Soluciones a problemas por nuevos salarios mínimos

Existen hipótesis que denotan cómo el aumento de los salarios mínimos impacta en la economía de las empresas, aquí algunas estrategias
Hay condiciones para acordar el movimiento de salario mínimo antes del concluir el año, de acuerdo con la Coparmex.
 Hay condiciones para acordar el movimiento de salario mínimo antes del concluir el año, de acuerdo con la Coparmex.  (Foto: iStock)

El salario es la contraprestación que los patrones deben cubrir a sus colaboradores por los servicios proporcionados por estos; el cual tiene que cumplir con las características de ser remunerador; equitativo; fijado de conformidad con las cuantías mínimas establecidas por la Comisión Nacional de los Salario Mínimos (Conasami), ya sea por región o por las profesiones u oficios respectivos, así como ser pagado en el lugar en donde el colaborador preste sus servicios (arts. 82; 85; 86; 90, y 108, LFT).

Para determinar las remuneraciones del personal deben identificarse distintos aspectos como la ubicación de los centros de trabajo, los cargos existentes en las organizaciones, el tipo de actividades a realizar, entre otros.

Las cantidades fijadas por los patrones nunca deben ser inferiores a los salarios mínimos o a los profesionales, según sea el caso, fijados por la Conasami; esto debido a que estas retribuciones son los satisfactores para vivir.

Por lo que respecta al salario mínimo (SM), la Conasami publicó en el DOF del 26 de diciembre de 2018 la resolución por la cual fija los SM general y profesionales vigentes desde el 1o. de enero de 2019, creando dos áreas geográficas: la Zona Libre de la Frontera Norte (ZLFN) y el área correspondiente al resto del país.

Esta resolución se emitió en el marco de una política salarial gubernamental que pretendía colocar al SM al mismo nivel de la línea de bienestar individual, tanto para hacer competitivo el mercado laboral, como para garantizar un piso de satisfacción para las familias mexicanas.

Aunque esta finalidad es entendible, elevarlo al doble ha generado preocupación entre el sector patronal por la forma en que puede trastocar su infraestructura, sus esquemas salariales o incluso llevar al cierre de sus establecimientos laborales.

De ahí que a continuación se da cuenta de diversos casos que revelan inquietudes respecto de la forma de congeniar la aplicación de un salario especial para la ZLFN con ciertos requerimientos y aspectos imperantes en el sector patronal; el tratamiento a dar a las prestaciones de previsión social, cuya base salarial es el SM, y las razones para extinguir las prestaciones otorgadas a diversos grupos de subordinados, para evitar la pérdida del patrimonio de los empleadores.

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Los patrones de la ZLFN ¿pueden contratar subordinados en otra región del país con un salario mínimo de 102.68 pesos, pero a través de una orden de comisión los hagan laborar en la ZLFN?

En caso de que las empresas argumenten que los subordinados están realizando actividades de estos últimos por un breve tiempo, y como prueba de ello generan documentales tendientes a demostrar que cumplían una comisión, denotaría una simulación jurídica.

Ante tal circunstancia, es posible que la autoridad laboral competente observe que las tareas realmente desempeñadas, no concuerdan con el lugar estipulado contractualmente entre las partes, y por lo tanto los papeles firmados por ellos pretendan eludir el deber patronal previsto en el numeral 108 de la LFT, consistente en pagar el salario en el lugar de los trabajos.

Así las cosas, esta conducta patronal podría traer como consecuencias:

  • el colaborador demande ante la Junta de Conciliación y Arbitraje respectiva, el pago de las remuneraciones correspondientes al área geográfica en donde aplica la cantidad de 176.72 pesos; esto es, el monto faltante por los servicios prestados y la fijación de este importe como la cuota diaria para el futuro; en razón de que el pacto, independientemente de lo que hubiesen suscrito en el contrato, es nulo, y por tanto, no surte sus efectos (arts. 5o., fracs. V y VI y 92, LFT), o
  • si la autoridad laboral identifica la falta, podría imponer al infractor una multa entre 50 a 5,000 veces el valor de la UMA, actualmente es de 4,224.50 a 422,450.00 pesos, y
  • la imputación de una pena de prisión de seis meses a cuatro años, a parte de la sanción económica referida (arts. 1002 y 1004, LFT)

¿Los patrones de la ZLFN deben subir el salario de los trabajadores con un alto rango salarial, derivado del incremento salarial de quienes perciben el SM?

