El derecho de asociación del que gozan los sectores patronal y obrero es una prerrogativa fundamental que debe ser respetada y fomentada, ya que las coaliciones tienden a salvaguardar los intereses del grupo de que se trate.
La libertad de agruparse es lo que se denomina derecho natural de todo ser humano a enlazarse con otros sujetos; en México la unión de trabajadores ha producido diversos frutos, en el caso de las auténticas asociaciones colectivas, no así en las creadas por estrategia empresarial (sindicatos de protección).
Los contratos colectivos de trabajo (CCT) que se celebran entre patrones y colaboradores, son las reglas del juego que, según la LFT, deben cumplir con diversas formalidades, como lo es la de su depósito ante las autoridades competentes.
La importancia que tiene delimitar las directrices que rigen la relación empresa-sindicato y la tramitación del registro aludido destaca por ciertas peculiaridades que los sectores involucrados deben contemplar; así el licenciado Carlos I. López J., Asociado de Goodrich Riquelme y Asociados, amablemente plantea qué se entiende por CCT, su naturaleza, requisitos para su depósito, otras situaciones que rodean a esta figura legal, así como su visión respecto a la aplicación de las reformas constitucionales en dicha materia.
Preámbulo
En el derecho laboral convergen las relaciones individuales de trabajo en donde el colaborador, como ser con capacidades de goce y ejercicio, se obliga individualmente, y por sí mismo, con el patrón con respecto a la prestación de su servicio personal, subordinado, remunerado, en los términos que libremente pacten, siempre y cuando el acuerdo sea lícito.
Con las relaciones colectivas de trabajo: el patrón y el sindicato obrero, crean sus propias normas jurídicas, con el fin primordial de lograr el equilibrio entre los factores de la producción.
En materia de derecho colectivo de trabajo, el numeral 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM) garantiza como derecho inalienable, tanto de patrones como de su personal, asociarse o coaligarse en defensa de sus respectivos intereses formando sindicatos, asociaciones profesionales, etc.; también está garantizado el derecho de huelga cuando tengan por objeto conseguir el equilibrio entre los factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital.
Definiciones básicas en la contratación colectiva
Para abordar la materia, deben considerarse los elementos que convergen en ella, a efectos de comprender mejor el tema:
- patrón, es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores (art. 10, LFT)
- trabajador, es el sujeto que presta a otra, física o moral, una labor personal, subordinada (art. 8o., LFT).
Los elementos que sirven para identificar a un colaborador, son:
- sea una persona física (las personas morales no pueden tener la calidad de colaboradores)
- ejecute actividades a favor de una persona física o moral
- realice sus funciones de forma personal, esto es que las tareas se lleven a cabo física y materialmente por el propio prestador de servicios, no siendo permitido que las realice algún otro sujeto en sustitución, y
- las actividades sean subordinadas, es decir, que exista un poder de mando del patrón y un deber de obediencia del trabajador. Dicho elemento es distintivo de la relación de trabajo
- trabajador de confianza, la categoría depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la designación que se dé al puesto (art. 9o., LFT).
Son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter general, así como las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento
- representante del patrón, la persona con funciones de dirección y administración. Es aquel colaborador que, por su calidad en el centro de labores, efectúa actos en nombre del patrón, por tanto se consideran como si fueran realizados por el propio patrón, consecuentemente, los actos de dichos representantes obligan al patrón respecto de los demás trabajadores (art. 11, LFT)
- sindicato, es la asociación legalmente constituida de empleadores o colaboradores para el estudio, el mejoramiento y la defensa de sus respectivos intereses, y
- contrato colectivo de trabajo, es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones con el objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más compañías
Aspectos observables para el depósito del CCT
Los trabajadores por sí solos están impedidos para celebrar un CCT, ya que tal facultad se reserva de manera exclusiva a los sindicatos, quienes son los únicos con legitimación para ello.
La legislación de trabajo estatuye que el depósito de los CCT debe hacerse por escrito, bajo pena de nulidad; deben presentarse por triplicado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje (local o federal) –JCA– competente conforme a la actividad del patrón, según lo previsto por el dispositivo 527 de la LFT.
El instrumento puede presentarse indistintamente por la parte patronal o por el sindicato ante la JCA competente.
Aunque la LFT no enlista los documentos que deben adjuntarse a la presentación del CCT, en la práctica, las distintas JCA solicitan tres ejemplares de contrato y de:
- el instrumento o poder notarial en copia certificada y copia simple de la persona que firme el CCT en representación de la compañía
- las copias certificadas de los estatutos sociales vigentes y de la toma de nota que compruebe la calidad del firmante en representación del sindicato –de este último papel también debe adjuntar una fotocopia simple–
- el RFC y comprobante de domicilio (aplicable al CCT) de la empresa, y
- copias de las identificaciones oficiales y vigentes de los firmantes
Las autoridades federales del trabajo, en ocasiones, llegan a exigir alguna demostración, por cualquier medio, de que el patrón firmante se dedica a una de las actividades previstas en el precepto 527 de la LFT, para justificar y demostrar la competencia federal.
Sin embargo y de manera previsible, estos requisitos varían en cada una de las JCA instaladas en las entidades del país.
Las condiciones de trabajo contenidas en el CCT se extienden a todos los trabajadores de la empresa o establecimiento sean o no miembros del sindicato, y también a los trabajadores de confianza, salvo que dicho instrumento los excluya de su aplicación.
