Afectaciones patronales y a trabajadores de la reforma laboral

A continuación, se da a conocer lo más importantes impactos
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 .  (Foto: iStock)

Como ya se mencionó, la reforma laboral no solo modifica las relaciones colectivas de trabajo y el procedimiento para resolver los conflictos entre los trabajadores o sindicatos y las empresas, sino también genera nuevas obligaciones y facilidades patronales. A continuación, se da a conocer lo más importante:


Contratos individuales de trabajo

Aspecto

LFT

Anterior

Reformada

Disposiciones ilegales

Establece distintas cláusulas o situaciones que no surten efectos legales y que el pactarlas no impide el ejercicio de los derechos laborales

 

(Art. 5o.)

Se añade que no impiden el goce de derechos el:

  • encubrimiento de una relación laboral con actos jurídicos simulados para evitar el cumplimiento de obligaciones laborales o de seguridad social.
    Esta disposición va encaminada para todos aquellos patrones que disfracen una relación personal y subordinada (vínculo laboral) mediante la firma de un contrato de prestación de servicios o comisión mercantil, o bien utilicen esquemas de retribuciones como asimilables al salario.
    También esta disposición toma importancia para todos aquellos que utilicen esquemas de outsourcing para no hacerse responsables de las relaciones laborales con quienes realizan los trabajos y así evadir el pago de las prestaciones previstas en la LFT, como lo son las utilidades, y
  • registrar a un trabajador con un salario menor al que realmente recibe.
    La enmienda no es muy clara, ya que señala “registrar” al subordinado con un salario menor, pero no se dice ante quién se hace la conducta prohibida.
    Puede entenderse que asegurar a un colaborador ante el IMSS, el Infonavit e incluso el SAT, con un salario inferior a la real no surtiría efectos; sin embargo, la redacción no es precisa, por lo que es aplicable el principio jurídico “donde la ley no distingue, el interprete no debe distinguir”.
    En este contexto, si la intención del legislador era referirse a reportar un salario base de cotización menor ante las instituciones de seguridad social, se le olvidó que esa hipótesis ya está regulada en la LSS, y que su omisión está sancionada con la imposición de multas y capitales constitutivos, además de que el trabajador tiene la posibilidad de acudir ante el IMSS y comunicar su base salarial real

 

(Art. 5o.)

Designación de beneficiarios

Se prevén los requisitos de los contratos de trabajo en los que no se incluye la designación de beneficiarios.

Por otro lado, se señala que son beneficiarios del trabajador fallecido:

  • la viuda, o el viudo dependiente de la trabajadora y que tenga una incapacidad de 50 % o más
  • hijos menores de 16 años; y mayores de esta edad cuando tengan una incapacidad mayor a un 50 %
  •  padres que dependan económicamente del trabajador, quienes podrán concurrir  conjuntamente con los hijos y el o la cónyuge
  • la concubina o el concubinario del trabajador fallecido, siempre que hubiese vivido con el trabajador durante cinco años anteriores al deceso, o bien procreado hijos y en ambos casos hubiesen permaneciendo solteros durante el concubinato, y
  •  a falta de los anteriores, otras personas dependientes económicamente del trabajador

Para ello, la Junta de Conciliación y Arbitraje debe practicar una investigación encaminada a averiguar qué personas dependían económicamente del trabajador

 

(Arts. 25, 501 y 503)

Se añade como requisito de los contratos la designación de beneficiarios, para el pago de los salarios y prestaciones devengadas y no cobradas a la muerte del colaborador o las que se generen por su fallecimiento o desaparición derivada de un acto delincuencial.