La LFT no contiene alguna disposición que obligue a las empresas a incrementar los salarios de sus trabajadores, aun y cuando se elevó el SM, siempre y cuando sea superior a este.

El supuesto que podría dar lugar a hacer un aumento de las remuneraciones es que las partes hubiesen fijado en los contratos individuales o colectivos de trabajo, la concesión de mejoras salariales en los mismos porcentajes de que es objeto el SM; esto es así, en razón de que impera aquello a lo que se obligan las partes en los instrumentos jurídicos referidos (art. 31, LFT).

Así que, si no se pactó un compromiso de esta naturaleza, las compañías no están obligadas a modificar las percepciones de quienes fungen como jefes.

No obstante, es pertinente que los patrones inmersos en la situación descrita revisen si los salarios de los colaboradores de mando pierden o no el atributo de ser remuneradores; esto es que se cercioren que dichos ingresos son o no congruentes con los conocimientos, la experiencia, los estudios de aquellos o no corresponden con la cantidad y calidad de las tareas (art. 85, primer párrafo, LFT).

Por ende, si derivado de tal estudio se aprecia que efectivamente no lo son y la compañía es omisa en la adopción de alguna acción correctiva, como aumentar los importes; los trabajadores afectados podrían demandar ante JCA competente, la fijación del salario congruente con la cuantía y calidad de sus actividades (arts. 5o., fracc. VI y 90, LFT).

Si se decide conceder el incremento con el objetivo de evitar un detrimento al grado de productividad de los subordinados; se sugiere negociar con los colaboradores tal aumento, tomando como parámetro el 5 %, alusivo al ajuste porcentual inflacionario, tal y como sucede en la práctica.

¿Los patrones de la ZLFN están obligados a ajustar al mínimo, el salario de los trabajadores que laboran jornada y semanas reducidas?

Cuando el colaborador labora un número de horas inferior a los máximos legales para las jornadas diurna, nocturna y mixta; esto es menor de ocho, siete y siete horas y media, respectivamente; o presta sus servicios subordinados menos días a los correspondientes a una semana laboral de seis días por uno de descanso, no se debe dejar de observar que la responsabilidad laboral es cubrirle, por lo menos, el SM, por lo que, corresponde entregarles el importe aplicable en la ZLFN (arts. 25, fracc. V; 59; 61, y 69, LFT).

Según la visión de los doctores Hugo Ítalo Morales Saldaña y Rafael Tena Suck, expertos en derecho del trabajo, en su obra Nueva Ley Federal del Trabajo, Teoría y práctica, la normatividad de la materia garantiza y protege a los trabajadores a través del principio de que nadie puede recibir menos de un SM, pero en la contrataciones de servicios subordinados, con jornada reducida es viable cubrir las percepciones de forma proporcional a las horas laboradas.

Esto deriva del criterio de rubro: SALARIOS, REDUCCIÓN A LOS, visible en Semanario Judicial de la Federación, Sexta Época, Volumen CXXXII, Quinta Parte, p. 51, Materia Laboral, Tesis Aislada, Registro 273,192.

¿Para el pago de prestaciones de previsión social qué deben observar los patrones si el otorgamiento de estas se encuentra fundado en el salario mínimo?

Este tipo de prestaciones pueden ser beneficios en especie o en cantidades de dinero. Entre los más comunes están: los vales de despensa; el fondo de ahorro; la ayuda para arrendamiento de inmuebles; reembolso de gastos médicos, dentales y hospitalarios o subsidios por incapacidad; becas educativas, entre otras.

Si bien es cierto que la LFT o sus reglamentos no regulan la previsión social o enuncian sus características. Los conceptos respectivos son reconocidos como ayudas al personal, para que los subordinados enfrenten contingencias presentes o futuras; también lo es que su concesión se transforma en una obligación contractual adquirida por los patrones; por ende, no pueden disminuirse o eliminarse de manera unilateral.

