Cómo integrar la Comisión Mixta para capacitar al personal

Elementos a considerar en la formación de la Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad para evitar infracciones a la LFT
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La capacitación y el adiestramiento son un factor determinante para el aumento de la productividad de las empresas, así como de la evolución de cada uno de los sujetos que integran al personal de los patrones.

Si bien la LFT marca la responsabilidad de las compañías de proporcionar las enseñanzas, también lo es que su personal debe involucrarse en la estrategia para llevar a cabo la capacitación y el adiestramiento, a efectos de hacer valer sus derechos y cumplir con la LFT.

Esto lo hacen a través de su concurrencia en la llamada Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad (CMCAP), porque en ella recaen las tareas de: revisar, elaborar, operar y mejorar los programas y las estrategias de formación a los trabajadores; dar seguimiento a estas acciones; autentificar las constancias de competencias o habilidades, entre otras.

También, dicho órgano juega un papel importante en la decisión de continuar o terminar las relaciones de trabajo con periodo a prueba y las de capacitación inicial.

En cualquier caso, los empleadores deben demostrar la presencia, participación, y aportación en la CMCAP de ambas partes de los lazos de trabajo; por ende, enseguida se describe en qué consiste el deber de crearla; la razón por la cual se ve involucrada en los procesos de atracción de talento; cuándo y cómo debe implementarse; las consecuencias jurídicas que trae para las organizaciones y sus recursos humanos no integrarla, y los diversos formatos que son viables para ser utilizados como medios probatorios del cumplimiento del régimen descrito.

Quiénes están obligados a formar la CMCAP

La LFT prevé expresamente en el precepto 153-E, que los patrones con más de 50 colaboradores a su servicio, son responsables de constituir las CMCAP, en razón de que aquellos deben proporcionar la capacitación y el adiestramiento a sus subordinados (arts. 132, fracc. XV; 153-B; 153-C; 153-E, LFT y 7o., Acuerdo por el que se dan a conocer los criterios administrativos, requisitos y formatos para realizar los trámites y solicitar los servicios en materia de capacitación, adiestramiento y productividad de los trabajadores, publicado el 14 de junio de 2013 y su similar modificatorio del 16 de noviembre de 2017–Acuerdo–).

Las organizaciones deben distinguir sobre en qué versan los tipos de formación:

  • capacitación, implica instruir a los trabajadores de nuevo ingreso o a los subordinados que deseen postularse para una vacante, y
  • adiestramiento, conlleva brindar formación para que los colaboradores puedan:
  • actualizar o mejorar sus conocimientos y reciban información sobre tecnologías novedosas
  • conocer los peligros inherentes a sus tareas: los previstos en la legislación y las reglas de seguridad y salud en el trabajo
  • aumentar su productividad, y
    evolucionar su grado académico, su competencia y habilidades laborales

Para identificar con exactitud la gama de deberes legales a que las compañías están ceñidas en torno a estas responsabilidades, se recomienda visualizar el QR “Conozca cómo probar la capacitación”.

También, se sugiere conocer los elementos que integran una acta de conformación de la Comisión a través del Anexo I, Modelo de Acta Constitutiva de la Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad, que está contenido en la página 06 de esta sección.

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CÓMO PARTICIPA LA CMCAP EN la CAPACITACIÓN INICIAL Y la MODALIDAD A PRUEBA

En la reforma a la LFT del 30 de noviembre de 2012, se creó el contrato de capacitación inicial –el colaborador presta sus servicios con la finalidad de adquirir conocimientos y habilidades para la actividad para la que es contratado– y la modalidad a prueba en las relaciones laborales con vigencia indeterminada o determinada mayor a 180 días –consiste en la inserción de una cláusula en la cual se estipule que el empleador verificará si el subordinado cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar la prestación de servicios requerida por la organización– (arts. 39-A  y 39-B, LFT).

