Los factores de riesgo psicosociales (FRP) que se producen en las instalaciones laborales, son las causantes de las afecciones mentales de los colaboradores, por lo que su manejo implica una serie de tácticas patronales complejas, que van desde el deber de identificarlos hasta el de prevenirlos.
Las compañías tienen que asumir que es preciso afrontarlos, ya sea con sus propios elementos, de los profesionales facultados, o con la contratación de organizaciones expertas, pero bajo cualquier circunstancia, es menester conocer hacia dónde dirigir los primeros pasos para tratar a los subordinados que sufran estragos de los FRP.
La maestra Tania Lisetti Quizamán Velasco, licenciada en psicología y maestra en psicoterapia Ericksoniana, consultora organizacional y psicoterapeuta privada, señala que los efectos que tiene una víctima, de hechos traumáticos en el trabajo, son diversos, desde afectaciones físicas, hasta psicológicas, e incluso familiares.
Indica que es complicado proponer un protocolo universal de acción, porque pueden suscitarse varios escenarios y los individuos tienden a actuar de formas diferentes, según sus apuros; por ende, se debe responder de acuerdo con el contexto y a las necesidades del afectado.
Sin embargo, lo que sí puede visualizarse son las aristas jurídicas de idear un mecanismo de reacción ante imprevistos derivados de ciertos FRP sensibles: obstáculos a la balanza del lazo laboral-familiar y la violencia en el trabajo.
Por ello, a continuación se aborda qué se entiende por FRP; se señala la trascendencia jurídica de crear un proceso de atención; los aspectos a cuidar para brindar soporte médico; cómo el desequilibrio de aquel nexo (personal-profesional) es trastocado y puede ser protegido, así como lo que conlleva la respuesta a situaciones de violencia en el centro de labores.
Concepto de FRP y marco normativo
Los patrones tienen el deber de consagrar en sus establecimientos, las medidas de seguridad y salud en el trabajo, impuestos en el Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo (RFSST) y en las Normas Oficiales Mexicanas, conforme a la naturaleza de las diligencias y los procesos laborales (arts. 16, fracc. XVI, LFT y 7o., fracc. VII, RFSST).
Dicha normatividad fija los denominados FRP y los define como las causas de origen de los trastornos de ansiedad, no orgánicos del ciclo sueño-vigilia y de estrés grave y de adaptación causados por las funciones inherentes a un puesto de trabajo; el tipo de jornada laboral y la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a actos de violencia laboral por las actividades desempeñadas por un operario (art. 3o., fracc. XVII, RFSST).
Las directrices relativas a los FRP están previstas en el numeral 43 del RFSST vigente y en estas se ciñe al empresariado a ciertos deberes, a saber:
- identificar y analizar los roles laborales expuestos a estos factores por la génesis de las funciones o la clase de horario de trabajo
- ubicar a los colaboradores que hubiesen vivido incidentes traumáticos severos o a actos de violencia laboral y estudiarlos clínicamente
- adoptar las medidas preventivas pertinentes para mitigar los FRP
- practicar las evaluaciones clínicas al personal ocupacionalmente expuesto (POE) a FRP, si se requiere
- informar a los trabajadores sobre las posibles alteraciones a su salud por la exposición a este tipo de factores, y
- llevar los registros sobre las estrategias de combate de los FRP establecidas y los resultados de los exámenes clínicos
Para materializar lo anterior, se creó la NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención (NOM) que surtirá sus efectos, de manera general el 23 de octubre de 2019 y respecto de ciertos rubros en particular el 23 de octubre de 2020.
Todo empleador, sin importar el número de subordinados a su servicio, tiene que ubicar, estudiar y eludir los FRP.
No obstante, la aplicación de la NOM está supeditada a la cantidad de colaboradores de la empresa; por ende, según el grueso de la plantilla son las obligaciones específicas a acatar.
Los puntos 7.2 y 8.2 de la NOM describen las acciones indispensable de efectuar, entre estas, se encuentran dos que conllevan ubicar y observar los FRP consistentes en:
- interferencia entre los ámbitos familiar o personal y las responsabilidades laborales, cuando de forma constante los colaboradores deban encargarse de tareas de trabajo durante el tiempo dedicado a la vida individual y familiar, o es primordial trabajar fuera del horario de trabajo –puntos 7.2, inciso e) y 8.2, inciso e), NOM, y
- violencia laboral, cuando conforme los puntos 7.2, inciso g) y 8.2, inciso g) de la NOM se ocasiona: acoso o acoso psicológico; hostigamiento, y malos tratos a los subordinados
En nuestra opinión, la detección de estos factores es importante para crear las tácticas de su erradicación; sin embargo, estas últimas no tienen que estar estructuradas únicamente para cumplir con la NOM cuando la misma inicie su vigencia el 23 de octubre de 2019 y las compañías sean sometidas a inspecciones laborales.
Deben contemplarse como mecanismos permanentes en las organizaciones para manejar los obstáculos que trastocan el nexo trabajo-familia y los eventos de violencia laboral, y con ello aumentar la productividad y disminuir la siniestralidad de la empresa.
