Por qué contar con un reglamento interior de trabajo

Este documento es una norma producto del consenso entre patrones y subordinados, por eso es indispensable reunir a esos sujetos para elaborarlo
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Entre las diversas normas aplicables a los lazos laborales está el reglamento interior de trabajo (RIT) definido por el numeral 422 de la LFT como el conjunto de disposiciones obligatorias para los patrones y su personal en el desarrollo de los trabajos en una empresa.

Como se observa, el precepto no especifica el deber patronal de elaborarlo.
Esto no concuerda con la realidad, pues se ha detectado que la autoridad laboral durante las inspecciones de la materia, requiere la exhibición del RIT a las empresas objeto de tales diligencias.

Sin embargo, en la práctica es considerado como una regulación interna impuesta unilateralmente por los patrones, ante la cual los colaboradores deben ceñirse a acatarla sin más opinión, pero no debe concebirse así, porque la LFT prevé que en la materialización del RIT deben concurrir el empleador y sus colaboradores, a través de los órganos que los representen.

A dichos grupos se les llama Comisiones Mixtas, y al generar el RIT, las partes acuerdan cargas para ambas, para mejorar su vínculo.

De ahí que a continuación se describa lo que se busca con el RIT; los elementos que lo componen; por qué los patrones y los subordinados están ceñidos a crearlo y los pormenores de la constitución de la Comisión Mixta en la cual se acuerdan sus disposiciones.

Objeto del RIT

A pesar de que la LFT no establece expresamente que se genere el RIT, es recomendable implementarlo, porque en este se contiene los parámetros de actuación indispensables para una convivencia armónica dentro de la empresa y así regular conforme al dispositivo 423 de la LFT lo siguiente:

  • horarios de entrada y salida de los subordinados
  • lapso para disfrutar de alimentos y de descanso en el transcurso de la jornada laboral
  • lugar y tiempo para iniciar o concluir los periodos de trabajo
  • días y horas destinados a realizar la limpieza de los locales, la maquinaria, los aparatos y los útiles laborales
  • días, sitios y pasos para cubrir las remuneraciones y las demás prestaciones
  • lineamientos observables con la finalidad de evitar riesgos de trabajo
  • instrucciones para prestar primeros auxilios
  • labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los colaboradores menores de edad
  • protección a brindar a las madres trabajadoras en periodos de gestación y de lactancia
  • tiempo y forma en que los subordinados deben someterse a los exámenes médicos, previos o periódicos, y a las medidas profilácticas dictadas por las autoridades laborales
  • permisos y licencias
  • disposiciones disciplinarias, así como las medidas necesarias para su aplicación, y
  • las demás normas necesarias y convenientes, para otorgar seguridad y claridad en el desarrollo de los trabajos

A efectos de identificar qué debe contener este tipo de instrumentos, se sugiere la revisión del modelo de RIT disponible en el sitio en Internet: http://idconline.mx, Herramientas, Laboral, Formas y Formularios, y Reglamento Interior de Trabajo.

Los tribunales federales han determinado que los colaboradores y los patrones tienen derecho a reclamar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) respectiva, la formación del RIT o la revisión de sus disposiciones cuando son contrarias a las de la LFT.

Lo anterior derivó de la interpretación realizada al numeral 424, fracción IV de la LFT, que indica:

Los trabajadores o el patrón, en cualquier tiempo, podrán solicitar de la Junta se subsanen las omisiones del reglamento o se revisen sus disposiciones contrarias a esta Ley y demás normas de trabajo

De acuerdo con el órgano judicial este artículo tiene inmersa la prerrogativa de ejercer la acción que corresponda para reclamar la elaboración del RIT, pues de otra manera carecerían de objeto las disposiciones legales alusivas a la creación de esas reglamentaciones, cuya existencia constituye un derecho para quienes sostienen una relación laboral.

Ello en virtud de que ese instrumento jurídico contiene las disposiciones obligatorias que regulan internamente el desarrollo del trabajo de una empresa; consecuentemente, ese derecho puede hacerse valer jurisdiccionalmente.