En ambas figuras jurídicas, la LFT impone una misma formalidad: que quede constancia por escrito de la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento respecto a las actividades realizadas por el colaborador (arts. 39-A, tercer párrafo  y 39-B, segundo párrafo, LFT).

Con la finalidad de tener presentes los términos de un papel de esta índole, se recomienda revisar el Anexo II, Modelo de Solicitud de Opinión-Dictamen a la Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad para evaluar al trabajador visible en la página 06 de esta sección.

Es de resaltar que esta Comisión es llamada de forma distinta en los dispositivos 153-E de la LFT y 2o., fracc. VII del Acuerdo, ya que en los mismos se alude como Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad.

En nuestra opinión, lo acertado es llamarle Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad porque el propósito del legislador, según la exposición de motivos de la enmienda a la LFT del 30 de noviembre de 2012, fue elevar el nivel de vida de los colaboradores y sus familias, así como de los rendimientos para los empleadores, mediante un vínculo más estrecho entre la capacitación y la productividad.

Tanto es así, que en la modificación de finales de 2012 se reestructuró el Capítulo III Bis, llamado De la Productividad, Formación y Capacitación de los Trabajadores del Título Cuarto de la LFT y se redefinieron las tareas de este tipo de órganos, en el sentido de fortalecer lo alusivo a la instrucción del personal.

De esta suerte, es de contemplar que si una organización tiene menos de 50 elementos y utiliza los esquemas de contratación en mención, debe constituir la CMCAP y le puede denominar así y no utilizar Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento, con el objetivo de que emita su opinión respecto de la contratación definitiva de los aspirantes a un puesto laboral en particular.

Para conocer el documento que muestre el pronunciamiento de la CMCAP y sea viable probar su postura sobre la continuación o no con el lazo laboral con los subordinados; se recomienda considerar, adaptándolo a las características particulares de la compañía, el Anexo III, Modelo de Opinión-Dictamen emitido por la Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad para evaluar al trabajador, ubicado en la página 06 de esta sección.

Momento de su integración

El deber de proporcionar la capacitación y el adiestramiento es permanente; por ende, la integración de la CMCAP, si se trata de un empleador con más de 50 subordinados, tiene que efectuarse desde el instante en que una compañía o persona física adquiere el carácter de patrón (arts. 10 y 132, fracc. XV, LFT).

Las organizaciones con menos de 50 trabajadores y que ocupan el contrato de capacitación inicial y la modalidad a prueba, la constituirán cuando necesiten la postura de la comisión dentro de esos procesos de contratación.

No obstante, es recomendable crearla sin cumplir los supuestos anteriores, a efectos de mejorar la productividad de la empresa. Para ello, los patrones tienen que requisitar el formato DC-1, Informe sobre la Constitución Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad, y así documentar su creación y funcionamiento, mismo que no se registra, ni deposita ante ninguna autoridad.

Tanto dicho documento, como los papeles en que se haga constar: las funciones de la CMCAP; sus integrantes, la incorporación de nuevos o sustitutos; la forma de sesionar y de adoptar acuerdos, y las actividades realizadas en el transcurso de los últimos 12 meses; deben guardarse y mantenerse disponible para la STPS (arts. 153-F Bis, LFT y 8o., Acuerdo).

Respecto a las funciones de la CMCAP relativas a los procesos de contratación, ni los dispositivos 39-A, tercer párrafo y 39-B, segundo párrafo de la LFT, o los acuerdos alusivos a los criterios administrativos, requisitos y formatos sobre capacitación y adiestramiento regulan la actuación de aquella en torno a dichos mecanismos; por lo que, aquel rubro puede ser documentado, para probar su ejecución ante cualquier autoridad laboral, a través de las constancias relacionadas con la evaluación, y si es el caso, la opinión de la CMCAP.

Forma de constituir la CMCAP

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Debe crearse con la misma cantidad de representantes patronales y de los trabajadores (arts. 153-E, primer párrafo y 7o., primer párrafo, Acuerdo).

