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Laboral

Rescisión en contrato colectivo de trabajo

Los patrones y sindicatos pueden pactar el procedimiento para terminar la relación laboral con un subordinado, el cual de no cumplirse, se invalida el acto
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 .  (Foto: Getty)

De acuerdo con el Diccionario Jurídico Mexicano del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM, la rescisión del contrato de trabajo es “la disolución de las relaciones de trabajo decretada por uno de los sujetos frente al incumplimiento grave y culposo del otro”.

En caso de que los patrones decidan rescindir justificadamente a los subordinados, deben acatar los términos del precepto 47 de la LFT, el cual prevé los supuestos que dan lugar a la terminación, sin responsabilidad para ellos, así como el procedimiento para la materialización de un acto de esa naturaleza.

Además, los patrones y los sindicatos, pueden acordar dentro del contrato colectivo de trabajo (CCT) el mecanismo para realizar la rescisión del personal, acorde con la LFT.

De ahí que enseguida se describe qué se entiende por CCT, si es obligatorio firmarlo; los rasgos distintivos de las estipulaciones relativas a los procesos de rescisión patronal; modelos de cláusulas sobre este tema, y los efectos que genera al empresariado incumplir con dichos extremos.

Concepto de CCT

La LFT define dicho acto como: “el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos” (art. 386, LFT).

Cuándo es obligatorio celebrar un CCT

Un empleador tiene el deber de signarlo cuando cuente con trabajadores miembros de un sindicato y este le solicite la celebración de un CCT; en caso de que se niegue aquel, los segundos pueden ejercer su derecho de huelga (arts. 387 y 450, fracc. II, LFT).

Cláusulas sobre rescisión laboral

En la práctica, las partes pueden señalar en los CCT los mecanismos para que los patrones lleven a cabo los procesos de rescisión personal en contra de los subordinados, cuando su actuación encuadre en alguna de las causales indicadas en el precepto 47 de la LFT.

Si bien dicha estipulación no está referida expresamente como parte de los elementos integrantes de un CCT, según el artículo 391 de la LFT y el Capítulo IV, Rescisión de las relaciones de trabajo de la LFT del Título Segundo, si se prevé la posibilidad de incluir tal procedimiento (art. 391, fracc. X, LFT).

Por lo tanto, su pacto es válido porque implica un convenio entre empleadores y el o los sindicatos existentes, cuyo objeto es fijar las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos.

Además, este tipo de acuerdos no contravienen las disposiciones que, de forma imperativa, están señaladas en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM).

Naturaleza jurídica de las condiciones

En el ámbito doctrinario, las cláusulas en comento pueden encuadrarse en la clase que el doctor Hugo Ítalo Morales Saldaña y el doctor Rafael Tena Suck, connotados abogados laboralistas, en la obra Manual de Derecho Laboral, denominan de envoltura (el conjunto de enunciados que integran la vigencia del contrato, la duración, la revisión, las modificaciones, la terminación, el ámbito espacial y personal de validez).

Una vez signado el CCT, sus disposiciones son obligatorias e inderogables; por tanto, no pueden dejar de observarse, ni modificarse a voluntad de la compañía; así, de sobrevenir el incumplimiento patronal a lo convenido, los subordinados tienen el derecho de huelga previsto en el precepto 450 de la LFT.

Objeto de las cláusulas

Diversas posturas de los tribunales federales infieren que debe dársele validez al procedimiento rescisorio que efectúe la parte patronal y brindar al colaborador involucrado la oportunidad de defenderse dentro de una fase de investigación de los hechos que se le imputen, en el entendido de que si el empleador comprometido falta a los términos estipulados, la separación será sin justificación legal.

