Qué son las relaciones de trabajo ágil

Las herramientas tecnológicas cambian la forma de la prestación de los servicios subordinados, en donde también varían los roles patronales
Dr. Stefano Cairoli
Investigador de derecho laboral y profesor agregado en la Universidad de Perugia.

Los lazos laborales en todo el mundo están cambiando, pues las compañías también han tenido que evolucionar al ritmo de los avatares económicos y los científicos, y en ese contexto, tienen la necesidad de que sus trabajadores se conduzcan a la altura de esas exigencias.

Ahí se incluye el reto de recibir los servicios subordinados de su personal, más allá de los muros de las instalaciones, lo cual permite cierta autonomía del colaborador y la implementación de controles especiales.

Ante tal realidad, el doctor Stefano Cairoli, investigador de derecho laboral y profesor agregado en la Universidad de Perugia, Italia, estudia el rubro del llamado trabajo ágil por la ley italiana. El experto identifica el fenómeno surgido del dinamismo producido por el referido tipo de labor, así como sus reflexiones, en torno a cómo lo regula la legislación italiana.

Preámbulo

Las empresas 4.0, desde la perspectiva europea e italiana, experimentan un fenómeno que no se mide exclusivamente por la creciente digitalización de la economía, de los sistemas productivos y su organización o al cambio de habilidades de los trabajadores, sino es un cambio real del ser humano en su dimensión social.

Las que antes fueron tareas específicas de un trabajador, como el uso de teléfonos o computadoras, ahora cada día son requisitos para obtener relaciones humanas antes que las laborales; mientras que al mismo tiempo, aumenta el concepto de disponibilidad de la persona, hasta el punto de que en unos países ya se habla y se regula el derecho a la desconexión1.

También se está modificando la percepción de las empresas, ya que en la actualidad ya no tienen las mismas necesidades de tiempo, de espacio, y de control; ahora lo hacen mediante dispositivos on/off conectados en red2, en un proceso de integración horizontal de la estructura corporativa.

Al evolucionar el derecho y en específico el del trabajo italiano, se ha producido la modificación de unas disciplinas paticulares, como lo es el tema de controles a distancia3.

En general, en Italia, toda la construcción de los poderes del empresario (directivo, de control, disciplinario, etc.) se regía sobre el supuesto de que el colaborador es sometido a ellos porque era un factor comprendido en la organización de la compañía y en el ambiente laboral, porque en la vieja empresa Taylor-fordista estos se podían ejercer.

Incluso la disciplina de la prevención de accidentes y enfermedades profesionales era muy rígida, porque se basaba en el concepto de control y el entorno laboral.

Pero esto está quedando atrás, ya que con el avance de la tecnológico se puede analizar el fenómeno smart working, introducido por la contratación colectiva desde el 2014, por el cual el patrón acepta, conjuntamente con el subordinado que una parte de la prestación laboral sea desarrollada fuera de la compañía, sin ubicación fija y fuera del control de esta última, con flexibilidad en el espacio y eventualmente también el tiempo, y con una reglamentación bilateral de las modalidades de dirección, control, sanción para la prestación externa.

Fenómeno que se regula con la Ley número 81/2017, la cual genera dudas en los estudiosos italianos sobre su distinción con la figura jurídica denominada teletrabajo.

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 .  (Foto: IDC)

¿Qué es el trabajo ágil?

Mucho se ha debatido sobre el significado de la definición del trabajo ágil, aunque se puede conceptualizar como:

Modalidad de ejecución de la relación de trabajo subordinada, establecida mediante el acuerdo de las partes, incluso organizada por fases, ciclos y objetivos y sin precisar horarios o lugares de trabajo.

Por ejemplo, en los contratos colectivos, tanto en el sector privado, como en el público, los empleadores y los trabajadores fijan el trabajo ágil en acuerdos periódicos bien definidos, semanal o mensualmente o se señala la viabilidad de que el colaborador, en cualquier momento y sin previo aviso, desarrollará sus tareas de manera ágil respetando la jornada laboral.

Igualmente sucede en cuanto al espacio para realizar las tareas; es posible que el empleador exija por medio del acuerdo ágil, límites relativos al alejamiento del trabajador de las instalaciones de la empresa.

Es importante resaltar que pareciera que el trabajo ágil no se identifica como un tipo de contrato, sino que se trata de una cláusula que introduce elementos de flexibilidad en la ejecución de la prestación del servicio, que no afecta a la causa del contrato.

La característica esencial del trabajo ágil es el acuerdo individual, cuyo objeto es la ejecución de las prestaciones efectuada fuera de las instalaciones de la empresa, también con respecto a las formas de ejercicio del poder gerencial del empleador y a las herramientas utilizadas por el trabajador.

Implicaciones de este tipo de labores

La estipulación del trabajo ágil se desprende de los intereses del empleador o el colaborador; de la finalidad de satisfacer las necesidades competitivas de los primeros o las de la conciliación entre vida y trabajo de los segundos.

Es de considerarse que se está ante una dinámica innovadora, una nueva modalidad de trabajo, en la cual se delimitan los poderes clásicos y típicos de los patrones.

Ello debido a que están ausentes las limitaciones sobre el tiempo o el lugar de los trabajos; e inclusive siendo una relación laboral de carácter eventual.4

Al tratarse de un acuerdo, el trabajo ágil no puede imponerse al trabajador de forma unilateral; es decir, este nace de la voluntad de las partes. En este sentido se coloca también la provisión de la posibilidad de una libre interrupción unilateral del acuerdo o pacto ágil.

Conclusión

El desarrollo de las tareas extramuros o con la ayuda de las tecnologías debe implicar la autonomía de los colaboradores, pues esta es indispensable para la toma de decisiones que dan vida a las compañías.

Sin embargo, nunca debe ser obstáculo para el respeto al derecho a la estabilidad en el empleo, como se puede observar en la legislación mexicana, que contiene en el numeral 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos el reconocimiento de este, como un derecho humano.


Notas:

1 Aa. Vv. Il lavoro agile nella disciplina legale collettiva ed individuale. Stato dell’arte e proposte interpretative di un gruppo di giovani studiosi, Napoli, Jovene, 2018, 111 ss
2 M. Peruzzi, Sicurezza e agilità: quale tutela per lo smart worker?, en Dir. sic. lav., 2017, 5 ss., 19 ss

3 Artículo 4o. Statuto dei lavoratori (legge n. 300/1970) como modificado por el d. lgs. n. 151/2015, por el que el nuevo apartado dos hoy permite el control del trabajador por medio de los instrumentos de trabajo sin autorizaciòn administrativa ni colectiva: para todos v. P. Lambertucci, Potere di controllo del datore di lavoro e tutela della riservatezza del lavoratore: i controlli a “distanza” tra attualità della disciplina statutaria, promozione della contrattazione di prossimità e legge delega del 2014 (c.d. Jobs act), en WP CSDLE.it, 2015, 255

4 Se trata de un acuerdo que puede prever límites de horario y de lugar, pero puede también no preverlos (anche..senza precisi vincoli)