Los patrones deben designar como sus representantes a cualesquiera de los colaboradores que no sean sindicalizados, de preferencia, elegir a uno de los sujetos señalados en el numeral 11 de la LFT –directores, administradores, gerentes y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa–.

Con el objeto de contar con un medio de acreditación del nombramiento de quienes hablarán por las partes ante la CMCAP, se recomienda la elaboración de un escrito, texto libre, en el cual se contenga la designación y el carácter que ostentarán en su actuación. Para ilustrar lo anterior se propone la siguiente redacción:

 

...con el objetivo de dar cumplimiento a lo dispuesto en los artículos 153-E de la Ley Federal del Trabajo y 7o., del Acuerdo por el que se dan a conocer los criterios administrativos, requisitos y formatos para realizar los trámites y solicitar los servicios en materia de capacitación, adiestramiento y productividad de los trabajadores, se designa al señor/señora (anotar nombre del trabajador), cuyo puesto es (anotar cargo) para que actúe con el carácter de coordinador de la Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad.

Asimismo, se designa como vocales a los señores (anotar nombre del trabajador), cuyos puestos son (anotar cargos).

En virtud de lo anterior, aquellos se obligan a reunirse según la calendarización que acuerde la Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad, así como a cumplir las funciones impuestas en la Ley Federal del Trabajo y el Acuerdo por el que se dan a conocer los criterios administrativos, requisitos y formatos para realizar los trámites y solicitar los servicios en materia de capacitación, adiestramiento y productividad de los trabajadores”

Es de resaltar que si los representantes de la compañía se negaran a concurrir, sin causa justificada, es indispensable señalarles que con tal actitud están incumpliendo su obligación legal de desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o su representante.

Ante ello el implicado se adecuaría a una de las causales de rescisión del numeral 47 de la LFT, consistente en desobedecer sin causa justificada las instrucciones dadas (arts. 47, fracc. XI y 134, fracc. III, LFT).

Como base es observable la tesis intitulada: DESOBEDIENCIA, RESCISIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR, INDEPENDIENTEMENTE DE LA GRAVEDAD DE LA FALTA, visible en el Semanario Judicial de la Federación, Séptima Época, Volumen 157-162, Quinta Parte, p. 87, Materia Laboral, Jurisprudencia, Registro 242,895.

Bajo este supuesto, el patrón puede entregar al infractor el aviso rescisorio respectivo o requerir a la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) competente1, que se lo notifique –para ello se debe manifestar el último domicilio del rescindido–. En consecuencia, se debe cubrir al colaborador el finiquito correspondiente (partes proporcionales de vacaciones, prima vacacional y aguinaldo, así como 12 días de salario por cada año de servicio prestado por concepto de prima de antigüedad) –arts. 76; 80; 87, y 162, fracc. III, LFT–.

Por lo que hace a los representantes de los trabajadores, es de considerar que un rechazo a participar es una falta a lo dispuesto en el precepto 134, fracción IX de la LFT, en la cual se especifica que los trabajadores están ceñidos a integrar y participar en las Comisiones Mixtas, cuyo efecto puede ser la rescisión del vínculo laboral por la falta de probidad, toda vez que con su omisión dejan de prestar sus servicios con la integridad y esmero esperados (art. 47, fracc. II, LFT). Esto da lugar a una rescisión justificada para la organización en los términos descritos.

Dependiendo de las características tecnológicas o la cantidad de colaboradores y si media acuerdo entre estos últimos y su patrón, es viable que se implemente más de una comisión o subcomisiones (art. 7o., tercer párrafo, Acuerdo).

Sanciones aplicables

Faltar al deber de constituir la CMCAP, cuando el patrón cuenta con más de 50 subordinados, puede hacerlo acreedor a una multa desde 250 a 5,000 veces la UMA, actualmente esto es de 21,122.50 a 422,450.00 pesos (art. 994, fracc. IV, LFT).

