Cómo acreditar el cumplimiento de capacitación laboral

Identifica las obligaciones que el empresariado debe acatar para instruir a su personal en torno a las actividades corporativas y mejorar la productividad
.
 .  (Foto: iStock)
La capacitación y el adiestramiento son dinámicas indispensables que deben realizar los empleadores en favor de sus colaboradores, porque además de ser un mandato legal, configuran la oportunidad de fortalecer la productividad empresarial.

Cuando los trabajadores cuentan con los conocimientos y las habilidades necesarias para desempeñar los servicios para los que son contratados, estos se desahogan a tiempo y con un nivel de eficiencia y calidad tal, que se dinamizan los procesos internos de las organizaciones, generando con ello rentabilidad.

La formación es imprescindible para el crecimiento de toda compañía, aunque también ayuda a los subordinados a hacer productivos en sus tareas; de ahí que a continuación se señale la legislación a observar; los detalles para cumplir con las responsabilidades básicas patronales, y se proponga un formulario para corroborar si se cuenta con las documentales para acreditar el acatamiento de esta exigencia.

Marco normativo

Las directrices regulatorias aplicables son:

Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM), que ciñe a los empleadores a proporcionar la formación a los operarios en relación con su trabajo (art. 123, Apartado A, fracc. XIII)

LFT, que impone a las empresas el deber de instruir a su plantilla laboral para mejorar su nivel de vida, su competencia laboral y su productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o la mayoría de sus trabajadores (arts. 132, fracc. XV y 153-A), y

acuerdo que da conocer los criterios, los formatos y los requisitos para la elaboración de las estrategias de instrucción, la manera de impartirla, y la expedición de constancias de aprendizaje (Acuerdo) y un similar modificatorio de aquel, publicados en el DOF del 14 de junio de 2013 y el 16 de noviembre de 2017, respectivamente

Finalidad de la capacitación y el adiestramiento

Son dos acciones patronales distintas que están reguladas en los numerales 153-B y 153-C de la LFT en los términos siguientes:

  • capacitación, su objeto es preparar a los subordinados para una  nueva contratación o a los interesados en ingresar a una vacante o puesto
  • adiestramiento, su finalidad es:
  • actualizar o perfeccionar los conocimientos del personal, así como proveer información sobre tecnologías vanguardistas
  • enseñar a los colaboradores respecto de los riesgos a que están expuestos y de la normatividad sobre seguridad y salud laborales
  • incrementar la productividad, y
    perfeccionar el grado educativo, la competencia laboral y las habilidades de los subordinados

Deberes sobre la capacitación

Las organizaciones tienen una diversidad de obligaciones vinculadas a la formación de sus colaboradores, estas son:

 

Obligación

Descripción

Integración y operación de la Comisión Mixta

(Arts. 153-E, LFT y 7o., Acuerdo)

  • Es obligatorio para las empresas que cuentan con más de 50 subordinados. Dependiendo de las características tecnológicas o la cantidad de empleados, se pueden integrar más de una comisión o subcomisiones
  • se integra con el mismo número de representantes patronales y de los trabajadores, y
  • tiene que documentarse su constitución y funcionamiento, a través del formato DC-1, Informe sobre la constitución de la Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad

 

Conservación de registros

(Arts. 153-F Bis LFT y 8o., Acuerdo)

 

Las empresas tienen que resguardar y tener disponible para exhibirlo en una inspección:

  • formato DC-1 debidamente llenado
  • papeles en que se haga constar: las funciones de la Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad (CMCAP); sus integrantes; forma de sesionar y de adoptar acuerdos; la incorporación de nuevos integrantes o la sustitución de los mismos, y las actividades efectuadas durante los últimos 12 meses
  • formato DC-2, Elaboración del plan y programas de capacitación, adiestramiento y productividad
  • nombre y objetivos de los programas o cursos de capacitación; los contenidos de estos; los puestos y niveles de trabajo a los que están dirigidos; así como el procedimiento de selección utilizado para capacitar a los trabajadores de un mismo puesto y categoría
  • plan de las acciones a ejecutar respecto de los temas de productividad relativos a las facultades de las CMCAP, y
  • copia de las constancias de competencias o de habilidades laborales expedidas a sus colaboradores durante el último año, en papel o en archivos electrónicos que conserven la imagen del instrumento entregado. La STPS incluirá y administrará en una base de datos, el padrón de subordinados capacitados con los elementos vertidos en las listas de constancias de competencias o de habilidades laborales; aquella compilación será utilizada por la dependencia para fines estadísticos y de consulta.