Esto tiene soporte en el criterio identificado como: REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO, PROCEDENCIA DE LA ACCION PARA LA FORMACIÓN DE UN, dado a conocer en el Semanario Judicial de la Federación, Séptima Época, Volumen 217-228, p. 48, Materia Laboral, Tesis Aislada, Registro 242,577.

Esta resolución es atinada, porque es común que los patrones soslayen la importancia del RIT, y por tal motivo, no cuente con él; pero cuando resulta indispensable buscar cambiar alguna conducta, al no existir aquel, se limita la capacidad de reacción.
Es importante señalar que el RIT no debe contemplar:

  • normas de carácter técnico y administrativo formuladas directamente por los patrones para la ejecución de los trabajos.
  • Es viable establecer las medidas disciplinarias aplicables a la violación de directrices de naturaleza administrativa contenidas en los instrumentos o los manuales sobre temas tales como el manejo de: los viáticos que deben proporcionarse a los trabajadores para que desempeñen eficientemente sus tareas; los datos personales en el marco de los derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición (ARCO), así como a los que se tengan acceso por el simple desarrollo de los servicios prestados por los colaboradores, y de la imagen corporativa, la marca o la información comercial y estratégica.

Es decir, el RIT no va a contener, cada uno de los deberes que adquieren los subordinados en estos rubros en el desempeño de sus funciones; sino, mencionará su deber de cumplir las directrices de que se trate, y la consecuencia por contravenirlas.

Lo anterior, sin prejuicio de que la compañía rescinda el lazo laboral que lo una al trabajador, cuando este por violar alguna de las normas referidas incurra en faltas de probidad y honradez; ocasione con el desarrollo de sus tareas, con dolo o no, daños patrimoniales a la patronal; comprometa, por imprudencia o descuido, la seguridad del local o de las personas que se encuentren en él; revele secretos de fabricación o difunda asuntos de carácter reservado en perjuicio de la negociación, o desobedezca, sin justificación, al empleador o sus representantes (arts. 47, fraccs. II; V; VI; VII; IX, y XI, LFT).

Así, respecto de este tipo de aspectos, es viable tomar como mode los de reglas (adaptándolas al caso particular de la empresa), las siguientes:

  • otorgamiento y manejo del salario o las prestaciones proporcionadas por la patronal, ya que estos conceptos, propiamente son parte de los contratos individuales, colectivos o ley, de trabajo. Por lo tanto no se deben detallar en el RIT.

Es indispensable evitar esta práctica, pues como advierten los doctores Hugo Ítalo Morales Saldaña y Rafael Tena Suck, expertos en derecho del trabajo, en su obra Nueva Ley Federal del Trabajo Teoría y práctica, si se plasman los mismos preceptos del CCT o prestaciones superiores a las pactadas en este último, en una controversia, prevalece lo que más favorezca al subordinado, porque son derechos adquiridos no susceptibles de cambiarse.

Adicionalmente, el patrón en el juicio laboral no podría alegar que el RIT es inaplicable porque sus disposiciones no deben rebasar los mínimos fijados en la LFT; esto porque aquel es producto del consenso con el personal y si este implica mejoras a las condiciones básicas legales, se tienen que entregar estas últimas.

Esto de acuerdo con la tesis intitulada: REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO. VALIDEZ DEL, visible en el Semanario Judicial de la Federación, Octava Época, Tomo V, Segunda Parte-2, p. 623, Materia Laboral, Tesis Aislada, Registro 226,381, de enero-junio de 1990

Comisión Mixta para la creación del RIT

Este órgano interno de las empresas no está regulado en la LFT, pero su creación es necesaria para darle eficacia al reglamento.

El artículo 424, fracción I de la LFT precisa que a efectos de formar dicho documento y darle validez, deben cumplirse diversas formalidades y una de estas es que una Comisión Mixta lo planteé y en ella exista igual número de representantes del empleador y de los trabajadores, cuidando que la cantidad de participantes sea en proporción al personal total con que cuente el patrón de que se trate.