Asimismo, la LFT prevé la obligación a cargo de las empresas de participar en la integración y el funcionamiento de las comisiones mixtas que disponga la LFT; por ende, de ser omisas, pueden ser objeto de una sanción económica desde 50 a 5,000 veces la UMA, es decir, 4,224.50 a 422,450.00 pesos (arts. 39-A; 39-B; 132, fracc. XXVIII; 153-E; 153-F, y 1002, LFT).

¿QUÉ PASA SI SE UTILIZA LA CAPACITACIÓN INICIAL O LA MODALIDAD A PRUEBA Y NO HAY COMISIÓN?

La aplicación de dichos esquemas de contratación hacen indispensable crear la CMCAP y tomar su opinión, porque es uno de los requisitos legales a cumplir para determinar si los colaboradores continúan proporcionando sus servicios o no, sin responsabilidad alguna para los patrones (art. 39-A, tercer párrafo y 39-B, segundo párrafo, LFT).

Si surge un conflicto por la decisión de terminar el vínculo, porque el subordinado de que se trate no acreditó los conocimientos que ostentó al principio de la relación laboral o no los adquirió, los empleadores deben demostrar la participación de dicho órgano en la determinación adoptada.

Por ende, si no se prueba esa intervención, la conclusión del lazo de trabajo puede ser considerada por la autoridad jurisdiccional competente1 como una separación sin justificación, lo que generaría que la compañía demandada sea condenada al pago de la indemnización constitucional de tres meses de salario; partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones, prima vacacional y 12 días de salario por cada año de servicio, topado a dos veces el salario mínimo general, por concepto de antigüedad (arts. 123, apartado A, CPEUM; 48; 84; 79; 80; 77; 87; 162, fracc. III, y 486, LFT).

Esto según el criterio de rubro: CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO SUJETO A CAPACITACIÓN INICIAL. ES IMPROCEDENTE LA ACCIÓN INTENTADA CON BASE EN UN DESPIDO INJUSTIFICADO, SI EL PATRÓN DEMUESTRA EN JUICIO QUE AQUÉL LLEGÓ A SU VENCIMIENTO, Y LA COMISIÓN MIXTA DE PRODUCTIVIDAD, CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO EMITIÓ OPINIÓN EN EL SENTIDO DE QUE EL TRABAJADOR NO ES APTO PARA EL EMPLEO (LEY FEDERAL DEL TRABAJO VIGENTE A PARTIR DEL 1o. DE DICIEMBRE DE 2012), publicado en la Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Décima Época, Libro 22, Tomo III, p. 2005, Materia Laboral, Tesis I.13o.T.130 L (10a.), Tesis Aislada, Registro 2,010,047, de septiembre de 2015.

Lo anterior, sin perjuicio de que la autoridad laboral, a través de una inspección, detecte la ejecución de tales esquemas y la falta cometida por el patrón de que se trate e imponga la multa indicada.

Anexos

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Nota:

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1  Se señala la competencia de la Junta porque los tribunales laborales federales, inician sus funciones cuatro años, después de la entrada en vigor de la reforma (2o. de mayo de 2019); respecto del ámbito estatal, los órganos judiciales del trabajo comenzarán, máximo, tres años después de que surtió efectos el decreto modificatorio (arts. 123, apartado A, fracc. XX, primer párrafo, Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos –CPEUM–; 3o. Ter, fracc. VI, LFT y Sexto, y Quinto transitorios, decreto modificatorio LFT)

Conclusión

Las partes en la relación laboral al participar en la CMCAP tienen la oportunidad de darle a la instrucción de los trabajadores, una dirección congruente con las características y necesidades de ambos, con miras a mejorar su rentabilidad y crecimiento individual del personal.

Incluso si se trata de los mecanismos para la celebración de los contratos de capacitación inicial y bajo la modalidad a prueba, el que se involucren los empleadores y colaboradores en la Comisión, fijen una postura acerca de la contratación o no, da como resultado una  selección enfocada en los requerimientos reales de los procesos de producción de los bienes o servicios, reduciendo gastos inútiles.