También se establece como beneficiarios del subordinado fallecido o desaparecido por un acto delincuencial a:

  • la viuda o el viudo, los hijos menores de 18 años y mayores de esa edad si tienen una incapacidad de 50 % o más.
    Esto es novedoso ya que los viudos no tendrán que acreditar que dependían de la trabajadora ni tampoco se les exigirá tener una incapacidad.
    Con esto el legislador le está dando un trato igualitario a los varones beneficiarios frente a las féminas
  • los hijos de hasta 25 años que estén estudiando en algún plantel del Sistema Educativo Nacional.
    Esta disposición busca proteger a los hijos mayores de edad y así no queden desprotegidos y continúen con sus estudios
  • los ascendientes
  • la concubina, siempre que hubiese vivido cinco años con el colaborador, y
  • a falta de los anteriores, otras personas dependientes económicamente del trabajador

En los dos primeros supuestos no efectuará la investigación de dependencia económica, dado que estos reclamantes tienen la presunción a su favor de la necesidad monetaria.

Para el caso de los ascendientes tampoco habrá necesidad de realizar investigación económica, a menos que se pruebe que no dependían económicamente del trabajador.

A la concubina no se le hará la investigación referida siempre que hubiese estado libre de matrimonio durante el concubinato.

De esto se infiere que el tribunal laboral no realizará una investigación como lo hacen las Juntas.

Llama la atención que los numerales 501 o 503 de la enmienda no prevean qué utilidad se le dará a la designación de beneficiarios que se realice en el contrato laboral, ya que el primer numeral prevé quienes concurrirán a reclamar el pago del finiquito o indemnización.

En nuestra opinión, dicha manifestación simplemente servirá como una presunción de quiénes tienen derecho a recibir el pago de las prestaciones laborales adeudadas.

En virtud de ello, los patrones no deben cubrir dichos conceptos a quienes estén designados en el contrato y se acerquen con ellos, sin previa declaración de beneficiarios realizada por el tribunal laboral

 

(Arts. 25, 501 y 503)

Trabajos fuera de México

Deben constar por escrito las condiciones de trabajo de los subordinados contratados en México y enviados al extranjero y ser aprobadas por la JFCA.

Si el patrón no cuenta con un establecimiento permanente y domicilio fiscal la autoridad laboral fija una fianza o depósito para garantizar el cumplimiento de las obligaciones contraídas, y una vez acreditado el cumplimiento de estas, la Junta ordena su cancelación o devolución del depósito

(Art. 28)

El contrato de trabajo será sometido a la aprobación del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL); asimismo dicho Centro otorgará la liberación de la fianza o del depósito

 

(Art. 28)

 

Apoyo a sistemas de negociación y justicia

Aspecto

LFT

Anterior

Reformada

Nuevas funciones y nombre del Comité Nacional de Productividad

El Comité Nacional de Productividad, es órgano consultivo y auxiliar del ejecutivo federal y de la planta productiva, constituido por patrones, sindicatos e instituciones del ámbito académico, que tiene como fin realizar el diagnóstico nacional e internacional de los requerimientos necesarios para elevar la productividad y la competitividad en cada sector y rama de la producción

 

(Art. 153-K)

 

Se cambia el nombre del organismo por el de “Comité Nacional de Concertación y Productividad”, el cual tiene que reunirse por lo menos cada dos meses y goza de estas nuevas facultades:

  • emitir opinión respecto del desempeño en los procedimientos de conciliación y proponer metodologías que impulsen su eficacia y reduzcan la conflictividad laboral, para contribuir al fortalecimiento de los mecanismos alternativos
  • realizar diagnósticos:
    o   sobre el desempeño de los trámites de registro y legitimación sindical, y sugerir cursos de acción que brinden mayor certeza, transparencia y confiabilidad de las actuaciones de la autoridad registral en materia de acreditación de representatividad sindical, y
    o   respecto de los procedimientos de legitimación y depósito de CCT y su impacto en la productividad de las empresas; asimismo, emitir propuestas para promover la negociación colectiva, y
  • promover el diálogo social y productivo

Las sugerencias que emita el Comité deben considerarse en el diseño de las políticas públicas, en el ámbito que corresponda, y serán dadas a conocer públicamente