En virtud de esto se sugiere la elaboración de procedimientos de atención a las emergencias de FRP, que incluya las fases del tratamiento de que se trate, y que estos sean integrados en algún instrumento o cuerpo normativo interno, estos pueden ser: manuales, políticas o el propio reglamento interior de trabajo.
Deber de la atención médica por FRP
El primer cuidado que la empresa debe brindar a un afectado, es el médico, con independencia de la cifra de subordinados del centro de labores, ya que aquella tiene dos cargas:
- ubicar a las víctimas de hechos traumáticos originados de las tareas laborales y canalizarlos a la institución de seguridad social o privada o al galeno con que cuente la empresa (guía de referencia I), y
- realizar los exámenes clínicos o psicológicos a los individuos expuestos a violencia y a los FRP, vía el IMSS; hospital particular o el doctor existente en las fuentes de trabajo, mismas que deben ceñirse a las NOM que emita la STPS y la Secretaría de Salud
Esto significa que el procedimiento de atención a las emergencias aconsejado tendría que implicar un protocolo de reacción multidisciplinaria, es decir clínica, psicológica y administrativa.
Desequilibrio trabajo-familia
La interferencia entre las dinámicas familiares o personales y las responsabilidades laborales es un FRP, según el punto 4.7, segundo párrafo de la NOM, pues dicho apartado la califica como una condición peligrosa o insegura.
Por su parte, el punto 7.2, inciso e) de la NOM fija que los subordinados cuenten con la descripción técnica para argumentar que sus actividades de trabajo son excesivas y rompen el equilibrio de su vida en familia configurando la causa de alguna afección a su higiene mental, circunstancia que lo hace objeto de un riesgo profesional, por el cual es viable obtener las prestaciones económicas y en especie del Seguro de Riesgos de Trabajo del Régimen Obligatorio del Seguro Social, por la presencia de un FRP generador de estrés laboral (arts. 58, LSS; 18; 28, y 138, Reglamento de Prestaciones Médicas del IMSS).
Según el doctor Manuel Carlos Ortega Álvarez, especialista en padecimientos laborales, en el tema: Impacto del reconocimiento del estrés como riesgo de trabajo, visible en el sitio electrónico: www.idconline,mx, el estrés se produce dentro de una organización por la falta de estimulación al trabajo y carga excesiva del mismo, lo que se adecua con la enfermedad mental llamada neurosis, prevista en el precepto 513, fracción 161 de la LFT.
Los patrones a quienes se les demande el reconocimiento de un siniestro psicosocial, para defenderse, tienen que demostrar en el juicio correspondiente, las acciones que ejecutaron para equilibrar el lazo de trabajo-familia establecidas en el punto 8.2, inciso e) de la NOM, las cuales consisten en:
- implementación de estrategias para comprometer a los colaboradores en los horarios de trabajo
- creación de reglas que indiquen las maniobras y los límites que eviten los horarios laborales superiores a los márgenes legales (arts. 59 a 61 LFT)
- establecimiento de apoyos a los subordinados, para que enfrenten urgencias familiares, mismas que se deben comprobar, y
- promocionar actividades de integración familiar en el trabajo, previo consenso con los trabajadores
APOYO PARA IMPREVISTOS FAMILIARES, LOGÍSTICA DE COMBATE
El punto 8.2, inciso e), numeral 3) de la NOM, fija una medida que tendiente a lograr el equilibrio de las áreas laboral y privada de los colaboradores: que los empleadores brinden apoyo a estos, cuando se les presente una urgencia familiar y así evitar un FRP.
La NOM no brinda especificaciones técnicas o una definición de las urgencias familiares por lo que, deja al arbitrio de cada patrón que decida cuáles son estas y su tratamiento.
Para suplir esa deficiencia, se recomienda que se tenga una política definida sobre qué es un caso de emergencia y las hipótesis respectivas más comunes que se puedan presentar. Por ejemplo, atender un accidente en la escuela del menor, hospitalización de familiares cercanos, y el cuidado de infantes por la suspensión de clases.
Implicaciones jurídicas del apoyo por contingencias familiares
Los patrones tienen que acreditar que cuidan este deber a través de las entrevistas o los papeles relativos, ya que será una cuestión a revisar por la autoridad del trabajo o las unidades de verificación autorizadas (art. 423, LFT y punto 10.2, NOM).
De ahí que sea conveniente crear esas directrices en materia de procedimientos de atención a las emergencias, mediante manuales, o el RIT; por ello se debe analizar lo siguiente:
- mecanismo para materializar el consenso con los colaboradores. Se trata de especificar qué pasará al suscitarse la urgencia (por ejemplo, si el permiso es por horas, por día completo, con o sin goce de sueldo, y las tareas que abandona el afectado en la compañía y que requieren de atención inmediata).
