificación del aviso de rescisión, conforme al último párrafo del artículo 47, al trabajador que se haya negado a recibirlo, y
- constancia de días y salarios
Elementos y tipos de convenios
- Los instrumentos jurídicos, que amparen cualquiera de las hipótesis señaladas, de manera enunciativa, pero no limitativa, deben contener:
- nombres del patrón y el subordinado
- proemio (lugar en que se celebra; día, mes y año; nombre de los comparecientes y carácter que ostentan, y motivo de la comparecencia; aquí se debe señalar que se denuncia la celebración del convenio)
- antecedentes (tipo de contrato y fecha de firma; precisión de las condiciones generales de trabajo pactadas entre las partes, y las razones que llevaron a la celebración del acto)
- cláusulas (reconocimiento de personalidad de las partes, según el numeral 692 de la LFT; la alusión a los motivos y el pacto de las partes en torno a los mismos; la descripción detallada de las nuevas condiciones, si es el caso, y manifestación de las partes para que la JCA competente, lo apruebe, lo eleve al rango de laudo ejecutoriado, y posteriormente, ordene su registro y archivo, fundando tal petición en los numerales 939 y 945 de la LFT)
TERMINACIÓN POR MUTUO CONSENTIMIENTO
En la práctica los patrones tienden a celebrar convenios con el fin de proteger sus intereses cuando dan por terminados sus lazos de trabajo por mutuo consentimiento.
Sin embargo, para la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) no es obligatorio acudir a la JCA competente a confirmarlo; su argumento es que la firma de este tipo de actos deriva de la voluntad de las partes, y no impide que el colaborador solicite por medio de un juicio laboral la nulidad del acto.
Adicionalmente la SCJN señaló que contemplar la ratificación como un deber genera una terminación del vínculo laboral más onerosa.
Esto según la tesis de rubro: CONVENIOS DE TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. PARA EFECTOS DE SU VALIDEZ, LAS PARTES NO TIENEN LA OBLIGACIÓN DE ACUDIR ANTE LA JUNTA DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE COMPETENTE PARA RATIFICARLOS, publicada en el Semanario Judicial de la Federación, Décima Época, Materia Laboral, Tesis 2a./J. 167/2016 (10a.), Jurisprudencia, Registro 2013496, 20 de enero de 2017.
Esta postura, a nuestro parecer, es contraria al mandato establecido en el numeral 33, segundo párrafo de la LFT, en el cual se fija que todo convenio o liquidación para ser válidos deben ser ratificados ante la JCA respectiva. Además este dispositivo no indica alguna excepción para su aplicación; por ende, si no se cumpliese es válido cuestionar si la voluntad de alguna de las partes estuvo viciada.
Por lo anterior es conveniente que las organizaciones continúen llevando a cabo este procedimiento ante las JCA.
Esto para que tengan certeza jurídica sobre los pactos celebrados, ya que de la ratificación se desprende el consentimiento libre de coacción, además que de la aprobación emitida por la autoridad jurisdiccional tiene que verse como una oportunidad para allegarse de una prueba documental de la intención de las partes de finalizar cordialmente sus relaciones laborales.
A efectos de conocer los términos de este acto enseguida se muestra un modelo del mismo, el cual puede ser adaptado según las necesidades de las partes:
En los siguientes enlaces podrás consultar y descargar los modelos a utilizar:
MODIFICACIÓN A ESTIPULACIONES CONTRACTUALES
Es común que las empresas en una situación de conflicto económico determinen conservar la fuente de empleo, privilegiando la estabilidad de sus colaboradores; por ello, el numeral 57, segundo párrafo de la LFT les reconoce el derecho a solicitar la modificación de las condiciones de trabajo por causas económicas que la justifiquen. Así entre las estipulaciones básicas están las siguientes:
ANTECEDENTES
4. En virtud de las condiciones de tipo económico por las que atraviesa la empresa, El patrón y El trabajador para evitar el cierre del centro de trabajo, o bien la terminación del contrato individual de trabajo existente entre ellos han optado por preservar el vínculo jurídico con base en el principio de estabilidad en el empleo consignado en la Ley Federal del Trabajo, considerando que lo pueden lograr solo modificando las condiciones de trabajo, para lo cual se otorgan las siguientes: …
CLÁUSULAS
SEGUNDA. Por las razones expuestas en el antecedente 4 y con apoyo en el numeral 57 de la LFT, El Patrón y El Trabajador, manifiestan que han decidido modificar las condiciones de trabajo que han tenido en su contrato individual vigente hasta este día, siendo el objeto del presente convenio.