Lo anterior de conformidad con las resoluciones de título:

  • INVESTIGACIÓN ADMINISTRATIVA, FALTA DE REQUISITOS, IMPLICA DESPIDO INJUSTIFICADO, visible en el Semanario Judicial de la Federación, Octava Época, Tomo VIII, p. 190, Material Laboral, Tesis Aislada, Registro 222,140, agosto de 1991.
    Este criterio indica que si el CCT exige como requisito para la validez de la rescisión que se haga una investigación, que el patrón cumpla con todos los requisitos del contrato y del reglamento interior de trabajo, ya que de no ser observase quedaría al arbitrio de la compañía, y esto sería contrario al espíritu de dichas disposiciones que es: dar oportunidad al trabajador de defenderse de las imputaciones que se le hagan; por ende, si no se aplican, se considera que el despido es injustificado.
    En nuestra opinión la tesis abona al ámbito laboral el reconocimiento de la realización de una indagación previa al acto rescisorio patronal, lo cual no está previsto en la LFT y es un evento indispensable para identificar la conducta infractora y confirmar si se adecua a alguno de los supuestos del artículo 47 de la LFT.
    Asimismo, es atinada porque se da preeminencia al acuerdo de las partes, pues se obligan a lo expresamente pactado, y
  • RESCISIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO CON EL INSTITUTO MEXICANO DEL SEGURO SOCIAL. DEBE CITARSE AL TRABAJADOR Y AL REPRESENTANTE SINDICAL A TODAS LAS ETAPAS DEL PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN ADMINISTRATIVA PREVIA, ubicable en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo VIII, p. 527, Materia Laboral, Tesis 2a./J. 81/98, Jurisprudencia, Registro 195,361, octubre de 1998.
    Esta jurisprudencia precisa que las cláusulas primera, 50, 55 bis y 135 del CCT del referido organismo tienen como finalidad darle validez a la rescisión laboral, a través de la indagación de los hechos imputables al colaborador y darle a este la oportunidad de defenderse, pero esto no podría lograrse si solamente se le citara a una o algunas diligencias. Asimismo, afirma que el contrato es ley especial para los signantes y deben seguir las formalidades que el mismo impone; de manera que, si dispone el protocolo citar al sindicato y al interesado previamente para darles intervención en la investigación, esto tiene que acatarse, y si no es así, se estaría desconociendo la fuerza obligatoria del contrato y haciendo nugatorias sus condiciones.
    Desde nuestra percepción, la postura es acertada en razón de que el CCT es la expresión de la voluntad de ambas partes de la relación de trabajo para alcanzar el equilibrio de sus intereses y en donde toma forma el objeto de los sindicatos, conforme al precepto 356 de la LFT: alcanzar el mejoramiento y defensa de los intereses obreros.
    Así se reflejan las ventajas de la asociación, porque facilita que un trabajador permanezca en su puesto gracias a que logra salvaguardar su esfera jurídica en una indagación metódica por parte de la empresa.
    Asimismo, el criterio es atinado porque privilegia el derecho a la defensa, en virtud de que alude al acompañamiento de los representantes del gremio de que se trate

Con estas tesis, destaca la necesidad de reformar la LFT, en el sentido de instituir como parte del apartado de rescisión laboral, reglas sobre: el desarrollo de las averiguaciones patronales; la elaboración de las actas de administrativas, consolidando en las normas respectivas las posturas judiciales que les han dado vida a estos últimos instrumentos, y la defensa que dentro de una compañía puede emprender un colaborador bajo amenaza de rescisión; porque la prerrogativa de defenderse antes de llegar a una instancia judicial, es privativa de los trabajadores sindicalizados que al amparo del CCT, tienen la posibilidad de defenderse.

Modelos de cláusulas

En virtud de lo anterior, los patrones y los sindicatos pueden establecer este tipo de mecanismos rescisorios; para apoyo de lo anterior, se plantean dos propuestas.

Primera sugerencia:

“Cláusula (número)

Procedimiento de rescisión

Las causales de rescisión previstas en el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, se determinarán previa investigación con intervención de un representante del sindicato.

El patrón para llevar a cabo la investigación citará invariablemente por escrito con 24 horas de anticipación, por lo menos, al sindicato y al trabajador implicado con el objeto de que acudan el día y la hora indicados para el desarrollo de la investigación vinculada a los hechos que se hubiesen presentado.

El comunicado referido contendrá los hechos generales que se pretenden investigar.

Durante el transcurso de la indagación el patrón podrá suspender al trabajador en sus labores, sin interrumpirle el pago de los salarios y prestaciones a que tuviere derecho.

En caso de requerir mayor abundamiento o esclarecimiento de los hechos, cualquiera de las partes podrá solicitar la intervención de la persona que originó el reporte.

El sindicato o el trabajador involucrado podrán aportar todas las pruebas que estimen convenientes para la defensa del último.