 

(Art. 153-K)

 

Multas

Aspecto

LFT

Anterior

Reformada

Multa a patrones mineros a causa de riesgos de trabajo

No se prevé una multa sobre el particular

 

 

Se contempla una multa que oscila de 2,000 y hasta 5,000 veces la UMA, cuando por su omisión se produzca un riesgo de trabajo, que provoque una incapacidad permanente parcial o total o la muerte del trabajador

 

(Art. 343-E, fracc. III)

 

Reglamento interior de trabajo

Aspecto

LFT

Anterior

Reformada

Depósito de RIT

Para que sea válido el RIT, debe depositarse ante la JCA.

Asimismo, los trabajadores y el patrón pueden solicitar de dicha autoridad, que subsane las omisiones de ese instrumento o se revisen sus disposiciones contrarias a la ley

 

(Art. 424)

Las partes deben depositar el reglamento ante el CFCRL.

Para efectos de que se subsanen las omisiones del RIT o se revisen sus normas, pueden solicitar a los tribunales laborales federales, que sus disposiciones no se apliquen, mediante la tramitación de un procedimiento especial

 

(Art. 424)

 

Prescripción para reclamo de prestaciones

Aspecto

LFT

Anterior

Reformada

Suspensión de la prescripción

El término para reclamar una prestación se suspende con la sola presentación de la demanda o cualquier promoción ante la JCA

 

(Art. 521)

La prescripción para reclamar cualquier prestación laboral, se interrumpe por la solicitud de conciliación ante el centro de conciliatorio respectivo o por la presentación de la demanda.

Esto a pesar de que el tribunal laboral no sea competente, porque se tiene que agotar primero el procedimiento de conciliación.

Este apartado está protegiendo al trabajador, para que no pierda su derecho a demandar, por la simple equivocación de instancia

 

(Art. 521)

 

Trabajo decente

Aspecto

LFT

Anterior

Reformada

Equidad de género

No pueden establecerse disposiciones que impliquen discriminación entre los trabajadores por motivo de origen ético o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, religión, entre otras características.

 

(Art. 3o.)

El trabajo es un derecho que exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta, así como el reconocimiento a las diferencias entre hombres y mujeres para obtener su igualdad ante la ley.

Debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida digna y la salud para las y los trabajadores y sus familiares dependientes.

Si bien lo anterior es loable, el legislador debió utilizar el concepto de equidad en lugar de igualdad.

Lo anterior busca una equidad de género a efectos de proteger a las féminas,

por lo que los patrones deben buscar en todo momento no afectarles sus

derechos por el simple hecho de ser mujeres

 

(Art. 3o.)

Igualdad de trato entre los trabajadores

Las mujeres disfrutan de los mismos derechos y tienen las mismas obligaciones que los hombres

 

(Art. 164)

El disfrute de las prerrogativas y cargas de las mujeres, frente a los hombres, es una garantía que se establece en lo general y específicamente en función de la protección de las trabajadoras y trabajadores con responsabilidades familiares, asegurando la igualdad de trato y oportunidades

 

(Art. 164)

 

D esvinculación laboral

Aspecto

LFT

Anterior

Reformada

Ratificación de convenios

Todo convenio o liquidación, para ser válido, debe constar por escrito y contener una relación circunstanciada de los hechos que lo motiven y ratificarse ante la JCA.

De esto se infiere que para la validez de todo convenio que termine una relación laboral o se modifique una condición laboral, debe realizarse ante dicha autoridad

 

(Art. 33)

Los convenios podrán ser ratificados ante los centros de conciliación o ante los tribunales laborales.

Asimismo, el acuerdo celebrado sin la intervención de las autoridades, será susceptible de ser reclamada la nulidad ante el tribunal, solamente de aquello que contenga renuncia de los derechos de los trabajadores, conservando su validez el resto de las cláusulas convenidas.