- Se recomienda designar a un mediador entre el subordinado y su jefe directo para la toma de las decisiones, que protejan los intereses de ambas partes
- contar con la documentacion comprobatoria de la concesión y goce del beneficio. El empresariado debe producir las probanzas respectivas, a saber: el instrumento o cuerpo normativo que contenga el o los procedimientos de atención a las emergencias; los formularios de solicitud y otorgamiento de la gracia; una acta circunstanciada en la cual se asiente la contingencia anunciada; los registros de entrada y salida debidamente firmadas, y, según sea el caso, los papeles que acrediten el hecho que enfrentó el impactado (como son: constancias médicas; actas ante el Ministerio Público o de defunción; comprobantes de gastos para atender el imprevisto)
- apoyo con o sin goce de salario. Valorar que según el dispositivo 82 de la LFT, salario es la retribución por el servicio prestado, por lo que al suspenderse las actividades, la organización no tiene por qué cubrir las percepciones, por el tiempo que dure dicha paralización.
Vale la pena especificar que se implemente la petición del permiso por escrito, el lapso que implica, la causa del imprevisto, y las condiciones alusivas a las remuneraciones, y
- delimitar cuáles son las responsabilidades de los mediadores, los jefes inmediatos y de los departamentos de recursos humanos (RRHH). Con el objetivo de llevar un control pormenorizado, por ser aquella área la encargada de hacer los registros de nómina, de entrada y salida, así como hacer la transferencia electrónica del salario
Posible inconstitucionalidad
El artículo 3o., fracción VII del RFSST señala que los FRP son aquellos que provocan trastornos de ansiedad, no orgánicos del ciclo sueño-vigilia y de estrés grave y de adaptación, derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo, el tipo de jornada laboral y la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a actos de violencia laboral, por el trabajo desarrollado.
De esto se entiende que cualquier elemento provocado en el seno de la empresa que genere dichas afecciones es un riesgo psicosocial.
No obstante, el punto 4.4.7, segundo párrafo de la NOM limita los casos de peligro ya que precisa que los factores comprenden, entre otros, las condiciones peligrosas e inseguras en el ambiente de trabajo; las cargas de trabajo cuando exceden la capacidad del trabajador; las jornadas de trabajo superiores a las previstas en la LFT, y la interferencia en la relación trabajo-familia.
Si bien lo que dispone la NOM le brinda certeza jurídica a las empresas, ya que con esto no todos los problemas mentales del subordinado no van a ser culpa de aquellas; también es cierto que, al delimitar los supuestos de FRP deja fuera otros supuestos que pueden afectarle al colaborador como lo es: el cambio de sus condiciones laborales o la falta de pago de su salario.
Situación que conllevaría a controvertir el valor jerárquico del RFSST por encima de la NOM, vía un juicio de amparo indirecto, ante un Juez de Distrito en contra del Poder Ejecutivo Federal y la STPS, una vez que entre en vigor o hasta la ejecución de la NOM (arts. 107, fracción V, inciso c) de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y 114, fracción III de la Ley de Amparo, Reglamentaria de los artículos 103 y 107 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicano).
Atención por violencia laboral
Es indispensable difundir información para sensibilizar sobre la violencia laboral a todos los colaboradores, es decir desde directivos, gerentes, supervisores, y personal en general, así como crear los mecanismos de actuación y seguimiento para tratar problemas relacionados con la violencia laboral –punto 7.2, g) y 8.2, g), NOM–.
La detección de este tipo de conductas pueden sustentarse en una acta administrativa, en la que se establezca la conducta inapropiada, la versión de los hechos de los involucrados y de los testigos, así como la aplicación de la medida disciplinaria respectiva. Asimismo, concluida la comparecencia de la víctima y el agresor, se le puede entregar a este último el aviso de rescisión en el que se le especifique el porqué de la conclusión del vínculo de trabajo (art. 47, fracc. II, LFT).
Es importante que al detectar el caso de violencia laboral, se tomen cartas en el asunto, pues según el numeral 133, fracción XIII de la LFT, los patrones tienen prohibido permitir o tolerar actos de hostigamiento.
Dicho punto debe incluirse en el manual o apartado del RIT respectivo, lo siguiente:
medios a utilizar para que los afectados hagan las denuncias de actos de violencia al interior de la organización, Es desafortunado que la NOM no aporte mayores componentes para la elaboración de formularios para las denuncias de este tipo de agresiones, y
roles a jugar por los jefes inmediatos y de las áreas de RRHH, también. Es importante enfrentar la contingencia con la intervención de un profesional que maneje la crisis, y si no, remitirlo a la institución hospitalaria del Seguro Social que corresponda
Conclusión
La normatividad ciñe a las empresas a conocer el contexto existente en sus centros de trabajo para ubicar los FRP, a efectos de generar sus programas respectivos, así como a fijar las acciones necesarias para erradicarlas.
Este último aspecto es una dinámica que nunca deberá desaparecer, pues las afecciones humanas originadas por los FRP no se sujetan a ciclos, sino a problemas o situaciones imprevisibles, estén relacionados o no con las tareas laborales; por tanto, es importante que los patrones, personas físicas o morales, adopten una cultura de solidaridad y soporte sociales, para acompañar a su personal y poderlo ayudar a superar aquello que afecte su productividad.
Las empresas deben ser más sensibles al hecho de los riesgos psicosociales a que están expuestos su capital humano en el transcurso de los servicios que les prestan.