Asimismo, deben estar disponibles para exhibirlos ante el requerimiento de la STPS.

Si la CMCAP decide aplicar firmas digitales para la autentificación de las constancias de competencias o de habilidades laborales de los capacitados, tienen que describir la forma en que se garantiza el adecuado uso
de aquellas

 

Elaboración de planes y programas

(Arts. 153-H; 153-F, LFT y 9o., Acuerdo)

 

Se hacen dentro de los 60 días hábiles siguientes al inicio de las operaciones en los locales laborales, a través del formulario DC-2.

No es obligatorio registrarlo o depositarlo ante la autoridad laboral; únicamente se debe mantener custodiado y disponible para presentarlo en una inspección.

Aspectos a considerar para su elaboración:

  • necesidades de capacitación y adiestramiento de todos los puestos de la empresa (aspecto considerado anteriormente)
  • impartición de la capacitación o el adiestramiento por subordinado de la compañía, instructores especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados
  • normas técnicas de competencia laboral o su equivalente, si las hubiese para los puestos de trabajo de que se trate, y
  • tácticas a desplegar sobre temas de productividad relativos a las facultades de las CMCAP
  • especificar:
  • el número de etapas durante las cuales se impartirán
  • si se trata de planes y programas de capacitación y adiestramiento específicos para una compañía; comunes para varias o si se están adheridos a un sistema general de capacitación y adiestramiento por rama o actividad; y los establecimientos en los que se aplicarán
  • periodos no mayores de dos años, y al término de su vigencia elaborar uno nuevo, e
  • incluir, en su caso, los cursos de capacitación que proporcionarán:
  • organizaciones de las que hubiesen adquirido un bien o servicio de cualquier naturaleza, y
  • los extranjeros a trabajadores mexicanos en territorio nacional, o cuando reciban capacitación fuera de la República Mexicana

A los programas de capacitación pueden integrarse los apoyos que las empresas concedan a sus colaboradores para iniciar, continuar o completar ciclos escolares de niveles básico, medio o superior.

Los subordinados o empleadores pueden desarrollar los cursos o eventos incluidos en los planes y los programas comunes y son considerados agentes capacitadores internos, sin importar que sean propietarios, accionistas o presten sus servicios a compañías distintas a aquellas en las que proporcione la formación.

La normatividad prevé que se pueden implementar sistemas generales de capacitación, lo que significa contemplar programas estructurados modularmente, dirigidos a una ocupación o puesto de trabajo de
una determinada rama económica

  Micros y pequeñas empresas

La STPS y la Secretaría de Economía están obligadas a promover la productividad de los subordinados de las Pymes (hasta 50 trabajadores), a través del establecimiento de la instrucción respectiva.

Las instituciones académicas vinculadas a los planes de formación, convocarán en razón de la rama, el sector, la entidad federativa o la región a los micro y pequeños empresarios, a los trabajadores y a los sindicatos que laboran en dichas compañías.

Los programas elaborados por los sujetos citados, deben tener por objeto:

  • hacer un diagnóstico en materia de productividad, sobre la situación de los locales
  • generar estudios sobre las mejores prácticas tecnológicas y organizativas que incrementen el nivel de productividad en función de su grado de desarrollo
  • adecuar las condiciones materiales, corporativas, tecnológicas y financieras mediante de las cuales aumenten su rentabilidad
  • proponer programas gubernamentales de financiamiento, asesoría, apoyo y certificación para el aumento de la productividad
  • enriquecer los sistemas de coordinación entre subordinados, compañía, gobiernos y academia
  • fijar compromisos para elevar la productividad por parte de los empleadores, los colaboradores, los sindicatos, los gobiernos y la academia
  • evaluar periódicamente el desarrollo y cumplimiento de los programas
  • perfeccionar las condiciones laborales, así como las medidas de seguridad e higiene
  • implementar los mecanismos que permitan determinar la forma y el monto de los incentivos, los bonos o las comisiones que se concederán a los colaboradores por su contribución por aumentar la eficiencia, y
  • las demás que se acuerden y se consideren pertinentes

Los programas pueden formularse respecto de varias empresas; por actividad o servicio; una o diversas ramas industriales; entidades federativas, región o a nivel nacional (arts. 153-E, último párrafo y 153-J, LFT).

Constancias de habilidades

.
 .  (Foto: IDC)

Son los documentos emitidos por un agente capacitador en los cuales se hace constar la aprobación de los cursos de capacitación tomados por los subordinados en apego a los planes y programas creados por los patrones.