De esto se infiere que los patrones y trabajadores pueden acudir ante dos autoridades para celebrar el convenio, o realizar entre ellos el arreglo correspondiente, y este surtirá sus efectos legales salvo aquellas cláusulas que contengan la renuncia de derechos laborales.

Para evitar contingencias, se recomienda ratificar ante el centro o el tribunal laboral los convenios, ya que eso les dará certeza jurídica de que el subordinado aceptó las condiciones, y en caso de ser combatido por este, mediante un juicio, será poco factible que lo gane.

Lo anterior es necesario porque el convenio firmado por el patrón y trabajador es un documento privado. Por tanto, es susceptible de impugnación cuando el segundo desconozca su contenido y firma, y en consecuencia alegue un despido injustificado o el cambio de condiciones laborales de forma unilateral y reclame el pago de una indemnización de tres meses de salario, prima de antigüedad y el finiquito de las prestaciones.

En cambio, si el pacto se realiza ante las autoridades señaladas, estas darán fe de que es la firma del trabajador y que se celebró el acto jurídico.

Con ello la empresa se ahorraría gastos de periciales y el pago de prestaciones laborales improcedentes

 

(Art. 33)

Rescisión laboral

Se prevén las conductas que tienen como consecuencia el despido justificado del subordinado.

De ubicarse el colaborador, en cualquiera de estas hipótesis, el patrón debe darle aviso por escrito al trabajador, de su recisión, así como el hecho que la motiva.

El aviso debe entregarse en forma personal (en el momento del despido) o a través de la JCA.

Este comunicado sirve para que el trabajador tenga la oportunidad de hacer valer, en su caso, que el despido fue injustificado, en un lapso de dos meses, a partir de que lo recibió.

La falta de dicho aviso, tiene como consecuencia la separación no justificada, y por ende, la nulidad del despido

 

(Art. 47)

El aviso deberá entregarse personalmente al colaborador o mediante el tribunal laboral.

La falta de aviso por sí sola presumirá la separación no justificada, salvo prueba en contrario que acredite el despido injustificado.

De esto se interpreta que el patrón no tiene la obligación de dar el aviso al trabajador si tiene las pruebas suficientes que demuestren que este incurrió en una de las causales previstas en el numeral 47 de la LFT.

Sin embargo, se deja en estado de indefensión al trabajador, ya que al no recibir la notificación, no sabrá del porqué se le separó de su trabajo.

En nuestra opinión, no dar el aviso de rescisión, implica que la prueba deba ser indubitable; es decir, que no haya lugar a dudas respecto al comportamiento del colaborador, y en la práctica pocas pruebas pueden dar esa certeza.

Ello con independencia de que la evidencia pueda ser un medio electrónico, pues para su desahogo o perfeccionamiento se requieren distintos elementos, como periciales de autenticidad, o la autorización del trabajador para ser grabado, entre otras

 

(Art. 47)

Depósito de indemnización

El patrón queda eximido de la obligación de reinstalar al trabajador, mediante el pago de las indemnizaciones que se determinan en el artículo 50 de la LFT

 

(Arts. 49 y 991 Bis)

 

El patrón no está obligado a reinstalar al trabajador mediante el pago de las indemnizaciones referidas en el precepto 50.

Para ello, tiene que acudir al tribunal laboral (en la vía paraprocesal) para depositar la indemnización de que

se trate, así como la prima de antigüedad y demás prestaciones, según el nuevo numeral 991 Bis.

Para tales efectos, debe proporcionarse la información relacionada con el nombre y domicilio del trabajador, para que se le notifique dicho acto, y manifestar bajo protesta de decir verdad que sí se actualiza alguna de las hipótesis contempladas en el presente artículo.

Si el trabajador no está de acuerdo con la procedencia o  la indemnización, puede demandar la reinstalación.

Al no resolverse que se dan los supuestos para omitir la reinstalación, el depósito de la indemnización no surtirá efectos.

