Ajustes a normas internas por enmienda legal

El reglamento interior tiene elementos fijados por la LFT, por ende, al elaborarlo y ajustarlo, es acertado abordar ciertos temas para mejorar los lazos laborales
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 -  (Foto: Redacción)


Derivado de las recientes reformas a la LFT publicadas en el DOF el 1o. de mayo y del 4o. de junio de 2019, es preciso que los patrones ajusten el Reglamento Interior de Trabajo (RIT) para crear la obligación de observar:

  • el protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual y las medidas disciplinarias por incumplirlo, y
  • el procedimiento para tramitar la licencia para cuidados médicos a hijos con cáncer menores de 16 años y la remisión a las políticas corporativas respecto del procedimiento de petición, autorización y manejo de este derecho

Lo anterior, es así porque el RIT es el conjunto de disposiciones obligatorias para los empleadores y su personal en el desarrollo de los trabajos, en virtud de que contiene los lineamientos de actuación necesarios para su convivencia armónica dentro del establecimiento laboral (art. 442, LFT).

Se crea a través de una Comisión Mixta (CM) formada por representantes de la compañía y los colaboradores, para fijar las reglas del juego de esas relaciones y así llevar una coexistencia adecuada, y adquiere validez cuando se deposita ante las autoridades competentes, quienes son las encargadas de revisar su apego a las disposiciones legales respectivas (arts. 422 a 425, LFT).

Si bien, la LFT no señala que es forzoso contar con un RIT, es recomendable implementarlo para asegurar una interacción cordial entre patrones y trabajadores; de ahí que a continuación se den a conocer los cambios legales recientes a considerar para su actualización y los elementos que debe contener el mismo.

Impacto de las reformas laborales

A raíz de las reformas a la LFT en 2019, se sugiere contemplar qué aspectos se relacionan a los reglamentos internos.

DEPÓSITO DEL RIT

La gestión de depósito de los RIT se abordó en la reforma del 1o. de mayo 2019, en razón de que el legislador consideró prioritarias la transparencia y la actualización de los registros; para ello, concentró en manos del Centro Federal de Conciliación y Registros Laborales (CFCRL) las atribuciones de inscribir los reglamentos y difundir, a quien se lo requiera, sus textos, así como tenerlos disponibles de forma gratuita en el sitio web del CFCRL (art. 424, fracc. II, LFT).

No obstante, todavía le corresponde a la JCA conocer de dicho trámite porque conforme al numeral Tercero transitorio del decreto modificatorio en comento, el CFCRL iniciará sus funciones registrales en dos años, después de la entrada en vigor de la enmienda, es decir el 2o. de mayo de 2021.

Así, las Juntas de Conciliación y Arbitraje (JCA), la STPS y las administraciones públicas estatales, fijarán y difundirán las fechas en que suspenderán sus funciones registrales, garantizando que no se afecten los derechos de los interesados y trasladarán sus registros al CFCRL (art. Cuarto transitorio, segundo párrafo, decreto modificatorio LFT).

Entre los rubros criticables de la enmienda está la capacidad presupuestaria para un movimiento de esta naturaleza, en razón de que no solo conlleva pasarlos de un lugar a otro sino los costos de su digitalización.

Es importante señalar que cuando entre en funciones el CFCRL, el empresariado o sus trabajadores, deben revisar si en el RIT celebrado, se hace alguna mención o remisión a la JCA; si es afirmativo, es recomendable que en el marco de la Comisión Mixta de actualización del RIT realice a dicho instrumento el ajuste a la regla o directrices en cuestión.

Por otra parte, en la enmienda laboral aludida, se delegó en los tribunales laborales el conocer de las demandas para subsanar omisiones de los RIT o exigir su revisión por irregularidades, conforme al artículo 424, fracción IV de la LFT.

Por tanto, es recomendable que en una regla del nuevo RIT o en una del ya existente, se citen los transitorios Tercero, último párrafo y Cuarto, primer párrafo del decreto modificatorio de la LFT del 1o. de mayo de 2019, en el que se indique que la JCA llevará el registro del reglamento y conocerá de todo lo concerniente a él hasta que inicie sus funciones el CFCRL. A continuación se hace la propuesta:

“Las partes reconocen que para tales efectos la Junta de Conciliación y Arbitraje que lleva el registro del presente reglamento, le corresponde conocer todo lo concerniente a este, incluyendo los conflictos de su aplicación, hasta que el Centro Federal de Conciliación y Registros Laborales, o el Centro de Conciliación competente y los tribunales del trabajo inicien sus funciones, de conformidad con los numerales Tercero, Quinto y Sexto transitorios del decreto modificatorio de la LFT de 2019, registrales en los plazos previstos en dicha reforma.”

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PROTOCOLO CONTRA LA DISCRIMINACIÓN Y VIOLENCIA

Desde  el pasado 2o. de mayo, el numeral 132, fracción XXXI de la LFT prevé como una obligación patronal: “implementar, en acuerdo con los trabajadores, un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual, así como erradicar el trabajo forzoso e infantil.”