TERCERA. El Patrón y El Trabajador manifiestan que de las condiciones descritas en el antecedente (señalar el numeral respectivo) decidieron modificar las que a continuación se indican para quedar como sigue: (precisar si se trata de la jornada; los días de descanso; las vacaciones; la prima vacacional; el salario diario; el aguinaldo; etc.)
CUARTA. El Patrón y El Trabajador expresan que con las variaciones expuestas podrán continuar la relación contractual y preservar así el principio de estabilidad en el empleo que rige en el derecho laboral mexicano.
Asimismo, es voluntad de El Patrón y El Trabajador que las condiciones contractuales que no han sido modificadas expresamente regirán en el futuro y se mantendrán en su contrato como hasta hoy.
QUINTA. El Patrón y El Trabajador por último solicitan a esta H. Junta de Conciliación y Arbitraje que debido a que el presente convenio no es contrario a la moral ni la ley, ni tampoco implica renuncia de derechos laborales, se sirva aprobar el mismo en todo su clausulado, elevándolo a la categoría de laudo ejecutoriado, y una vez hecho esto se ordene su registro y archivo. Lo anterior con fundamento en los preceptos 939 y 949 de la Ley Federal del Trabajo
Es importante que la compañía, después del acto de ratificación en términos del dispositivo 33 de la LFT, realice dentro de los cinco días hábiles siguientes los avisos correspondientes al IMSS, según sea el caso (arts. 15, fracc. I; 30, fracc. I, y 34, fracc. I, LSS).
Presentación del convenio
Previo arreglo con los trabajadores se debe firmar con ellos el convenio respectivo, por triplicado. Posteriormente los interesados deben acudir a la JCA e ingresar al área de convenio fuera de juicio o asuntos paraprocesales de la JCA u oficialía de partes común, y exhibir los documentos firmados, la solicitud de aprobación y ratificación por escrito (art. 987, LFT).
Para conocer los aspectos elementales de este tipo de petición, a continuación se muestra el formulario que puede emplearse, el cual es viable adecuarlo a las características de cada asunto:
Respecto de la Junta Local de Conciliación y Arbitraje de la CDMX se tienen que ingresar: el acta constitutiva de la empresa en original; tres juegos del convenio debidamente firmados; el pago con cheque certificado o caja; copia del cheque, ambas caras deben integrarse en una sola hoja, y la credencial del Instituto Nacional Electoral (INE) original y copia.
En algunas juntas especiales de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, además de exhibir los convenios por triplicado, también piden en archivo electrónico el acuerdo correspondiente a la ratificación del convenio.
La LFT contempla que la JCA acordará dentro de las 24 horas siguientes sobre lo solicitado y, en su caso, indicará el día y la hora para realizar la diligencia y ordenará, en su caso, la citación de las personas cuya declaración se pretende. Hay que considerar que en la realidad, la ratificación del convenio se realiza el mismo día que se acude a la JCA.
Cómo atacar un convenio fuera de juicio
Una vez que estos actos son ratificados ante la JCA respectiva, adquieren el carácter de laudo ejecutoriado; sin embargo, existe la posibilidad de que los subordinados los impugnen por considerar que sus términos no son acordes a sus intereses.
No obstante, esto no significa que le asista la razón al inconforme y que el patrón carezca de argumentos para defenderse.
Así, entre los supuestos que pueden llegar a presentarse destacan los siguientes:
trabajador demanda por la vía de juicio ordinario laboral, la nulidad del convenio. Puede surgir, por ejemplo, cuando el colaborador no está conforme con los importes cubiertos por el empleador. En este caso, aquí los patrones deben contemplar que, una vez que el convenio de que se trate, es aprobado por la JCA competente, los hechos narrados en él, los montos asentados y su clausulado deben surtir efectos y, por ende, son vinculantes para las partes; por ende, no procede que posteriormente el trabajador pretenda obtener su nulidad argumentado una renuncia de derechos, porque los hechos y las prestaciones que ya fueron materia de pronunciamiento por el tribunal laboral.