De resolver el tribunal que se actualiza alguna de las hipótesis para eximir la reincorporación, pero el monto depositado es insuficiente, el dicho órgano jurisdiccional condenará al patrón a pagar las diferencias e intereses respectivos.

Todo lo anterior va encaminado que cuando el trabajador tenga una antigüedad menor a un año; desempeñe labores o por las características de estas, tiene contacto directo y permanente con el patrón; es empleado doméstico; tiene funciones de confianza o es eventual, la autoridad jurisdicciona le entregue su indemnización y así evitar la generación de salarios caídos

 

(Arts. 49 y 991 Bis)

 

Retenciones salariales

 

Obligaciones y prohibiciones patronales

Aspecto

LFT

Anterior

Reformada

Entrega de copia de CCT a los trabajadores

Actualmente no se prevé ninguna carga respecto a proporcionar de forma gratuita el CCT a los subordinados

Se establece el nuevo deber de entregar un ejemplar impreso del CCT inicial o de su revisión, dentro de los 15 días siguientes a que dicho instrumento sea depositado ante el CFCRL.

Para ello, se debe recabar la firma de recibido por cada integrante de la plantilla laboral.

De no cumplirse con esto, el patrón podría ser multado con 50 a 500 veces la UMA (4,224.50 a 422,450.00 pesos)

 

(Arts. 132, fracc. XXX y 1002)

Prevención de conductas inaceptables en los centros de trabajo

Los patrones no pueden discriminar a los subordinados ni realizar o permitir actos de

hostigamiento o acoso sexual contra cualquier persona del centro de labores.

No se prevé ninguna obligación legal para implementar protocolos para prevenir y erradicar dichas conductas.

No obstante, de una interpretación del punto 8.1 de la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención, se entiende que las empresas deben tomar medidas de prevención y acciones de control de la violencia laboral

 

(Arts. 3o., y 133, fraccs. XII y XIII)

Se agrega la fracción XXXI al numeral 132 de la LFT, en la que se le impone al patrón, implementar, en acuerdo con los trabajadores, un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual, así como erradicar el trabajo forzoso e infantil.

Si bien esta disposición tiene un propósito loable, lo cierto es que es necesario que se reunan los representantes del patrón y de los subordinados, para que, a través de un acta, establezcan los pasos a seguir para evitar las conductas referidas, así como las acciones a emprender si se llegan a detectar

 

(Art. 132, fracc. XXXI)

Proporcionar seguridad social a los trabajadores domésticos

Actualmente la LSS y la LFT no prevén que se deban inscribir a los trabajadores domésticos al Régimen Obligatorio del Seguro Social, sino que es voluntario.

No obstante, existe una resolución de la Suprema Corte de Justicia de la Nación que ordena al IMSS crear un programa piloto para asegurar a estos trabajadores, ya que es un derecho que tienen estos últimos

 

(Art. 13, fracc. II, LSS)

Se adiciona la fracción IV al artículo 337 en la que se establece la carga patronal de inscribir al colaborador doméstico al Seguro Social y pagar las cuotas correspondientes conforme a las normas aplicables en la materia.

A pesar que la LSS no prevea esta carga, se deberá acatar lo señalado, ya que la LFT es un ordenamiento federal de observancia general y rige las relaciones de trabajo.

Debe señalarse que el numeral 338, fracción I de la LFT prevé que en caso de enfermedad general del empleado doméstico, el patrón tiene que pagarle el salario que le corresponda hasta por un mes.

Esto podría interpretarse como una  carga excesiva para el patrón, ya que el trabajador doméstico recibiría un subsidio (gracias al pago de las cuotas patronales) y además un mes de salario, lo que representaría un doble gasto para el empleador.

Sin embargo, el artículo vigésimo quinto transitorio, prevé que aquellos trabajadores del hogar que se encuentren inscritos ante el IMSS no les será aplicable dichas percepciones.

