Manejo de los riesgos psicosociales de mujeres y menores

Es necesario un tratamiento específico a ciertos grupos vulnerables de trabajadores, al amparo de la norma oficial mexicana
Dr. Jorge Iván Marroquín García
Secretario Académico del Colegio de Abogados del Valle de México, AC


Los patrones deben promover dentro de sus instalaciones entornos organizacionales favorables y prevenir la violencia laboral y así lograr un sentido de pertenencia en los colaboradores, hacia las empresas.

Esto se logra definiendo de forma precisa las responsabilidades del subordinado y del patrón; incentivando la participación proactiva y la comunicación entre empleadores y sus colaboradores; distribuyendo las cargas de trabajo, con jornadas laborales regulares, y evaluando y reconociendo el desempeño de aquellos (arts. 3o., fracc. XI y 55, Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo –RFSST– y punto 4.6, NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención –Norma–).

Así, se produce el trabajo decente y se previenen los factores de riesgo psicosocial (FRP), definidos como los agentes generadores de trastornos de ansiedad, no orgánicos del ciclo sueño-vigilia y de estrés grave y de adaptación, derivado de la naturaleza de las funciones de los cargos; el tipo de jornada de labores y la exposición a eventos traumáticos severos o a actos de violencia laboral al subordinado, por el servicio prestado (art. 3o., XVII, RFSST y punto 4.7, Norma).

Por ello, las compañías deben estudiar los impactos que acarrearía en la mentalidad y la productividad de los menores y las féminas integrantes de su personal.

Si bien existe una diversidad de leyes encaminadas a la salvaguarda, el desarrollo físico y mental, de dichos sujetos, y las cuales el gobierno federal, estatal y municipal deben hacer efectivas, es a través de la Norma que los empleadores tienen las especificaciones técnicas a observar para formar establecimientos adecuados; pero no prevé la protección de los niños y mujeres.

Por tanto, para tener una dimensión de esto, se recomienda conocer la cantidad de subordinados entre 15 y 19 años y de trabajadoras.

Teniendo bajo control ese dato, las organizaciones deben reflexionar si las acciones de la Norma Oficial Mexicana efectivamente les ayudan a proteger a los grupos citados, y para determinar esto, el doctor Jorge Iván Marroquín García, Secretario Académico del Colegio de Abogados del Valle de México, AC, analiza cómo la Norma efectivamente robustece el esquema de protección y precisa los alcances del amparo a los individuos indicados.

Evidente incremento de protección

El 22 de octubre de 2018, se publicó en el DOF la NOM-035, la cual versa sobre a las cargas patronales en materia de riesgos psicosociales. Sin duda esta norma aperturó un terreno aún más amplio en la salvaguarda integral de los trabajadores.

Si bien, el derecho laboral en México tiene una génesis social reivindicatoria que atiende al bienestar de los subordinados, por su condición vulnerable, esta Norma pretende renovar la esencia de las prerrogativas sociales en la materia y cubrir temas como: acontecimiento traumático severo; apoyo social; entorno organizacional favorable; medidas de prevención y acciones de control, y política de prevención de FRP y violencia laboral, entre otros.

Todos ellos, asuntos de los que se hablaba, sobre todo entre colaboradores, pero quedaban, en la mayoría de las ocasiones, en el aire por no existir normativa concreta que les diera vida.

En este orden de ideas, es plausible el cúmulo de esfuerzos y determinaciones que llevaron al origen de esta Norma Oficial Mexicana, porque se considera a los trabajadores desde una perspectiva interna y emocional, visión sustancial que es de orden primario para la salud y el bienestar de toda persona (independientemente de su calidad de empleado).

No obstante, en la fragilidad social imperante en el universo de obreros, existen grupos todavía más indefensos por sus condiciones naturales, como el caso de las madres trabajadoras,  los menores de edad, o quienes han tenido la desventura de sufrir alguna discapacidad.

Se puede citar también, la situación que vive un gran número de adultos mayores que, por diversas circunstancias, siguen prestando un servicio subordinado a cambio de una remuneración.

Todo ello lleva a preguntar: ¿qué amparo puede brindar la Norma a la colectividad de colaboradores más inermes?

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 ..  (Foto: IDC)

Respuesta en torno a la interrogante

El cuestionamiento anterior transita a diversas reflexiones, en ausencia de disposiciones técnicas por parte de la Norma, algunas de ellas son las siguientes:

  • los FRP no deben exponerse en términos absolutos para la generalidad de los empleados.
  • Es preciso examinar las condiciones de los diferentes gremios laborales, sobre todo los más débiles pues en estos los peligros se multiplican, incluso aquellos de orden emocional
  • los patrones deben contar con personal especializado en el tratamiento de los FRP.
  • Los trabajadores que representen los intereses patronales (jefes, directores, gerentes, etcétera) o quien ejerza una tarea de liderazgo necesitan una capacitación adecuada, no solamente referente a la ubicación, el estudio y la elusión de los agentes referidos, sino en la detección de sectores más vulnerables y el procedimiento de atención a los mismos
  • en la parte de la Norma que hace constar las obligaciones de los subordinados, estas deben corresponder al estado y la capacidad que posean aquellos para cumplirlas
  • las condiciones en el ambiente, las cargas laborales, la falta de control sobre las tareas, las jornadas y la rotación de turnos, la interferencia en la relación trabajo-familia, el liderazgo y los nexos negativos en el ámbito profesional, así como la violencia laboral.
  • Estas son estipulaciones directas de la Norma, y tienen que ser reguladas en apartados específicos sobre su desarrollo, y en su caso castigo, en relación con grupos más endebles (menores de edad, mujeres embarazadas, adultos mayores, personas con capacidades diferentes, etcétera)
  • el punto 7.3 del cuerpo normativo expuesto en el presente análisis, precisa que la evaluación del entorno organizacional favorable, debe comprender: el sentido de pertenencia de los trabajadores a la empresa; la formación para la adecuada realización de las tareas encomendadas; la definición precisa de responsabilidades para los trabajadores; la participación proactiva y comunicación entre el patrón, sus representantes y los subordinados; la distribución adecuada de cargas de trabajo, con jornadas laborales regulares, y la evaluación y el reconocimiento del desempeño.
    Esta indicación tiene varias aristas, porque el desarrollo psicosocial de los individuos depende de una serie de variables como: las etapas (edad); la competencia; las habilidades; los conflictos (puntos de inflexión), entre otras, que pondrán a los sujetos en la condición de adquirir nuevos retos (o no).
  • Si esto no es considerado, puede generar una realidad estresante para los subordinados, misma que se pretende abolir por esta Norma.
  • Por tanto, si es pretensión de la Norma crear una correcta revisión del entorno organizacional, primero debe identificar a los grupos más vulnerables de trabajadores, y segundo, considerarlos para que puedan alcanzar cada uno de sus objetivos
  • al igual que en el caso anterior, es imprescindible considerar a las agrupaciones menos favorecidas de empleados en las medidas de prevención y acciones de control de los FRP, de la violencia laboral, y la promoción del entorno organizacional favorable, porque su posición y estado, hacen que su psique tenga ciertos procesos conscientes, o inconscientes, de acuerdo con su fragilidad.
  • Así, toda acción, mecanismo, lineamiento, difusión, instrucción, capacitación, promoción o apoyo que tenga cabida en este trazo normativo será incluyente y podrá aplicarse de manera correcta, y
  • la Norma aborda tópicos que son sensibles para los grupos de trabajadores más endebles, porque señala en el numeral 7.2, que para la identificación de los FRP se tiene que contemplar el:
    liderazgo negativo, es el que surge en la relación entre un empleador, sus representantes y los subordinados, cuyas características influyen en la forma de laborar y los vínculos dentro de una área de la compañía, que está directamente relacionado con la actitud agresiva o impositiva; la falta de claridad de las funciones en las actividades, y escaso o nulo reconocimiento y retroalimentación del desempeño
  • relaciones negativas en el trabajo, esto se refiere a la interacción surgida en el contexto laboral y abarca aspectos como la imposibilidad de interactuar con los compañeros de trabajo para la solución de problemas relacionados con las funciones, y las características desfavorables de estas convivencias en aspectos funcionales como deficiente o nulo trabajo en equipo y apoyo social, y
  • violencia laboral, de conformidad con lo siguiente:
    • “1) Acoso, acoso psicológico: Aquellos actos que dañan la estabilidad psicológica, la personalidad, la dignidad o integridad del trabajador. Consiste en acciones de intimidación sistemática y persistente, tales como: descrédito, insultos, humillaciones, devaluación, marginación, indiferencia, comparaciones destructivas, rechazo, restricción a la autodeterminación y amenazas, las cuales llevan al trabajador a la depresión, al aislamiento, a la pérdida de su autoestima. Para efectos de esta Norma no se considera el acoso sexual;
    • 2) Hostigamiento: El ejercicio de poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas, y
    • 3) Malos tratos: Aquellos actos consistentes en insultos, burlas, humillaciones y/o ridiculizaciones del trabajador, realizados de manera continua y persistente (más de una vez y/o en diferentes ocasiones).”
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 .  (Foto: IDC)


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 En consecuencia, si existe un liderazgo negativo en el entorno laboral, lógicamente todos los subordinados serán víctimas de esta mala práctica, pero, dentro de este clima de inseguridad, quienes están en una estructura más débil que los demás, serían los sujetos pasivos que sufrirían mayor daño psicológico y, en principio, se atentaría contra su salud, además de que, en segundo término, se exteriorizaría un ambiente de trabajo degradante y una afectación real a la productividad de la organización.

Violencia laboral vs mujeres y menores

Este tipo de intimidación, como fenómeno al interior de los recintos de trabajo, toma aún más fuerza tratándose de las congregaciones más indefensas de empleados.

Un ejemplo claro son los individuos en comento, quienes en gran medida padecen el mayúsculo malestar que deviene de las diversas modalidades de acoso, hostigamiento y malos tratos.

Por ello, debería exhibirse en la propia Norma un conjunto de penas o castigos, idealmente aplicables por los agravios hechos hacia los grupos vulnerables de trabajadores, independientemente de las responsabilidades que procedan en otras materias jurídicas.

Conclusión

El derecho laboral tuvo una gran conquista con el nacimiento de la NOM-035-STPS-2018; sin embargo, el manto protector emanado de la Norma, tiene que dar origen a un espíritu reivindicatorio pleno, en el que se elaboren y entiendan especificaciones concretas que abriguen a los trabajadores más vulnerables; solo así se podría constituir un orden tutelar de la fuerza de trabajo eminentemente social.

Es una tarea difícil pero, en todo momento, se debe intentar.


*Nota del editor:
Las opiniones vertidas por los especialistas no necesariamente reflejan el criterio de la publicación.