Las otras condicionantes que le confieren validez son su depósito ante la JCA competente y su publicidad, mismas que en números subsecuentes se abordaran.

Si bien la formación de la Comisión Mixta no está señalada como un deber patronal, también lo es que su constitución sí es inminente; ya que si no se conforma, el RIT puede ser tildado de inválido por quien sea afectado por su aplicación.

Para conocer el contenido y la fundamentación del acta administrativa por medio de la cual se probaría su existencia, se recomienda revisar el Anexo I, Modelo de Acta administrativa para la constitución de la Comisión Mixta de Reglamento Interior de Trabajo, visible en la página 13 de esta sección.

Por ello, tal actuación encuadra en la obligación patronal prevista en el artículo 132, fracción XXVIII, que es participar en la integración y funcionamiento de las Comisiones que deben formarse en cada centro de trabajo, de acuerdo con lo establecido en esta ley.

De omitir la formación de la Comisión, el patrón estaría violando lo ordenado en el dispositivo 424, fracción I de la LFT, acarreándole como consecuencia, que la autoridad del trabajo al descubrir la falta le imponga una sanción económica desde 50 a 5,000 veces la UMA, es decir, 4,224.50 a 422,450.00 pesos (art. 1002, LFT).

Los patrones deben observar que el RIT deriva del acuerdo adoptado conjuntamente con sus trabajadores, lo cual da lugar a que la integración de la Comisión Mixta esté supeditada al momento en que ambos decidan fijar aquel pacto; es decir, la LFT no indica cuándo integrarla.

El motivo de esta reunión es cuando surge la necesidad de definir cómo deben ejercerse y cumplirse las responsabilidades y las prerrogativas acordadas por las empresas y su personal, y es en este punto, en el que se tiene que designar a los representantes patronales y convocar a quienes hablarán por los trabajadores.

Tipos de medidas disciplinarias

Las trasgresiones cometidas por el personal deben erradicarse y para ello se les puede disciplinar y así enmendar su conducta y obtener un desempeño satisfactorio de las labores; pero si esa finalidad no se consigue y existe la reiteración de esos hechos, implica que se está incumpliendo el contrato individual de trabajo.
Para referencia de lo anterior, está la resolución de rubro: TRABAJADORES DEL ESTADO. MEDIDAS DISCIPLINARIAS. OBJETO Y CONSECUENCIA DE LAS, publicada en el Semanario Judicial de la Federación, Sexta Época, Volumen XIX, Quinta Parte, p. 112, Materia Laboral, Tesis Aislada, Registro 276,951.
Es de resaltar que los patrones no pueden invocar o aplicar medidas disciplinarias si no cuentan con el RIT debidamente depositado ante la JCA, y si las ejecutan no es suficiente fundar esa actuación en el precepto 423, fracción X de la LFT, pues esta fracción se refiere a uno de los elementos del mismo –esto es que en este último se anoten los mecanismos– y no la facultad patronal de imponerlas.
Como soporte de lo anterior, está el criterio con título: SANCIONES DISCIPLINARIAS. REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO QUE LAS ESTABLEZCA, NECESARIO PARA QUE PUEDAN APLICARSE, difundida en el Semanario Judicial de la Federación, Séptima Época, Volumen 187-192, Quinta parte, p. 53, Materia Laboral, Registro 242,732.
Por otra parte, en cuanto a las tácticas de corrección, la LFT no señala un catálogo de las medidas disciplinarias, aunque sí fija un parámetro máximo, para que los colaboradores puedan ser suspendidos (no mayor a ocho días) –art. 423, fracc. X, LFT–.
No obstante, es viable que los patrones y sus colaboradores al determinar las sanciones, valoren los siguientes parámetros:

  • proporcionalidad de la medida, según Emilio Morgado Valenzuela, abogado chileno, en el tema El despido disciplinario, tiene que existir equilibrio y equivalencia entre el grado de la falta y la sanción impuesta.