Un aspecto que criticar al legislador, es que únicamente se obliga al patrón a inscribir a su trabajador doméstico al IMSS, pero lo exime de cubrir las aportaciones de vivienda
al Infonavit.

Sin duda, esto representa un menoscabo a los derechos de igualdad, de vivienda y seguridad social para los empleados domésticos, porque se le sigue dando un trato distinto frente a los demás trabajadores

 

(Art. 146, 337, fracc. IV y 338, fracc. I)

No injerencia sindical

El patrón tiene prohibido obligar al trabajador por coacción o cualquier otro medio, a afiliarse o retirarse del sindicato o agrupación a que pertenezcan, o a que voten por determinada candidatura

 

(Art. 133, fracc. IV)

 

La empresa no podrá atentar (por medio de cualquier acto u omisión) contra el derecho del trabajador  a decidir quién debe representarlos en la negociación colectiva.

Tampoco puede realizar cualquier acto tendiente a ejercer control sobre el sindicato al que pertenezcan los subordinados.

Lo anterior, pretende que el patrón no celebre un CCT con un “sindicato blanco”

 

(Art. 133, fraccs. IV y XVII)

 

Trabajadores del campo

Aspecto

LFT

Anterior

Reformada

Padrón de trabajadores estacionales

No existe disposición que obligue a llevar un registro especial

 

El patrón llevará un padrón especial de los trabajadores contratados por estacionalidades, para establecer su antigüedad en el trabajo y así calcular las prestaciones y derechos derivados del tiempo de trabajo

 

(Art. 279 Quáter)

Salario mínimo profesional

No se prevé un salario mínimo profesional

La Comisión Nacional de los Salarios Mínimos fijará los salarios mínimos profesionales de los trabajadores del campo, considerando:

  • la naturaleza, cantidad y calidad de los trabajos
  • el desgate físico ocasionado por las condiciones del trabajo, y
  • los salarios y prestaciones percibidas por los trabajadores de establecimientos y empresas dedicadas a la producción de productos agrícolas

 

(Art. 280 Bis)

Características de la habitación

El patrón debe suministrar gratuitamente a los trabajadores habitaciones adecuadas e higiénicas

 

(Art. 283, fracc. II)

Estos aposentos  deben contar con agua potable y tener piso firme

 

(Art. 283, fracc. II)

 

Capacitación

No se prevé una capacitación especial para cuidar la integridad de los subordinados

 

 

 

 

 

Se agrega la fracción XIV al dispositivo 283 a efectos de que el patrón capacite en el trabajo a los empleados del campo en el uso de los medios y equipos de seguridad y protección para el trabajo.

Es importante resaltar que esta capacitación debe ser en el centro laboral y no fuera de este, a diferencia de las capacitaciones a los trabajadores en general.

Probablemente la intención del legislador para establecer lo anterior, es que dicha capacitación no implique un gasto para el campesino y que aprenda correctamente el uso de sus herramientas de trabajo

 

(Art. 283, fracc. XIV)

 

Carga probatoria

Aspecto

LFT

Anterior

Reformada

Carga probatoria

Al patrón le corresponde acreditar su dicho en el juicio laboral, cuando

se trate de la fecha

de ingreso, el monto del salario, la jornada del colaborador, entre otros aspectos.

A través de la jurisprudencia se ha establecido que si el trabajador alega un despido injustificado, y el patrón le ofrece la reinstalación en el puesto que desempeñaba, aquel está obligado a probar que fue despedido injustificadamente

 

(Art. 784)

Si el patrón niega lisa y llanamente el despido, dicha situación no revierte la carga de la prueba. Además, la negativa del despido y el ofrecimiento del trabajo, no exime al patrón de probar su dicho.