En este contexto, si se pactó que se otorgará a los trabajadores el 40 % del salario mínimo en vales de despensa, los patrones tienen que respetar esta condición y no pueden sustituir dicha referencia por la UMA, ya que se tienen que respetar los principios jurídicos respecto a que: los derechos laborales adquiridos son irrenunciables y que las partes se obligan a lo expresamente pactado.

Derivado de una desaparición o reducción arbitraria de las prestaciones, los empleados podrían demandar a las empresas ante las JCA competentes, pidiendo la rescisión sus lazos de trabajo, porque el patrón de que se trate, incurrió en una causa grave de conclusión anticipada de ese lazo jurídico (arts. 51, fraccs. IV; V y X; 530, fracc. III, y 530 BIS, primer párrafo, LFT).

Lo que haría acreedoras a las compañías al pago de la indemnización constitucional de tres meses de salario; partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones, prima vacacional y 12 días de salario por cada año de servicio, topado a dos veces el salario mínimo general, por concepto de antigüedad, (arts. 123, apartado A, CPEUM; 48; 84; 79; 80; 77; 87; 162, fracc. III, y 784, fracc. IV, LFT).

Por lo que, es recomendable que los patrones consensen con los trabajadores la mengua de las prestaciones de previsión social o eliminación, sensibilizándolos respecto de que por cuestiones económicas es preciso hacerlo, pues con dicha táctica podrán conservar la fuente de empleo, sin afectar el patrimonio y la infraestructura productiva.

Una vez consolidado esto, se debe someter tal acuerdo a la aprobación de la JCA a quien deberán acreditar que de continuar concediendo las gracias en comento se pondría en peligro la fuente de trabajo, y de esta forma, se justifique la causa de una decisión de esta naturaleza, a efectos de lograr que aquella autorice el convenio modificatorio relativo (arts. 17; 33, y 57, segundo párrafo, LFT).

Para soportar el incremento de los salarios mínimos ¿es viable liquidar las prestaciones especiales de que gozan los trabajadores de confianza o mandos superiores?

Sí, es posible acordar con los colaboradores la liquidación de las prestaciones. Para ello, es indispensable celebrar con los afectados el convenio modificatorio respectivo y ratificarlo ante la JCA (art. 33, LFT).

A efectos de incentivar a los subordinados para que acepten firmar dicho pacto se recomienda que en él se establezca:

  • una relación circunstancia de los hechos generadores de la liquidación, y
  • indemnización por el retiro de la prestación. En la práctica suele cubrirse con un importe equivalente a tres meses del valor del beneficio.

Si bien esto no tiene fundamento legal, el precepto 33 de la LFT da lugar a la posibilidad de cubrir el concepto de liquidación (poner término a algo o a un estado de las cosas), sin que se distinga si es por la conclusión de un lazo laboral o de algún otro concepto; de tal suerte que, en donde no diferencia la norma, el particular no está obligado a hacerlo, y esto da lugar a que se considere viable el pago de aquellas condiciones que dejarán de existir en el plan de compensaciones de la compañía

Al proceder de esta forma, el patrón podría argumentar que dadas las circunstancias el pacto no puede ser objeto de nulidad. Lo anterior, se robustece con el criterio de rubro: CONVENIO LABORAL SANCIONADO POR LA JUNTA DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE. ES IMPROCEDENTE EL PLANTEAMIENTO DE NULIDAD FORMULADO EN SU CONTRA CUANDO EL TRABAJADOR ADUCE RENUNCIA DE DERECHOS (ABANDONO DE LAS JURISPRUDENCIAS 2a./J. 105/2003, 2a./J. 162/2006, 2a./J. 195/2008 Y 2a./J. 1/2010), ubicable en la Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Décima Época, Libro 17, Tomo I, p. 699, Materia Constitucional, Laboral), Registro 2,008,806, de abril de 2015.

Conclusiones

La nueva política salarial del Poder Ejecutivo Federal está provocando el encarecimiento de las nóminas de las empresas; sin embargo, se tienen que respetar las condiciones pactadas con el personal.

Es importante señalar que la vulneración de los derechos de los trabajadores no solo puede provocar una rescisión laboral justificada para ellos, sino que también ejerzan su derecho a la huelga, la cual es una suspensión temporal de los trabajos llevada a cabo por una coalición de subordinados, con el fin de requerir la celebración de contratos colectivos que busquen el equilibro de los factores de la producción.