Esto no será así cuando se trate de actos no aprobados por la autoridad jurisdiccional, o incluso el colaborador afectado arguya ante los tribunales de amparo que las estipulaciones son menores a las normas generales de protección al sector obrero, y por ende, se deban tener por no puestas.
Esto según el criterio de rubro: CONVENIO LABORAL SANCIONADO POR LA JUNTA DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE. ES IMPROCEDENTE EL PLANTEAMIENTO DE NULIDAD FORMULADO EN SU CONTRA CUANDO EL TRABAJADOR ADUCE RENUNCIA DE DERECHOS (ABANDONO DE LAS JURISPRUDENCIAS 2a./J. 105/2003, 2a./J. 162/2006, 2a./J. 195/2008 Y 2a./J. 1/2010), visible en la Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Décima Época, Libro 17, Tomo I, Materia Constitucional-Laboral, Tesis: 2a./J. 17/2015 (10a.), Jurisprudencia, Registro 2,008,806.
Cabe resaltar que esto aplica para los asuntos que se hubiesen promovido a partir del 13 de abril de 2015. Esto con fundamento en la tesis intitulada: JURISPRUDENCIA 2a./J. 17/2015 (10a.) (*), DE RUBRO: CONVENIO LABORAL SANCIONADO POR LA JUNTA DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE. ES IMPROCEDENTE EL PLANTEAMIENTO DE NULIDAD FORMULADO EN SU CONTRA CUANDO EL TRABAJADOR ADUCE RENUNCIA DE DERECHOS (ABANDONO DE LAS JURISPRUDENCIAS 2a./J. 105/2003, 2a./J. 162/2006, 2a./J. 195/2008 Y 2a./J. 1/2010). ÁMBITO TEMPORAL DE APLICACIÓN, difundida en publicada en la Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Décima Época, Libro 20, Tomo I, p. 821, Materia Común, Tesis 2a. LV/2015 (10a), Tesis Aislada, Registro 2,009,544, de julio de 2015.
Otro hecho que sirve de muestra de la improcedencia de una acción tramitada por la vía ordinaria laboral, es la promovida por el subordinado que pretende el reconocimiento de un despido injustificado, pasando por alto la conclusión por mutuo consentimiento vertida en un convenio.
Así las cosas, en los motivos planteados lo procedente es que el empleador, al contestar la demanda, oponga la excepción de cosa juzgada, porque el convenio implicó la revisión y acuerdo respectivo por parte de la JCA, y
subordinado reclama que el convenio tiene implícita una renuncia de derechos. Es cuando el inconforme argumenta que la autoridad jurisdiccional no tomó en cuenta que con el pacto se disminuía alguna prerrogativa, como lo sería, una modificación relativa a la jornada de trabajo que rebase los parámetros legales permitidos.
Para tales efectos, se observa que la vía idónea para combatir un acto de esta naturaleza es el juicio de amparo directo, porque de conformidad con el numeral 987 tercer párrafo de la LFT, los pactos aprobados por la JCA por medio de una trámite paraprocesal, se eleva a la categoría de laudo ejecutoriado (arts. 5o. fracc. III y 170, fracc. I, Ley de Amparo, Reglamentaria de los Artículos 103 y 107 de la CPEUM)
Conclusión
Los convenios paraprocesales representan la toma de decisiones entre los patrones y sus subordinados, Para ello los empleadores deben habituarse la generación de un diálogo abierto y directo.
No obstante ambos sectores deben asumir que si bien adoptar consensadamente acuerdos es benéfico, su incumplimiento no exime a la compañía involucrada a ser objeto de un reclamo; porque el acuerdo celebrado al tener naturaleza de laudo ejecutoriado da lugar al derecho del afectado a ejercer alguna acción para obtener las prestaciones comprometidas. Por ejemplo, en un pacto de pago en parcialidades, el patrón que falte a su responsabilidad, el subordinado puede solicitar el embargo de los bienes de la empresa.