Es imprescindible que las empresas se aboquen a materializar este documento ya sea que forme o no parte del RIT, pues el hecho de crearlo no solo les permitiría erradicar cualquier tipo de segregación, sino estar preparados para exhibir en inspecciones laborales las constancias que acrediten el cumplimiento de:

  • el acuerdo con los subordinados. La fracción XXXI del numeral 132 de la LFT, señala que los patrones deben implementar el protocolo, elaborándolo de forma consensada con los subordinados, mediante una Comisión Mixta para la Elaboración del Protocolo para Prevenir la Discriminación; Atender la violencia laboral y sexual, y erradicar el forzoso e infantil, con fundamento en el numeral 392 de la LFT, en razón de que este tipo de grupos tienen por objeto cumplir determinadas funciones sociales y económicas.

Con ello, los patrones están en aptitud de demostrar el acuerdo al que llegaron con sus colaboradores; determinar el protocolo según la realidad que vive el personal dentro de los centros de trabajo, así como los eventos de violencia laboral que sufra el mismo.

Adicionalmente los patrones obtendrían:

  • una manera de probar que despliegan estrategias para evitar y no tolerar al interior de las organizaciones, conductas que configuren violencia laboral –actos de hostigamiento, acoso o malos tratos en contra de los subordinados que pueden generar daños a su integridad o salud (arts. 133, fracs. XII y XIII, LFT; 3o., fracc. XXXV, Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo –RFSST– y punto 4.12, NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención), y
  • un mecanismo por medio del cual contribuirían a salvaguardar el interés social de la prevención de la segregación en el trabajo, en términos del precepto 3o., último párrafo de la LFT, y .

Por lo anterior, se sugiere llevar a cabo las acciones indicadas a continuación para conformar la Comisión Mixta y allegarse de esos papeles:

  • emitir las convocatorias abiertas al personal, y si es el caso, a la organización sindical para que designen a los representantes; esto es, a través de los medios de comunicación aplicables en la empresa
  • efectuar la integración del órgano, con igual cantidad de representantes de la compañía y de los subordinados, y
  • llevar el control estricto de las actas administrativas en las cuales consten las reuniones de la comisión, y
  • el protocolo en contra de la discriminación por razón de género, la obligación es que este cuerpo normativo contenga medidas de prevención en contra de las conductas encaminadas a la marginación de hombres y mujeres y la agresión en el trabajo.

La LFT no prevé reglas que establezcan el contenido, por lo que lo pertinente es señalar las políticas, los casos, los procesos de reacción, las medidas preventivas, y las demás acciones necesarias de la materia, para eludir o extinguir las prácticas discriminatorias con base en la realidad que vive el personal dentro de los centros de trabajo, así como los eventos de violencia laboral que sufra el mismo.

Es importante robustecer este documento mediante su vinculación con el RIT, esto es que, se indiquen las acciones obreras prohibidas –aquello que sea una actuación considerada como violencia laboral–; la consecuencia jurídica que acarrearía incurrir en esas restricciones, y la remisión al protocolo para evitar

La elaboración del protocolo es ineludible, y aunque no exista una sanción específica por no contar con él, si la autoridad del trabajo detecta su omisión, esta impondría una multa de 50 a 5,000 veces la UMA; esto es desde 4,224.50 a 422,450.00 pesos, por la contravención al dispositivo 132, fracción XXXI de la LFT; aplicable por cada subordinado afectado (arts. 992 y 1002, LFT).

Para estructurar tal documento, es recomendable basarse, adaptándolo a los rasgos característicos de la empresa de que se trate, en el Protocolo de actuación frente a casos de violencia laboral, hostigamiento y acoso sexual, dirigido a las empresas de la República Mexicana elaborado por la STPS, y que hasta el cierre de esta edición, está visible en el sitio web: https://www.gob.mx/stps; a continuación se muestran las adecuaciones relacionadas a este tema incluidas en el RIT; ya que en ediciones futuras se incluirá el modelo de protocolo en comento.

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Reglamento interior de trabajo

La empresa El Sol SA de CV, y sus trabajadores desean elaborar un RTI a efectos de normar las relaciones laborales, por lo que a continuación se hace una propuesta del mismo.

ANEXO

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Conclusiones

Un RIT es el cuerpo normativo que dicta las reglas del juego en el desarrollo de los trabajos, esto lo hace un instrumento imprescindible para elevar la productividad y crear un entorno laboral sano.

Es de contemplar que la legalidad de este tipo de documentos depende de su depósito ante las autoridades del trabajo, en donde la actuación de la parte patronal y obrera a través de la Comisión Mixta para la Elaboración del RIT tiene que acreditarse cabalmente.

Por otra parte, este documento, conforme a la LFT, debe renovarse, ya que puede dar lugar a demandas ante los futuros tribunales del trabajo, en la hipótesis de que los subordinados se inconformen en contra de sus defectos o su obsolescencia.

Finalmente, las novedades de la modificación a la LFT del pasado 1o. de mayo, generaron diversas responsabilidades a cargo de los empleadores, una de ellas, la de establecer el protocolo contra la discriminación, la violencia en el trabajo y el trabajo infantil; por lo que el RIT debe prever las sanciones por incumplir dicho documento.