De acuerdo con el mismo autor, lo acertado para adoptar medidas equilibradas es, por un lado, formular las conductas necesarias y los resultados que de aquellas se esperan, a través de los cuales se proyecte el cumplimiento integral de la norma; y por otra parte, considerar las circunstancias que agravan, atenúan o extinguen los resultados negativos, esto puede ser: la antigüedad del subordinado involucrado y la repercusión que la acción infractora tendría sobre los demás colaboradores.Por ejemplo, se prohíbe que los colaboradores escuchen música a un volumen alto, para no afectar la comunicación entre ellos y los usuarios de los servicios de la empresa. En caso de que un subordinado incumpla con esto, se hará acreedor a una amonestación verbal, por parte de su superior jerárquico, y

  • concordancia con la tendencia tutelar de las normas laborales, esto implica imponer la medida correctiva dentro del plazo prescriptivo de un mes previsto en el artículo 517, fracción I de la LFT.

Sirve como referencia la tesis intitulada: TRABAJADORES, MEDIDAS DISCIPLINARIAS PARA LOS, dada a conocer en el Semanario Judicial de la Federación, Quinta Época, Tomo CIX, p. 2349, Registro 368,484
No obstante, en la realidad es común encontrar como medidas disciplinarias:

  • suspensión de las actividades que desarrolla sin goce de salario. La aplicación de esta sanción debe llevarse a cabo cuidadosamente, es decir que esté fijada en el RIT en los términos previstos en la LFT, pues si no se cumple lo anterior y se ejecuta arbitrariamente sin estar prevista o por más de ocho días –que es el plazo máximo indicado en el precepto 423, fracción X de la LFT– se configuraría:
  • una forma de evitar que el subordinado reciba sus percepciones, y consecuentemente, implica una conducta patronal que encuadra en una de las causales de rescisión, sin responsabilidad del trabajador prevista en el numeral 51, fracción IV de la LFT: la reducción salarial del trabajador.

Asimismo, conforme a la fracción III de dicho precepto y a la tesis de nombre: PROBIDAD, FALTA DE. POR APLICACIÓN DE MEDIDAS DISCIPLINARIAS, visible en el
Semanario Judicial de la Federación, Séptima Época, Volumen 115-120, Quinta Parte, p. 89, Tesis Aislada, Registro 818,612, se produce la rescisión porque la omisión en el pago del salario fundado en la ejecución de la sanción disciplinaria, está al margen de la restricción de que no rebase del lapso de ocho días.
Ante esto el afectado podría iniciar un juicio ante la JCA respectiva y generar a la empresa el deber de pagar: la indemnización constitucional de tres meses de salario y la de los 20 días por cada año de servicio prestado; partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones, prima vacacional y 12 días por cada año de servicio, topado a dos veces el salario mínimo general, por concepto de antigüedad, (arts. 123, apartado A, CPEUM; 48; 50, fracc. I; 84; 79; 80; 77; 87; 162, fracc. III; 486, y 784, fracc. IV, LFT), o
un despido injustificado, ya que la interrupción indefinida de la prestación de los servicios subordinados o del lazo de trabajo, motivado en la ejecución de este tipo de medida disciplinaria, se traduce en un impedimento para que el colaborador efectúe sus tareas sin fundamento legal, ante lo cual el subordinado cuenta con dos meses para demandar por la separación ilegal de su fuente de trabajo.
Aquí la compañía puede ser objeto de una demanda laboral por parte del subordinado, presentada ante la JCA competente; si la autoridad le concede la razón al involucrado, el patrón sería acreedor al pago de la indemnización constitucional de tres meses de salario; partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones, prima vacacional y 12 días de salario por cada año de servicio, topado a dos veces el salario mínimo general, por concepto de antigüedad, (arts. 123, apartado A, CPEUM; 48; 84; 79; 80; 77; 87; 162, fracc. III; 486 y 784, fracc. IV, LFT).
Esto se robustece con los criterios: SUSPENSIÓN INDEFINIDA DEL TRABAJADOR COMO CORRECCIÓN DISCIPLINARIA. EQUIVALE A UN DESPIDO, publicado en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo III, p. 1029, Materia Laboral, Tesis XX.31 L, Tesis Aislada, Registro 203,100, de marzo de 1996 y SUSPENSIÓN INDEFINIDA DEL TRABAJADOR COMO CORRECCIÓN DISCIPLINARIA SINDICAL. EQUIVALE A LA APLICACIÓN DE LA CLAÚSULA DE EXCLUSIÓN POR SEPARACIÓN, ubicado en el Semanario Judicial de la Federación, Séptima Época, Volumen 175-180, Quinta Parte, p. 66, Materia Laboral, Jurisprudencia, Registro 242,806

