Es común que los colaboradores lleguen en ocasiones con retardo a prestar sus servicios; iniciar su jornada laboral, o se abstengan, sin justificación, de presentarse a trabajar en un día habitual de actividades; por lo que, algunos patrones optan por descontarles parte de su salario a causa de tales demoras o inasistencias.
Respecto a dichos descuentos, se han observado ciertas prácticas como son: pretender “convertir” tres atrasos acumulados en un mes calendario, a una falta completa; descontar todo un día de remuneraciones por haber entrado 15 o 30 minutos después de la hora convenida como de comienzo del horario de trabajo, entre otras.
Por la importancia que implica el correcto descuento de los salarios por la falta de prestación de servicios, el licenciado Carlos I. López J., especialista en derecho laboral, a continuación brinda una orientación sobre la legalidad de tales retenciones.
Alcances de adoptar descuento por inasistencia
Conforme a la LFT, el salario es: la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por el desempeño de sus servicios y jornada de trabajo es: el tiempo en el que el trabajador se encuentra a disposición del patrón para desempeñar el trabajo convenido (arts. 58 y 82, LFT) .
De estos conceptos se deriva la acepción de jornal que en el mundo del derecho del trabajo se entiende como la cantidad de dinero que percibe un trabajador por cada día de trabajo.
Las anteriores clarificaciones son importantes para entrar al desahogo de las cuestiones planteadas, pues de ellas se desprenden obligaciones recíprocas para ambas partes (patrón y trabajador).
Por ejemplo, están ceñidos, en igualdad de circunstancias, el colaborador a prestar el servicio y el patrón a pagar el salario; y a la inversa, si uno no realiza sus labores, el otro no tiene porqué cubrir la retribución.
Así las cosas, se puede decir que la dinámica fijada de descontar a los colaboradores el equivalente a un día entero de trabajo por haber llegado 15 o 30 minutos o una hora tarde, es incorrecta e ilegal porque no existe justificación ni razón alguna para ello.
Esto porque la LFT no autoriza al patrón a obrar en tal sentido, pues si bien el trabajador no cumplió con su responsabilidad de acudir puntualmente a la hora convenida, también lo es que en la realidad sí presta, al menos, una parte del servicio; por ende, la compañía únicamente tendría que pagarle proporcionalmente sus percepciones, correspondientes a las actividades efectivamente desempeñadas.
Por otro lado, tampoco resulta ajustada a la LFT la diversa práctica existente y reiterada, de convertir tres retardos acumulados en un mes, a una falta injustificada; por lo que, el hecho de que sea una acción extendida, e incluso aceptada, no la hace legal, porque no se prevé algún fundamento en la LFT.
Documentos soporte
Al ser legítimo que el patrón realice únicamente el descuento proporcional equivalente a la parte de las actividades no desarrolladas, la empresa debe documentar tal acción en el recibo de nómina como descuento proporcional por servicio no prestado.
Si la ausencia del colaborador a un día de labor es completa y no la justifica; consecuentemente, no surge obligación de la compañía de pagar el salario relativo a ese día y la parte proporcional del día de descanso semanal obligatorio.
En este supuesto, lo procedente es ejecutar la deducción equivalente a un jornal en el próximo pago de nómina, pero bajo el concepto de descuento por inasistencia injustificada.
En cualquier caso, es importante que las empresas que pretendan efectuar tales deducciones, cuenten con un registro o control de asistencia de los colaboradores, en donde estos consientan con su firma autógrafa el reporte de tiempos arrojados por el sistema, para justificar la procedencia y legalidad de los descuentos a sus remuneraciones.
Si bien, conforme a la LFT, los patrones no están obligados a llevar un control o registro de asistencia, por lo que su implementación resulta optativo; también lo es que implementarlo es altamente recomendable para evitar riesgos cuando se busque hacer este tipo de descuentos.
Esto es así, porque la LFT permite a los trabajadores demandar la rescisión de la relación de trabajo, ante la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) competente, sin responsabilidad para ellos, en virtud de que el patrón con su actuación incurrió en las causales enumeradas en el artículo 51, fracciones IV y V del mismo cuerpo normativo, es decir, la reducción del salario al colaborador y la omisión de la entrega del salario correspondiente en la fecha o el lugar convenidos o acostumbrados.
Lo cual daría lugar a que la empresa demandada fuese condenada al pago de la indemnización constitucional de tres meses de salario y la de los 20 días por cada año de servicio prestado; partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones, prima vacacional y 12 días por cada año de servicio, topado a dos veces el salario mínimo general, por concepto de antigüedad, (arts. 123, apartado A, CPEUM; 48; 50, fracc. I; 84; 79; 80; 77; 87; 162, fracc. III; 486, LFT).
Así como a los salarios caídos hasta por un año y posteriores intereses contabilizados de conformidad con el artículo 48 de la LFT desde la fecha de la rescisión y hasta que se cumpla el respectivo laudo dictado por la
Por lo anterior, un descuento al salario sin justificación legal o sin respaldo documental de control de asistencia, podría incluso facultar a los empleados a actuar en ese sentido.
Conclusión
Aunque no se impone la obligación patronal de pagar un salario por un servicio no prestado, tampoco es viable retener todo un jornal por retardos; por lo que, en todo caso se debe descontar solo la parte proporcional correspondiente al servicio no prestado.
Para tal fin, y a efecto de mitigar riesgos, las compañías deberían implementar un control de asistencia de manera estricta que registre las entradas y salidas del personal; siendo indispensable que el reporte de tiempo derivado del mismo, se imprima de manera semanal y se recabe la firma autógrafa de los colaboradores.
Ello porque es la prueba de su aceptación a dicho informe. Es de resaltar que el reporte de tiempo sin firma autógrafa de los colaboradores sería muy difícil que adquiera validez legal o probatoria.
Asimismo para acreditar la procedencia de los descuentos deben tenerse los recibos de nómina firmados por los trabajadores.
Solo actuando de esta manera, los descuentos serían legítimos y las empresas estarían protegidas ante eventuales demandas o reclamaciones que pretenda realizar su personal por descuentos indebidos o injustificados de conformidad con la LFT.
