Declaración complementaria, ¿afecta PTU?

La LFT no regula todas las situaciones que puedan surgir en materia de participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas (PTU); uno de estos supuestos es cuando los patrones elaboran una declaración complementaria, en virtud de que detectaron un error del cual se origina un cambio a la base gravable (art. 32, CFF).

De esa declaración se pueden desprender dos situaciones que impactan las relaciones de trabajo: que resulte una utilidad mayor, o por el contrario, arroje que la PTU entregada a los colaboradores fue en demasía y ello provoque un descuento; de ahí que a continuación se realicen algunas precisiones.

Una vez que se presentó la declaración complementaria se debe observar lo siguiente, si:

• existe PTU a repartir. La empresa debe entregar el diferencial de la utilidad que hubiese resultado de la declaración complementaria, dentro de los 60 días naturales computados a partir del día siguiente a aquel en que fue presentado ese documento (art. 7o., Reglamento de los artículos 121 y 122 –Reglamento–, LFT).

Es menester que las compañías realicen dicha acción en razón de que, la declaración anual complementaria puede acarrear un aumento de la base de PTU declarada inicialmente.

Esto implica el cumplimiento de un deber, que de omitirse, estarían incurriendo en una conducta infractora que las haría acreedoras a una sanción  250 a 5,000 veces la UMA, lo que equivale a 21,122.50 a 422,450.00 pesos, por cada uno de los trabajadores afectados (arts. 992, penúltimo párrafo y 994, fracc. II, LFT), y

• la PTU previamente entregada es superior a la que realmente tenían derecho los colaboradores. El importe excedente de PTU configura un pago en demasía; por ende, es viable, conforme al numeral 110, fracción I de la LFT, retener a los trabajadores la cuantía respectiva respetando dos restricciones previstas en el precepto referido:

• se convenga por escrito con el afectado la deducción, y

• esta última no sea superior a un mes de salario y que los descuentos no sean mayores al 30 % excedente del salario mínimo, general o el aplicable en la Zona Libre de la Frontera Norte, si es el caso

No obstante, los empleadores deben ser cuidadosos y realizar el descuento señalado dentro del periodo de un mes, contado a partir de un día después a la fecha en que se ingresó la declaración complementaria, porque una vez transcurrido ese lapso, pierden el derecho a descontar del salario la cuantía enterada en exceso (arts. 571, fracc I., segundo párrafo, LFT y 7o., Reglamento).

En caso de faltar a las formalidades y la limitante descritas, el patrón puede ser objeto de una demanda de rescisión del vínculo laboral por parte del afectado, ante la Junta de Conciliación y Arbitraje¹ (JCA) competente, en términos del precepto 51, fracción IV de la LFT, por un descuento sin justificación, y consecuentemente, ser condenada al pago de la indemnización constitucional de tres meses de salario; las partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones, prima vacacional, y 12 días por cada año de servicio, topado a dos veces el salario mínimo general, por concepto de antigüedad (arts. 123, apartado A, CPEUM; 48; 77; 79; 80; 84; 162, fracc. III, y 486, LFT).

Lo anterior, sin perjuicio de que el patrón sea objeto de una sanción económica de 50 a 5,000 VUMA, la cual equivalente de $4,224.50 a $422,450.50 pesos (arts. 82 a 116; 1002, y 1004, LFT)

Es importante señalar que si la PTU entregada a los subordinados fue en exceso, conforme a la declaración complementaria, y los patrones deciden no descontar el monto entregado en demasía, dicha percepción pierde la naturaleza de utilidades y se convierte en una gratificación.

En consecuencia, dicho importe integraría al salario base de cotización de los trabajadores como una variable, en términos del artículo 27 y 30, fracción II de la LSS.

Así las cosas, si un empleador se ve en la necesidad de hacer ajustes a la base gravable (utilidad), vía la declaración complementaria, tiene que considerar el cumplimiento de las formalidades laborales, a efectos de evitar conflictos con la autoridad laboral y de seguridad social o de romper con la armonía en sus relaciones de trabajo.

Nota:

1 Se señala la competencia de las juntas porque el Centro Federal de Conciliación y los tribunales laborales del mismo nivel de gobierno, inician sus funciones cuatro años, después de la entrada en vigor de la reforma (2 de mayo de 2019); respecto del ámbito estatal, las autoridades conciliadoras y los órganos judiciales del trabajo comenzarán, máximo, tres años después de que surtió efectos el decreto modificatorio (arts. 123, apartado A, fracc. XX, cuarto párrafo, Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos –CPEUM–; 3o. Ter, fracc. III, LFT y Sexto, y Quinto transitorios, decreto modificatorio LFT)