  • amonestación verbal o escrita. De acuerdo con la Real Academia de la Lengua, amonestar es advertir, prevenir, reprender o hacer presente algo para que se considere, procure o evite. Con la finalidad de conocer cómo sería el papel que contenga este acto, se recomienda la lectura del Anexo II, Modelo de Amonestación, contenido en la página 14 de esta sección, el cual es conveniente aplicar, según las circunstancias particulares de las empresas, o
  • reposición de tiempo por entrada tarde, en la práctica, las compañías derivado de los retardos de los colaboradores los ciñen a laborar un lapso después de la conclusión de la jornada laboral; en este caso, se aprecia un riesgo, que esto sea considerado como tiempo extraordinario; por ende, de decantarse por esta opción, es recomendable contar con controles de asistencia y registros de entrada y salida de las instalaciones laborales, a efectos de comprobar ante la autoridad competente que tal prolongación del horario de trabajo se debió al arribo tarde del subordinado implicado.

No obstante, lo correcto es la aplicación de un descuento al salario, toda vez que ese tiempo sin que la empresa reciba los servicios del colaborador retrasado se traduce en una falta de desempeño de las tareas para las que fue contratado, por lo que, el patrón no está obligado a cubrir las percepciones respectivas (art. 82, LFT)

Es importante observar que las referidas consecuencias queden asentadas en las llamadas actas administrativas, en las cuales para su validez, requieren que los patrones citen en una fecha y hora concretas al subordinado implicado, pidiéndole que señale dos testigos, con el objeto de que en dicho acto manifieste lo que a su derecho convenga; proceso que es menester indicar en el RIT.

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Asimismo, en la realidad las compañías tienen implementada la táctica de hacer llegar a los subordinados, escritos conminatorios o extrañamientos con la finalidad de hacerles ver que ha sido detectado a través de sus jefes, otros compañeros o tercero cierto comportamiento, por lo que en estas manifestaciones se les alerta de tal descubrimiento y se les ordena abandonar esa actitud y apercibe de los efectos que tendría la repetición de la misma conforme al RIT.

Como apoyo para realizar una manifestación de este tipo, se sugiere la lectura del Anexo III, Modelo de emisión de conminatorio, localizable en la página 14 de esta sección, para que previa adaptación a las características especiales de los patrones se utilice.

El apego al RIT al aplicarlo e imponer las sanciones, no solo deviene de la validez que debe dársele, sino también porque si el patrón cometiera infracciones a las disposiciones del RIT, de ser detectadas por la autoridad laboral, podría generarles el cobro de multas desde 50 a 500 veces la UMA, equivalente a 4,224.50 a 42,245 pesos (art. 1001, LFT).


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Conclusiones

Las empresas tienen que elevar la productividad y para ello la definición de las acciones que llevan a desarrollar las actividades, es determinante para lograrlo; y ahí, es en donde el RIT es un instrumento que las delimita y plantea las consecuencias de no acatarlas; mientras que para establecer las tareas inherentes al puesto que desempeñe están los contratos laborales.

Asimismo el RIT conlleva la convergencia de las partes de una relación de trabajo para formularlo y atribuirle la validez a las sanciones por cuestiones disciplinarias.