Los mejores puestos son, ¿para los más bonitos?

El denominado “valor adicional de la belleza”, advirtió el académico, no es eficaz, porque el candidato correcto puede ser ignorado
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 .  (Foto: iStock)

Factores como la apariencia, el origen étnico, la edad y el género influencian la oportunidad de las personas para acceder a ciertos puestos, promociones y salarios, evidenció un experimento del profesor de comportamiento organizacional, Universidad de Lausana, John Antonakis.

El ejercicio, tomado a partir de otro estudio en el que se pedía a las personas que votasen en base a fotografías, como si fuesen candidatos que se postulaban para cargos públicos. Después, a los votantes se les suministró información sobre los “candidatos” (por ejemplo: preferencias políticas, valores, etc.) y se les pidió que votasen de nuevo. A pesar de que disponían de información pertinente, los votantes difícilmente cambiaron su opinión.

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En esta ocasión el experto lo hizo con niños y adultos, esta vez para el cargo de capitán de un barco y cargos electivos en la Asociación de Ciencias Psicológicas (ACP), ambos eligieron las mismas fotografías; “ningún factor empírico podía explicar la elección, tenía que ser innato”, argumentó.

“Cuando no había fotografías disponibles en el material electoral, los miembros de la ACP votaron en base a las publicaciones (un indicador razonablemente bueno sobre el conocimiento, posición y trayectoria de los candidatos). Sin embargo, cuando se incluían fotos en el material electoral, solo importaba el rostro”, detalló Antonakis.

Las mujeres tienen más desventajas

“Los prejuicios implícitos son aún peores para las mujeres. Factores como el sobrepeso perjudican más a las mujeres que a los hombres. No es solo una cuestión de apariencia.”, destacó el universitario.

Según el informe, las mujeres (y cualquier otra persona que no se ajuste a las expectativas del rol), deben demostrar competencias excepcionales para ser consideradas tan capaces como los hombres, pero también deben evitar que ellos se sientan amenazados por sus competencias y una falta aparente de calidez, o tener un comportamiento que trasgreda los estereotipos sociales.

Un experimento realizado por un profesor de la Universidad de Yale en el que un actor y una actriz se les pidió grabar dos versiones de la misma entrevista, una donde estaban tranquilos y otra donde mostraban cierto enojo; sus respuestas eran idénticas.

Cuando se les pidió a los participantes que calificaran a los dos actores, el hombre fue percibido como con más prestigio, mayores competencias y merecedor de un salario 50 por ciento más alto. La mujer fue percibida como fuera de control.

¿Cómo evitarlo?

El denominado “valor adicional de la belleza”, advirtió el académico, no es eficaz, porque el candidato correcto puede ser ignorado y el candidato equivocado pero con “buena apariencia”, seleccionado.

Por ello, para eliminar este tipo de conductas John Antoniki explicó que existen dos maneras: estar conscientes de los propios prejuicios y eliminarlos, la otra, tomar decisiones justificadas a través de indicadores objetivos por ejemplo:

  • Tenga en cuenta que todos los materiales de información pueden introducir una parcialidad.
  • La manera en que está redactada la convocatoria de presentación de candidaturas; ciertas palabras pueden atraer o desalentar a las mujeres.
  • La información que se les pide a los solicitantes, incluidas las fotografías, pueden tener importancia.
  • Preguntas como ¿Quién hace la selección inicial? ¿Esta selección es objetiva o se basa solo en la opinión personal? ¿Los que hacen esta selección forman parte del grupo de entrevistadores? ¿A todos los candidatos se les plantea las mismas preguntas y la información es agregada de manera independiente? ¿Son utilizadas pruebas psicométricas validas (por ejemplo, la prueba más utilizada en el mundo empresarial, el test MBTI, es inútil actualmente, no tiene valor predictivo)?