Segunda recomendación:

“Cláusula (número)

Procedimiento de rescisión

El patrón y el sindicato acuerdan que para realizar una rescisión, sin responsabilidad para la compañía, por causas imputables a un colaborador, el primero se apegará al proceso indicado a continuación:

1. El patrón notificará por escrito al trabajador y al sindicato. Se le cita con la finalidad de elaborar el acta administrativa correspondiente, señalándole que debe comparecer personalmente a rendir su declaración verbalmente relacionada con los hechos que se le imputan y nombrar a dos testigos.

El citatorio describirá los hechos que se le imputan y que tiene derecho a acudir con un representante del sindicato.

2. En la fecha y hora señalados se elaborará el acta administrativa respectiva. Esta última debe contener: el lugar, la fecha y la hora de su ocurrencia; las personas que comparecen; los hechos que motivan la instrumentación del acta; las manifestaciones de los testigos; la declaración del trabajador, y la manifestación de la representación sindical. Debe entregarse un ejemplar de este documento al trabajador. Esta actuación debe ser ratificada en cuanto a su contenido y firma.

3. Después de que termine la investigación, el patrón cuenta con 15 días naturales para emitir el dictamen correspondiente, y

4. Comunicará al sindicato, con tres días hábiles de anticipación su decisión de rescindir el contrato del trabajador, informándole sobre las razones de su determinación y los fundamentos legales en que la apoya”

Es indispensable que las empresas contemplen que, conforme a los criterios invocados, se deben respetar los términos del procedimiento rescisorio, porque con ello acatan el pacto celebrado entre ellas y los gremios respectivos.

De esta suerte, si durante el desarrollo del mecanismo acordado, el sindicato o el colaborador piden la variación de las fases o características del proceso, fundados en alguna laguna detectada en la cláusula contractual, es viable argumentar que incorporar a las disposiciones del CCT una obligación no pactada tácita o expresamente, más que desaparecer una laguna, es integrar normas en sustitución de la voluntad de quienes firmaron el pacto.

Lo anterior, de acuerdo con la tesis: INSTITUTO MEXICANO DEL SEGURO SOCIAL. CONFORME A LAS CLÁUSULAS 1a., 55 Y 55 BIS, DE SU CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO VIGENTE PARA EL BIENIO 2007-2009, NO ESTÁ OBLIGADO A REQUERIR EXPRESAMENTE AL TRABAJADOR PARA QUE MANIFIESTE LO QUE A SU INTERÉS CONVENGA, EN CADA UNA DE LAS ETAPAS QUE CONFORMEN EL PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN ADMINISTRATIVA PREVIO A LA RESCISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL (ALCANCE DE LA JURISPRUDENCIA 2a./J. 81/98), dada a conocer en la Gaceta del
Semanario Judicial de la Federación, Décima Época, Libro 6, Tomo II, p. 1260, Materia Laboral, Tesis PC.III.L. J/2 L (10a.), Jurisprudencia, Registro 2,006,489, mayo de 2014, la cual determina que según las disposiciones del CCT aludido, el trabajador y el sindicato deberán ser citados con anticipación y otorgárseles intervención en todas las etapas de la investigación para que el empleado tenga oportunidad de defenderse, pero los alcances de esas cláusulas no llegan al grado de exigir al patrón (Instituto) que en cada acto requiera al colaborador para que manifieste lo que a su interés convenga, porque obligar al patrón a que pida que los convocados hablen y reflejarlo en el acta respectiva, conlleva incorporar al CCT algo que no fue convenido, lo cual va más allá de hacer desaparecer un defecto, es una suplencia del deseo de las partes.

Se observa que esta postura es pertinente porque, independientemente de que pondera la fuerza de la contratación colectiva, brinda seguridad jurídica a los empleadores, en razón de que en la realidad los gremios, con el pretexto de la búsqueda de protección al investigado, pretenden alejarse de las formalidades del CCT.

Actas administrativas en presencia de representantes sindicales

Según de diversas resoluciones judiciales se debe considerar la necesidad de darle participación a los representantes de los subordinados, porque con ello se atribuye la validez al proceso rescisorio y se reconoce la fuerza obligatoria que tiene el CCT; adicionalmente es de contemplar que bajo tales circunstancias se materializa el derecho a la defensa que se pretende al fijar las cláusulas objeto de estudio.

