Una pieza clave para promover la igualdad de género en el trabajo es incorporar la perspectiva de género o según la Organización de las Naciones Unidas (ONU) la transversalización de la igualdad de género.
Es importante recalcar que la incorporación de la perspectiva de género en el ámbito laboral de una organización, es una estrategia o un método para poder lograr la igualdad de género; sin embargo, para entender más sobre el tema se debe iniciar con la distinción de los diversos conceptos que engloban una “igualdad de género”, de ahí que la maestra Ahiram Sarai Barbosa Celis, asesora jurídica del Tecnológico de Monterrey y asociada experta de la Fundación Internacional de Jóvenes Líderes, nos comente al respecto.
Definiciones
Es necesario ubicar los distintos conceptos del género, porque así se comprenden las distintas desigualdades entre hombres y mujeres.
Para empezar, no es lo mismo la igualdad de género que la equidad de género y estos suelen aplicarse indistintamente:
- igualdad de género: refiere a que, tanto hombres como mujeres gozan de simetría de condiciones, trato y oportunidades para desarrollar su potencial, así como a que se garantice el respeto de sus derechos humanos y su dignidad
- equidad de género: es el proceso para ser justos; las medidas que compensan la discriminación y los prejuicios sistemáticos y pasados.
Esto hace notorio que la igualdad de género es la que deja que la sociedad valore, por igual, las semejanzas y diferencias que entre varones y féminas; el entendimiento de los diversos conceptos de género es indispensable para todo el personal de una corporación, y
- perspectiva de género: es el enfoque reconocido por la ONU y la comunidad internacional para avanzar en la protección de derechos de mujeres y niñas y es una táctica de fijación de la igualdad entre los sujetos de sexos opuestos
Así, en el ámbito laboral se debe optar por la inserción de la igualdad de género, a través de la equidad, ya que es el medio de alcanzarla.
Legislación internacional
Los derechos humanos de las mujeres están previstos a nivel internacional, por ejemplo:
- Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer (CSW, por sus siglas en inglés) –1946–: principal órgano mundial emisor de políticas sobre igualdad de género y empoderamiento de ellas
- Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW, por sus siglas en inglés) –1979–: enumera sus derechos, e impone a los estados eliminar las segregaciones y lograr la igualdad, así como poner fin a la exclusión contra ese grupo en el sector privado
Declaración sobre la Eliminación de la Violencia contra la Mujer (1993): define las prerrogativas para eliminar la violencia física, sexual o psicológica de que puede ser víctima, así como amenazas o privación arbitraria de la libertad, tanto en su vida pública o privada, y
Plataforma de Acción de Beijing (1995): se evaluaron los cambios introducidos en la existencia del grupo vulnerable en comento y se adoptaron medidas para mantener los asuntos de interés para este
Es indispensable que las compañías conozcan esta normatividad al momento de fijar sus políticas internas de perspectiva de género para dar cumplimiento a la legislación internacional aludida.
Normatividad mexicana
A nivel nacional, se encuentran, la:
- Ley General para el Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia y la de Igualdad entre Mujeres y Hombres que contiene disposiciones que ciñen a todos los actores a impulsar la paridad, y
- Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, cuyo objeto es regular y garantizar la igualdad de oportunidades y de trato entre los individuos; proponer los lineamientos y mecanismos institucionales que orienten hacia el cumplimiento de la igualdad sustantiva en los ámbitos público y privado, promoviendo el empoderamiento de las damas y la lucha contra la discriminación basada en el sexo
No obstante, México tiene mucho que trabajar sobre esto y la ayuda del ámbito privado es imprescindible para fortalecer a las colaboradoras.
OIT demuestra la disparidad
En 2014 la Organización Internacional del Trabajo (OIT) publicó la obra Igualdad de género y no discriminación en la gestión del empleo, la Guía para la acción, visible en el sitio en la web: http://www.ilo.org guía para la acción respecto de la igualdad de género y no discriminación en gestión del empleo y proporciona un panorama general de la perspectiva de género con datos que muestran la desigualdad en la gestión pública del trabajo, diversos conceptos y principios y brinda las herramientas, del cómo, se puede cambiar esta visión de desigualdad laboral.
Al respecto, se puede observar la discriminación de las mujeres en el campo laboral. A nivel global este desequilibrio se ve expresado en cifras y denota que las féminas llevan las de perder:
- participan menos que los hombres en el mercado laboral, mostrando: ingresos inferiores; poca autonomía y ocupación de puestos directivos y de dependencia; así la fuerza laboral se compone por el 62 % de varones y el 38 % de féminas
- segmentación laboral por sexo, presente en distintos niveles: es decir, que el hecho del género puede determinar el tipo de trabajo al que se aspira; un ejemplo claro es que, a mayor nivel de responsabilidad en las empresas, existe menor presencia del sexo femenino, pues no superan el 20 % en puestos directivos
- persiste la desigualdad salarial: expresado en la siguiente frase igual trabajo, pero menor salario; al menos lo que confirma la OIT en América Latina y el Caribe los trabajadores ganan más que las subordinadas y las brechas salariales pueden variar de país a país, y
- el trabajo doméstico y cuidado de los hijos sigue a cargo de las damas: son las responsables de dichas tareas generando más labores no remuneradas, y carga del trabajo doméstico y personas dependientes
Los puntos anteriores persisten porque no hay políticas públicas, sobre todo en países como México, pues no se ha incorporado promover la corresponsabilidad o el empoderamiento de la mujer a nivel laboral.