Lo anterior va en contra de los principios procesales respecto a la carga probatoria, consistentes en, el que:

  • afirma: está obligado a probar su afirmación, y
  • niega: no está obligado a probar su dicho, pero si implica una afirmación, tiene que acreditar dicha aseveración

Asimismo va en contra de lo dispuesto en el principio jurídico “nadie está obligado a lo imposible”. En virtud de ello, la reforma afecta a los patrones, pues se les está forzando a acreditar una situación que no sucedió, en caso de que se le impute un despido injustificado y este no se hubiese producido.

En consecuencia, los patrones van a tener que generar documentos que presuman que no despidieron al subordinado. Por ejemplo, notificándole un escrito al colaborador, a través del tribunal laboral, en el que se le requiera que se presente a laborar, o bien indique si tiene un certificado médico que ampare sus ausencias.

De igual forma, se tendrá que mantener al trabajador inscrito en el Régimen Obligatorio del Seguro Social a efectos de que con la vigencia de derechos y el pago de las cuotas obrero-patronales se presuma que la relación sigue viva

 

(Art. 784)

Comproban-tes de pago

Los patrones tienen que exhibir en juicio, el monto y pago de los salarios, y demás prestaciones que reciba el trabajador, por lo que deben conservar las listas de raya o nómina del personal o los recibos de pagos de salarios.

En un juicio se pueden ofrecer como medios probatorios los descubrimientos de la ciencia, como puede ser el CFDI

 

(Arts. 776, fracc. VIII, 784 y 804)

 

 

Se agrega al artículo 101 de la LFT el derecho del trabajador consistente en tener acceso a la información detallada de los conceptos y deducciones de pago.

Asimismo, se detalla que los recibos de pago deberán entregarse al trabajador en forma impresa o por cualquier otro medio, sin perjuicio de que el patrón lo deba entregar en documento impreso cuando el trabajador así lo requiera.

Los recibos en papel deberán contener la firma autógrafa del trabajador para su validez.

No obstante, los CFDI de nóminas pueden sustituir a los recibos impresos, en cuyo caso el contenido de estos hará prueba si se verifica en el portal de Internet del SAT.

Asimismo, se agrega un párrafo al numeral 836-D del cual se desprende que en caso de un juicio, si se ofrece el CFDI como medio de prueba para acreditar los salarios del trabajador, el tribunal laboral designará a un “fedatario“ para que consulte la “liga” o “ligas” proporcionadas por el oferente de la prueba, en donde se encuentran los CFDI, compulse su contenido, y en el caso de coincidir, se tendrán por perfeccionados, salvo prueba en contrario.

Es importante señalar que con la emisión y envío electrónico del CFDI, el patrón solo podría acreditar la entrega del recibo de pago.

Sin embargo, debe considerarse que ese documento fiscal no implica que el colaborador otorgó su consentimiento sobre el pago plasmado.

El comprobante lo genera el propio patrón, mediante el portal del SAT o un “PAC”, y en él indica los datos de identificación del subordinado, su salario, el periodo de pago, las percepciones que se entregan, así como los descuentos que se le hacen, y posteriormente, lo signa electrónicamente utilizando su e.firma, y para autentificarlo se emite un sello digital y una cadena original.

Posteriormente, el SAT lo recibe e integra a la cadena el sello digital respectivo, completándose así el documento digital. Entendiéndose por este, el archivo “XLM” y su representación impresa en “PDF”.

Como se observa el CFDI es elaborado unilateralmente por la empresa, a pesar de que contenga el sello digital.

En virtud de esto, el CFDI carece de valor probatorio en cuanto al pago que se realiza al trabajador, los días laborados y el salario o las prestaciones pactadas, porque por sí solo no produce convicción en cuanto a su contenido; consecuentemente es indispensable relacionarlo con alguna otra probanza que corrobore las declaraciones que en él se contengan.