Por otra parte, una de las innovaciones de la reforma a la LFT del 2012 fue la creación de la obligación patronal de fijar en un lugar visible de la fuente de trabajo el texto completo de los CCT y de las JCA, para que fuese consultado por cualquier sujeto, señalando que de preferencia deben estar disponibles de forma gratuita las versiones públicas de los documentos, en los sitios de Internet de la autoridad laboral.
Revisión de los instrumentos
La LFT prevé que el CCT es revisable anualmente en cuanto a salarios y cada dos años de forma integral, y es la negociación de este instrumento (la anual o la bianual), una de las causas por las que un gremio puede emplazar a huelga.
La LFT fija que si ninguna de las partes solicitó, en tiempo y forma, la revisión del CCT, o no se ejercitó el derecho a huelga, se prorrogará el acto, por un periodo igual al de su duración o continuará por tiempo indeterminado.
Es importante aclarar que revisar no es sinónimo de incrementar, pues válidamente al practicarse el estudio, las partes pueden convenir:
- conservar el CCT en los términos vigentes al momento de esa exploración, o
- aumentar, mejorar o reducir las prestaciones acordadas siempre que se respeten, cuando menos, los mínimos legales y constitucionales en favor de los trabajadores
Lo anterior al amparo de la tesis de jurisprudencia bajo el rubro: CONTRATO COLECTIVO. EN SU REVISIóN SE PUEDEN REDUCIR LAS PRESTACIONES PACTADAS POR LAS PARTES, SIEMPRE Y CUANDO SE RESPETEN LOS DERECHOS MÍNIMOS CONSTITUCIONALES Y LEGALES DEL TRABAJADOR, difundida en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo IV, p. 177, Materia Laboral-Constitucional, Tesis 2a./J. 40/96, Jurisprudencia, Registro 200,554, agosto de 1996., la cual es de aplicación obligatoria para todas las autoridades laborales del país.
Terminación del CCT
La LFT prevé como causas de conclusión:
- mutuo consentimiento de las partes
- finalización de la obra, y
- termiación colectiva de las relaciones de trabajo debidamente autorizada por la JCA correspondiente, siempre que el CCT se aplique para el centro de trabajo en el que concluyeron las labores
Crítica a la reforma constitucional de 2017
El 24 de febrero de 2017 se publicó en el DOF el decreto mediante el que se reformaron los artículos 107 y 123 de la CPEUM en materia de justicia laboral.
En dicha enmienda, además de establecer la sustitución de las JCA por tribunales laborales, se creó una instancia conciliatoria obligatoria a la que patrones y trabajadores deberán comparecer antes de acudir a los tribunales laborales.
En el orden federal, dicha instancia conciliatoria estará a cargo de un nuevo organismo público descentralizado, al que además corresponderá conocer del registro de todos los CCT y de todos los sindicatos, desapareciendo así la distinción hasta hoy vigente entre local y federal por cuanto a sindicatos y contratos colectivos, para pasar a todos a la competencia federal.
Del decreto de reformas constitucionales, destacan los siguientes puntos:
- condiciona la legitimidad de las peticiones sindicales de celebración de los CCT, ya que estos gremios tendrán que acreditar que cuentan con la representación de los trabajadores, aunque no se precisa si eso es antes o después al emplazamiento a huelga; por lo que, ello deberá ser regulado en la LFT
- para asegurar la libertad de negociación colectiva y los legítimos intereses de trabajadores y patrones, la ley deberá garantizar los principios de representatividad de las organizaciones sindicales y de certeza en la firma, el registro y el depósito de los CCT, y
- el voto de los colaboradores debe ser personal, libre y secreto para la resolución de conflictos entre sindicatos, solicitudes de celebración de contratos, y elección de dirigentes sindicales
Si bien ha fenecido el plazo de un año para que el Congreso de la Unión lleve a cabo las adecuaciones legislativas, considero que como el texto constitucional está plenamente vigente, las JCA podrían encontrarse hoy día legitimadas (si así lo decidieran hacer) para exigir a quienes quieran presentar algún CCT, que demuestren que el mismo cuenta con la representación del personal, por cualquier medio que exponga convicción en ese sentido.
Ello, sin que sea obstáculo la falta de reglamentación en la LFT sobre cómo demostrar tal representatividad de los trabajadores en la firma de los CCT, pues por jerarquía de leyes, la CPEUM impera sobre la LFT.
Conclusión
La negociación colectiva es un proceso en el cual se produce un contacto constante entre las partes, que se extiende en el tiempo, y que en ocasiones, conduce a la suscripción de acuerdos o pactos como naturalmente son los CCT.
De esta forma, tanto la negociación como la contratación colectiva, buscan que las condiciones laborales se fijen de común acuerdo entre los empleadores y los colaboradores.
Un CCT, doctrinalmente, es una fuente individualizada de derecho que siempre, y naturalmente, debe respetar los mínimos legales y constitucionales previstos en favor de los colaboradores.
Hecho lo cual, las partes son libres para pactar las condiciones que deseen dentro de los instrumentos en estudio, con la única condicionante natural de que sean lícitas.
A reserva de la reforma que se realice a la LFT, se vaticina que se tendrá una participación mucho más activa y directa de los trabajadores en el aspecto colectivo de los vínculos de trabajo, lo que dará un giro interesante a la negociación y contratación colectiva respecto a cómo se han manejado hasta la actualidad, estando incluso facultadas constitucionalmente hoy día las autoridades laborales que participan en el registro o depósito, revisión o actualización de CCT para exigir a sus partes el cumplimiento de ese deber constitucional.