Ahora que se conoce todo el panorama general de la merma de género que estamos viviendo, las empresas pueden tomar prácticas que apoyen a su disminución.
Incorporación de la perspectiva de género
Desde 1997 el Consejo Económico y Social de la ONU propuso que esta visión conlleva el proceso de valorar las implicaciones que tiene para los dos sexos cualquier acción planificada, ya se trate de legislación, políticas o programas, en todas las áreas y los niveles. Es una estrategia para conseguir que las preocupaciones y experiencias de las féminas sea igual a la de los varones; que sean parte integrante en la elaboración, la operación, el monitoreo y la evaluación de tales dinámicas en las esferas políticas, económicas y sociales, para que los dos grupos se beneficien y no se perpetúe la desigualdad.
A raíz de esto, se deduce que se requieren cuatro puntos para poder establecer una política de esta naturaleza: conocer las preocupaciones y experiencias de ambos géneros; valorar las implicaciones de cualquier acción para hombres y mujeres; velar porque ambos sectores obtengan bondades del mismo modo, y procurar que no se perpetúe la disparidad.
El hecho de contar con una perspectiva de género no suple la necesidad de que un patrón cuente con estrategias y planes que fomenten la equiparación para materializar las directrices nacionales e internacionales.
Cuáles son las buenas prácticas
La OIT propuso medidas y procesos para promover la igualdad y no discriminación, los más destacables son:
- realizar un diagnóstico de condiciones del mercado: como se mencionó, es preciso que todos los subordinados conozcan los diversos conceptos de género y utilizarlos de forma correcta para poder armar una política segura con la procuración de igualdad de ambos sexos.
Este análisis debe enfocarse en identificar los requerimientos de la compañía, en primera instancia, y a su vez diagnosticar las condiciones del mercado laboral en la zona y el momento que vive el patrón
- aprovechar el talento: las organizaciones pueden contratar y seleccionar a sus colaboradores con base en la diversidad, evitando sanciones por motivos de discriminación; pese a este punto, todavía en México se publican vacantes exigiendo el género específico con el que desean cubrir el perfil, la idea es evitar esta brecha, y
- monitoreo de resultados: una buena medida para verificar que la introducción de la perspectiva de género en la organización está funcionando es que se monitoreen los resultados y los factores que han determinado para instaurar acciones de mejora progresiva
La ONU propone siete y las mismas pueden ser un excelente precedente para que las empresas las implementen como una forma de incorporación de la perspectiva de género:
- lenguaje sensible: es indispensable que todo el personal conozca los diversos conceptos de género y utilizarlos de forma correcta para poder armar una política segura con la procuración de igualdad de varones y mujeres
- datos desglosados por sexo y edad: es preciso que las compañías y sobre todo sus áreas de recursos humanos tengan estos listados para determinar el número de subordinados (femenino y masculino) de su organización y así dar el trato adecuado
- análisis: que los trabajadores al implementar las políticas y lineamientos de género, conozcan los conceptos y puedan aplicar un correcto estudio dentro de su organización
- entender el contexto político-nacional: es evidente que en la actualidad la igualdad de género ha adquirido mayor auge y pocas son las empresas preocupadas por introducir políticas sobre el particular
- contemplar las necesidades, los derechos y las prioridades: conocer la propia distinción de los grupos en comento, prevista en la legislación y tomar en cuenta que son diferentes
- garantizar la participación de ambos grupos en la toma de decisiones: el hecho de tener en cuenta su opinión en una organización, enriquece este proceso, y
- capacidad de incorporación de la perspectiva de género de los socios: la participación de quienes encabezan una compañía, es fundamental en el éxito de las políticas internas en el ámbito laboral
No existe procedimiento alguno en la legislación nacional, por ello es importante considerar las recomendaciones internacionales.
Estos procesos y prácticas pueden contribuir a las corporaciones que buscan alcanzar la igualdad entre sexos opuestos.
Adoptarlas dependerá de la visión de aquellas, pero sin duda, es factible que genere constantes beneficios, aquí, el apoyo de sus colaboradores es indispensable para robustecer esa política.
Conclusiones
A lo largo de la historia, los cambios sociales surgieron en pro de proteger la igualdad de género, es por esto que las empresas deben introducir políticas que se sumen a esta ardua labor porque, además de traerles el reconocimiento como organizaciones con perspectivas de género; mejoras en la efectividad y eficacia de la labor diaria de los empleados, les brinda el acceso a una mayor reserva de talentos y oportunidades de ventas en el mercado (mejoramiento de la imagen pública).
Existen casos de éxito innumerables; pero es común que los patrones solo implementen los lineamientos sin haber contemplado las buenas prácticas o la legislación (nacional e internacional), poniendo en riesgo que se acentúen las desigualdades.
No solo los administradores o los directivos de las organizaciones son responsables de implementarlas, sino debe generarse una acción en cadena; es decir, que todos los empleados compartan esa responsabilidad para apoyar a que un empleador incorpore la perspectiva de género.
*Nota del editor: Las opiniones vertidas por los especialistas no necesariamente reflejan la ideología de la publicación