Para mejor comprensión de lo anterior, se puede tomar como ejemplo hipotético el caso de una empresa que pactó un salario de 10,000 pesos mensuales con un trabajador, pero en su CFDI indica que este percibe un salario mínimo (3,080.40 pesos). Como puede apreciarse dicho recibo no es acorde con la realidad, por lo que en un juicio puede carecer de valor probatorio

 

(Arts. 101, 784, 776, 804 y 836-D)

 

Actuaciones improcedentes

Aspecto

LFT

Anterior

Reformada

Actuaciones improcedentes

No existe referencia de actuaciones improcedentes

 

 

Los abogados,  patrones y trabajadores o representantes que promuevan acciones, excepciones, incidentes, diligencias, ofrecimiento de pruebas, recursos y, en general toda actuación notoriamente improcedente, para dilatar u obstaculizar el juicio, se le impondrá una multa de 100 a 1000 veces la UMA.

Esto con el fin de no retrasar los procesos jurisdiccionales, garantizando así el derecho de acceso a la justicia

 

(Art. 48)

Multas a servidores públicos del centro de conciliación

No se prevé actuaciones susceptibles de ser sancionadas

Los servidores públicos del CFCRL o de los centros de conciliación, que retrasen, obstruyan o influyan en el procedimiento de registros sindicales y de CCT y de RIT a favor o en contra de una de las partes, así como en el otorgamiento de la constancia de representatividad se les multará de 100 a 1000 UMA.

Con esto se pretende combatir los actos de corrupción sindical

 

(Art. 48)

Conductas improcedentes

No se contemplan

Se considerarán actuaciones notoriamente improcedentes las siguientes, tratándose de:

  • las partes, abogados, litigantes, representantes o testigos:
    o   ofrecer un beneficio, dádiva o soborno a funcionarios públicos y terceros (peritos)
    o   alterar un documento firmado por el trabajador con el fin dde incorporar la renuncia
    o   exigir la firma de papeles en blanco en la contratación u otro momento
    o   presentación de hechos notoriamente falsos en el juicio laboral, sobre el salario, la jornada de trabajo o la antigüedad de la relación de trabajo
    o   negar el acceso a un centro de trabajo al actuario o notificador de la autoridad laboral, así como abstenerse a recibir los documentos a notificar
    o   simular con cédulas fiscales o documentación oficial de otras razones sociales, aun cuando tengan el mismo domicilio, con objeto de evadir la citación al procedimiento de conciliación prejudicial, el emplazamiento a juicio o el desahogo de una prueba, y
    o   demandar la titularidad de un CCT sin tener trabajadores afiliados al sindicato que labore en el centro de trabajo de cuyo contrato se reclame
  • servidores públicos:
    o   levantar razón de una notificación haciendo constar que se constituyó en el domicilio que se le ordenó realizar la diligencia, sin haberse constituido en el mismo
    o   omitir una notificación dentro del plazo legal u ordenado por la autoridad laboral
    o   dilatar deliberadamente la notificación de una audiencia de conciliación, el emplazamiento a juicio o cualquier notificación personal del procedimiento laboral, para beneficiar a alguna de las partes o para recibir un beneficio de alguna de ellas
    o   recibir una dádiva de alguna de las partes o tercero interesado
    o   admitir pruebas no relacionadas con la litis que dilaten el procedimiento o retrasar deliberadamente la ejecución de sentencias y convenios que sean cosa juzgada
    o   retrasar un acuerdo o resolución más de ocho días de los plazos legales
    o   ocultar expedientes para retrasar el juicio o evitar la celebración de cualquier diligencia
    o   obstruir la entrega de la constancia de representatividad sin causa justificada, y
    o   negarse a recibir injustificadamente el trabajador de un organismo público una notificación de un centro de conciliación o tribunal, u obstaculizar su realización, en cuyo caso deberá darse vista al Órgano de Control Interno correspondiente

De realizarse cualquiera de estas acciones por parte del trabajador, el patrón o el funcionario público, serán multados de 100 a 1000  veces la UMA

 

(Art. 48 Bis)