En este contexto, se puede hablar de que los patrones estarán en aptitud de probar la validez de los procedimientos de referencia, a través de los citatorios por los cuales se convoca al trabajador y al sindicato a concurrir a la elaboración de la acta respectiva, así como a todas las diligencias que se desprendan de tal indagación. El soporte de lo señalado son:

  • resolución con número de Registro 195,361, octubre de 1998. Como se describió, la tesis le da preeminencia a la voluntad que un empleador y sus colaboradores, a través del gremio, materializan en la contratación colectiva; además se resolvió que no siempre los representantes o abogados sindicales podrían tener conocimiento de todas y cada una de las circunstancia que rodean los hechos materia de la investigación, para estar en posibilidad de defender adecuadamente al subordinado y a la inversa, la sola intervención de este (sin los asesores), traería como consecuencia disminuir su capacidad de defensa; de ahí que se justifique plenamente el procedimiento de investigación.
    En nuestra opinión la decisión es atinada, en razón de que brinda seguridad jurídica al presunto infractor ante una actuación patronal arbitraria; asimismo, también le da certeza a la empresa, porque generará procesos de rescisión legitimados con la intervención del sindicato, y

No es necesario que el patrón, además de citar al supuesto infractor y al sindicato, deba requerir expresamente que realice alguna manifestación en cada uno de los eventos relacionados con el mecanismo rescisorio.

Esto es así porque es a ellos a quienes les corresponde decidir los límites de su intervención y la forma en que desarrollan su defensa; por tanto, la entrega de la comunicación efectuada con la antelación indicada en las disposiciones del CCT, es suficiente para demostrar que la patronal respetó el acuerdo contractual.

Esto con fundamento en las resoluciones con números de Registro 2,006,489 y 178,629 ya citadas.

Consecuencias de inobservar el proceso rescisorio

Los efectos jurídicos del incumplimiento del procedimiento rescisorio, según la parte omisa son, para:

  • patrones, que:
    • los colaboradores promuevan, ante la JCA competente, un juicio laboral en donde su pretensión sea la declaración de la nulidad de la rescisión patronal y demanden, según sea el caso:
      • la reinstalación a sus puestos de trabajo, ante lo que la empresa tendría que efectuar el correspondiente pago de los salarios caídos (arts. 50, LFT). o
      • la indemnización por el despido injustificado, lo cual puede generar la carga patronal de cubrir la de los tres meses de salario y la de los 20 días por cada año de servicio prestado; las partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones, prima vacacional, y 12 días por cada año de servicio prestado, topado a dos veces el salario mínimo general, por concepto de antigüedad (arts. 48; 50, fracc. I;  76; 80; 87; 162, fracc. III, y 486, LFT), o
    • la organización sindical inicie un procedimiento de huelga por violaciones al CCT, y consecuentemente, logre que se ciña al patrón al cumplimiento del mecanismo
  • el sindicato, que los colaboradores le demanden por la vía judicial la no aplicación del CCT y la violación a los estatutos, y
  • los trabajadores, el aumento de la probabilidad de perder el empleo al no hacer uso de los procedimientos internos por medio de los cuales se le brinda la oportunidad de ejercer su derecho a la defensa

Conclusiones

El CCT es la expresión de la voluntad obrera de ser representados, para la mejoría de sus condiciones y la defensa de sus intereses, por lo que, las empresas y  los sindicatos, deben respetar sus estipulaciones.

Como parte de esas cláusulas están las relacionadas con los mecanismos de rescisión, en donde la parte principal es una fase de investigación antes del ejercicio de la terminación directa del vínculo de trabajo, que configura una oportunidad para que el subordinado implicado se defienda, y de ser el caso, conserve su puesto laboral.

Cuando las partes implementen en los CCT tales previsiones, se recomienda generar validez a la rescisión patronal, sin responsabilidad para la compañía; por ende, deben cuidarse dos aspectos, que se:

  • realice una indagación antes de concluir el lazo de trabajo que quede asentada en una acta, y
  • lleve a cabo la intervención del trabajador bajo investigación, de los testigos que el designe, y la participación de los representantes sindicales en la citada acta

Esto es así, porque faltar a estos elementos puede afectar su decisión de concluir sus nexos de trabajo con éxito.