.
 .  (Foto: IDC)

EMISIÓN

Las compañías para generar las constancias de competencias y habilidades deben cerciorarse que:

  • sean expedidas por los sujetos indicados a continuación:
    • entidad instructora, si son agentes capacitadores externos
    • patrón, es el caso de los instructores a su interior
    • compañías de las que se hubiese adquirido un bien o servicio
    • extranjeros que impartan la instrucción a trabajadores mexicanos en territorio nacional o cuando la capacitación se realice en otro país, y
    • autoridad competente, es decir la STPS
  • estén autentificadas por los representantes del empleador y los colaboradores ante la CMCAP en las empresas con más de 50 subordinados, o por el empleador o representante legal en las de hasta 50; en cuyo caso, se omitirá la firma de quien hable por los operarios. Esto conlleva el uso de firmas en imagen digitalizada, por lo que, se debe conservar en los archivos de la organización los convenios respectivos de la CMCAP, y que las especificaciones para comprobar su veracidad y para garantizar su adecuado manejo deben estar a disposición de la STPS
  • sean entregadas al personal que:
    • apruebe el curso de capacitación, por medio de la evaluación correspondiente, dentro de los 20 días hábiles siguientes al término del mismo, o
    • acredite el examen de suficiencia, aplicado por el agente capacitador, cuando se nieguen a recibir la enseñanza, y
  • estén elaboradas con cualquiera de las siguientes opciones:
    • el formato DC-3, Constancia de competencias o de habilidades laborales, disponible en el sistema informático ubicado en la página de Internet: http://sirceempresas.stps.gob.mx. Para ingresar a este servicio, las compañías precisan crear una clave de usuario y contraseña que se obtienen en el Portal de Servicios Electrónicos de la STPS, cuya dirección electrónica es: http://servicioselectronicos.stps.gob.mx; al hacer el trámite se necesita tener el RFC, el Número de Registro Patronal otorgado por el IMSS; los datos del representante legal, y del mandato o de la carta poder que le dé facultades.

Aquí no solo pueden elaborar las constancias de competencias o de habilidades laborales, sino también la relación con las aptitudes referidas, o

  • exista un documento creado por el patrón como prueba que tenga, cuando menos, los elementos indicados enseguida, si se refiere a:
    • colaborador: apellidos paterno y materno, y nombre; la CURP y la ocupación específica en la compañía
    • patrón: nombre o razón social; en caso de ser persona física  apellidos paterno y materno, y el nombre, así como el RFC
    • programa de capacitación, adiestramiento y productividad: el nombre del curso; la duración; el periodo de ejecución y el área temática, y
    • nombre del agente capacitador: persona física o moral que presta sus servicios a las empresas para el desarrollo de las tácticas de instrucción a los colaboradores. Puede tratarse de externos o internos (art. 2o., fracc. II, Acuerdo)

Para los empleadores que no expidan las constancias mediante el sistema informático, pueden buscar en la página de Internet: http://www.stps.gob.mx la información de los catálogos relativos a la ocupación específica del trabajador en el establecimiento laboral y los tópicos del curso; en caso contrario, tales instrumentos están visibles en el reverso del formato DC-3.

Estas acreditaciones pueden incluir los logotipos, las imágenes o los membretes que identifiquen a la organización o al agente capacitador.

Por lo que hace a las expedidas por la STPS, no deben utilizarse imágenes o textos que identifiquen o hagan referencia a que dicha dependencia avala el desarrollo, contenido o calidad de los cursos o que cuenta con el reconocimiento o validez por parte de la misma.

Registro de la lista de las constancias

Esto alude a las listas de constancias de competencias o de habilidades laborales, en ellas los patrones reflejan los datos sobre la capacitación proporcionada a los subordinados, de acuerdo con los planes y programas de la materia.

Tienen que ser registradas ante la STPS, dentro de los 60 días hábiles posteriores al término de cada año o incluso si no se ha cumplido un año completo (arts. 153-T; 153-V, LFT, y 26, fracc. I, Acuerdo).

