Utilidad de los convenios de no competencia

Es importante para los patrones conocer cómo hacer estos acuerdos efectivos
Lic. Mónica Schiaffino
Socia de la firma Littler México, SC,

El sector empresarial hace inversiones significativas en la innovación de productos y servicios así como en reinversión y actualización constante de sus procesos operativos y la capacitación de su personal. Todo esto representa costos muy altos para las empresas y por supuesto, ventajas competitivas en el mercado. En virtud de ello, las empresas buscan implementar medidas para proteger su información y desarrollo y preservar las ventajas competitivas que estos representan.

Si bien existen disposiciones legales en materia laboral para sujetar a los trabajadores a ciertas obligaciones restrictivas, lo cierto es que estas pierden exigibilidad al momento de extinguirse la relación entre estos; por ende, nace en las compañías la preocupación de que el ex trabajador, oferte a los agentes económicos rivales tanto sus conocimientos y experiencia, como la información y bagaje de la empresa para la que laboraron.

Ahí surge una práctica patronal, reconocida en el mercado laboral internacional y también adoptada por las compañías en México, identificada como restricción de no competencia.

Esta busca prevenir que los trabajadores se incorporen a las filas de otras compañías y utilicen la información privilegiada para otorgarle una ventaja económica a un competidor, lo cual denota un antagonismo entre el derecho humano a la libertad de ejercer cualquier oficio o profesión, siempre que sea lícita, prevista en nuestra Carta Magna.

En virtud de lo anterior, las licenciadas Mónica Schiaffino, socia de la firma Littler México, SC y Tania Terrazas, asociada en la misma firma, amablemente exponen sobre la viabilidad de que el empresariado celebre los pactos de referencia, y así evitar afectaciones a sus estrategias corporativas y su posición en el mercado.

Para ello, describen los alcances de la libertad de trabajo y las implicaciones de los compromisos adoptados por el personal para conducirse con lealtad hacia la corporación para la cual laboran o han laborado y discreción respecto de la información a que tienen acceso por los servicios para los cuales son contratados y remunerados.

Preámbulo

En los últimos años se ha notado una creciente preocupación de los empleadores por proteger no solo sus secretos industriales e información confidencial, sino también los datos comerciales y las relaciones de negocios que sus trabajadores generan con sus bases de clientes.

Las empresas invierten considerablemente en el desarrollo de sus ejecutivos y en reinventarse constantemente para satisfacer las necesidades específicas de sus clientes. Por ello, es una preocupación legítima la movilidad de talento entre compañías de la misma industria.

Inconstitucionalidad de los acuerdos

En México, a diferencia de otras legislaciones, los convenios de no competencia, mediante los cuales una persona se obliga a no realizar actividades económicas similares a las desarrolladas por su último patrón durante un periodo de tiempo, son nulos en virtud del principio de libertad de trabajo y profesión previsto en el numeral 5o. de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM) y el cual es retomado por el precepto 4o. de la LFT.

No es inusual escuchar que, por dicho principio constitucional, estos acuerdos o cláusulas no son exigibles; sin embargo, en la práctica los patrones han logrado implementarlos bajo ciertas modalidades.

Obligación de lealtad de los colaboradores

En primer lugar, es importante diferenciar entre los deberes asumidos durante los vínculos laborales y aquellos que entrarán en vigor después de la terminación de los mismos.

Los subordinados tienen una obligación fiduciaria y de lealtad con sus patrones; por lo que, los deberes alusivos a restringir la competencia, incluidos en un convenio o en un contrato individual de trabajo son válidas y exigibles. En caso de incumplimiento, los patrones tienen el derecho de rescindir el lazo laboral con causa justificada; es decir, sin el pago de una indemnización.

Ahora bien, la validez de las responsabilidades restrictivas, una vez concluida la relación de trabajo, tiene una regulación distinta en virtud del derecho humano reconocido a nivel constitucional de la libertad de ejercicio de actividad, profesión y labores (art. 5o., CPEUM) al que hemos hecho referencia previamente.

Una forma en la que se han logrado implementar los convenios de no competencia una vez finalizado el vínculo de trabajo, es ofreciendo al ex trabajador una compensación por abstenerse de competir.

Para este efecto, debe celebrarse un contrato civil mediante el cual el ex trabajador se obligue a no proporcionar servicios que compitan directa o indirectamente con la empresa y esta última, por su parte, se comprometa a entregarle una suma de dinero por el cumplimiento de la carga de no hacer.

Si en determinado momento alguna autoridad declara el convenio como nulo, también tiene que ordenar que las cosas vuelvan al estado en que se encontraban antes de la celebración del contrato; por lo que, el colaborador deberá reembolsar la cantidad pagada por la compañía, como contraprestación por no competir.

También es posible incluir una pena convencional en caso de incumplimiento. El monto de dicho concepto dependerá de la cuantía entregada por la empresa, así como de la relevancia de la restricción, de la información y de los daños en que pueda generar el incumplimiento del obligado. 


Lic. Tania Terrazas
Asociada de la firma Littler México, SC

Responsabilidad de secrecía industrial

Igualmente es relevante conocer la diferencia entre el deber de no competir y el de salvaguardar la confidencialidad.

La información de esta naturaleza y los secretos industriales sí tienen una protección expresamente tutelada por la legislación de nuestro país; por lo que, las obligaciones adquiridas por los trabajadores al respecto, son exigibles durante y al término del lazo de trabajo.

La Ley de la Propiedad Industrial condiciona la protección de los secretos industriales, a que dicha información esté relacionada con los siguientes aspectos:

  • naturaleza, las características o las finalidades de los productos
  • métodos o procesos de producción, o

medios o formas de distribución o comercialización de bienes o prestación de servicios y respecto de la cual, se hayan adoptado las medidas suficientes para preservar su confidencialidad y su acceso restringido

En este sentido, los trabajadores con acceso a los secretos industriales derivado de una relación de trabajo y de los cuales se hubiese prevenido su confidencialidad, tienen que mantener la misma, pues de lo contrario son sujetos de responsabilidad penal.

Asimismo, el dispositivo 47, fracción IX de la LFT señala como causal de rescisión del vínculo laboral, sin responsabilidad para el patrón, el hecho de que el colaborador revele los secretos de fabricación o dé a conocer asuntos de carácter reservado.

Consecuentemente, la revelación de los secretos referidos o la información confidenciales (aunque no cumpla con los requisitos para ser secreto industrial) obtenida como resultado de un vínculo laboral o de negocios, puede ser motivo de responsabilidad laboral, civil y o penal, independientemente de si el trabajador se encuentra o no como activo.

Conclusión

Las obligaciones de no competencia son exigibles durante el nexo laboral y pueden llegar a prolongarse a su conclusión, mediante la celebración de un convenio de no competencia a través del cual se ofrezca una compensación.

Si bien en ese, los pactos restrictivos pueden llegar a ser declarados nulos, también lo es que las compañías pueden recuperar el monto entregado y en determinados casos, el pago de daños y perjuicios o de una pena convencional.

Finalmente, mientras la información confidencial o secretos industriales sean identificados como tal y los trabajadores sean informados sobre su obligación de mantener la confidencialidad y se tomen las medidas pertinentes para restringir su acceso y divulgación, la misma se encontrará protegida durante la vigencia del vínculo laboral y al término de este.