Los formularios deben contemplar:

  • datos generales de la compañía y de los trabajadores
  • vigencia del plan y programas de capacitación, adiestramiento y productividad
  • cursos de capacitación recibidos por cada uno de los subordinados
  • certificaciones en normas técnicas de competencia laboral o su equivalente que, en su caso, comprueben tener los colaboradores opcionalmente, y
  • grado máximo de estudios terminados con reconocimiento de validez oficial que los colaboradores proporcionen al patrón

La forma de exhibir las listas de constancias de competencias o de habilidades laborales, varía según el número de subordinados; esto es, si el empleador tiene una plantilla laboral con:

hasta 50, pueden presentarlas por escrito mediante el formato DC-4, Lista de constancias de competencias o de habilidades laborales en la delegación, subdelegación, oficina federal del Trabajo o la Dirección General de Capacitación, Adiestramiento y Productividad Laboral de la STPS, o por medio de la plataforma digital de la citada dependencia ubicable en: http://sirceempresas.stps.gob.mx, o
más de 50, deben ingresarlos de forma electrónica en la misma página web


Impartición de la formación para el trabajo

Los empleadores pueden ejecutar este deber a través de cualquiera de los sujetos indicados enseguida:

  • agente capacitador externo, es la persona física con actividad empresarial o moral, tales como: las escuelas, las instituciones o los organismos especializados en el área, que tienen personal docente y, si es el caso, las instalaciones, el equipo o el mobiliario para brindar servicios de enseñanza a las organizaciones, así como los individuos (instructores independientes) dedicados a proveer tales actividades y que tienen autorización y registro concedido por la STPS (art. 2o., fracc. III, Acuerdo).

Dichas personas para desempeñar este papel, deben obtener de la STPS una autorización y registro de los planes que imparten. Para conocer detalles de la gestión de estos, en números posteriores se abordará lo conducente, o

  • agente capacitador interno, el colaborador y patrón cuando imparten:
    • capacitación a los demás subordinados dentro del mismo centro de labores, o
    • cursos o eventos incluidos en los planes y programas de capacitación comunes a varias compañías

Estos no requieren de autorización o inscripción ante la STPS. Los alcances de esta figura se tocará en boletines subsecuentes.

El Acuerdo en el numeral 2o., fracción V conceptualiza a los agentes multiplicadores, como los facilitadores o instructores formados por la STPS para los procesos de enseñanza-aprendizaje que replican la formación.

Capacitación a distancia de STPS

La STPS tiene implementado un programa de capacitación a distancia para los trabajadores (Procadist), que es una plataforma de formación en línea gratuita, considerada como un modelo pedagógico sustentado en el uso de tecnologías de la información, por medio del cual se pueden desarrollar competencias laborales y fortalecer la productividad de los subordinados.

Al cierre de esta edición, y de acuerdo con un aviso de la STPS difundido en el sitio: http://www.procadist.gob.mx/portal/, –que es en donde los colaboradores llevan a cabo su adhesión al mismo e inscripción a los cursos– actualmente está en mantenimiento, reanudándose el registro a las enseñanzas el 18 de mayo.

Para el acceso a los cursos, los trabajadores interesados requieren contar con:

  • bachillerato concluido
  • cuenta de correo electrónico, y
  • computadora o dispositivo móvil con acceso a Internet para que sean consultadas las ofertas de cursos publicadas por la dependencia aludida; esto es así, porque no existe un calendario de inscripciones

El registro no debe ser realizado de manera masiva por una sola persona, en razón de que es imposible eliminar el dato una vez ejecutado.

A efectos de resolver inquietudes sobre el Procadist, es posible hacer las preguntas pertinentes a través del e-mail: procadist@stps.gob.mx.

Constancia de participación Procadist

Es el papel emitido previa aprobación de las evaluaciones finales de los cursos. Si se reprueba, solo se tiene una oportunidad más para acreditarlo.

Únicamente se emite vía electrónica y no llevan firma autógrafa, su validez se atribuye mediante un folio visible debajo de un código de respuesta rápida (QR); es descargable en el sitio del servicio.

El documento está vigente por dos años, contados desde su generación en la plataforma de la STPS; en caso de que caduque, es indispensable que el implicado repita el curso si se desea tenerla vigente; lo anterior se hará del conocimiento del interesado, por medio de la herramienta digital en comento.

No tiene valor curricular ni tampoco es equivalente a una certificación, acreditación o certificado de competencia laboral como el emitido en el ámbito del Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales (CONOCER).

El colaborador después de recibida la constancia debe verificar que sea verdadera utilizando el folio del QR aludido, esto le permitirá obtener la información asociada con este documento.

Anexo I

.
 .  (Foto: IDC)

Conclusión

Los patrones tienen un deber legal importante en torno a la capacitación y el adiestramiento de sus trabajadores, si es cumplido, impacta positivamente en su productividad; por ende, deben desarrollarlo con exactitud para evitar multas y para fortalecer a la organización y a los propios subordinados.

Asimismo, es preciso contemplar que a través de las dinámicas aludidas, se dota a la organización de un contexto de trabajo decente, y consecuentemente, de una cierta competitividad.